崗位評估分析報告-wenkub.com
2025-07-31 03:25 本頁面
【正文】 工資結構設計是崗位評估結果的運用過程，工資結構線（如左圖）是公司工資結構的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對價值與其對應的崗位工資之間的關系。表2：崗位評估分值表序號崗位名稱分值1土地規(guī)劃部經(jīng)理6972辦公室主任6503土地規(guī)劃部副總工程師6454招商服務部經(jīng)理6315財務部經(jīng)理6036農村工作部部長6007政策研究室副主任5808新聞策劃部經(jīng)理5679建設發(fā)展部經(jīng)理55310企業(yè)管理服務部經(jīng)理54911環(huán)境法規(guī)部經(jīng)理54012綜合計劃部經(jīng)理51713人力資源部經(jīng)理51114土地規(guī)劃部副經(jīng)理49315政治工作部部長46816辦公室副主任46617招商服務部招商管理45418新聞策劃部副經(jīng)理43919財務部投資及資產(chǎn)管理專責40420環(huán)境法規(guī)部副經(jīng)理（環(huán)境監(jiān)察）39021環(huán)境法規(guī)部副經(jīng)理（城市管理、城管分隊隊長）38022政治工作部紀檢監(jiān)察36323辦公室車輛管理35924土地規(guī)劃部工程管理35625農村工作部征地拆遷專責34726建設發(fā)展部項目管理33327企業(yè)管理服務部統(tǒng)計專責33228招商服務部信息管理32829土地規(guī)劃部規(guī)劃管理專責32030政策研究室干事31931土地規(guī)劃部預算專責31932環(huán)境法規(guī)部法律專責31933辦公室食堂管理31434企業(yè)管理服務部安全管理專責31335土地規(guī)劃部土地與項目專責30436財務部會計30237新聞策劃部系統(tǒng)設計員29138辦公室行政助理29039新聞策劃部設計員28740政治工作部干事28641新聞策劃部網(wǎng)絡管理員28142環(huán)境法規(guī)部審計專責27843人力資源部薪酬考核專責27544辦公室后勤服務27545人力資源部招聘培訓專責27446財務部出納27347綜合計劃部計劃與考核26748辦公室司機26549新聞策劃部文案26450人力資源部勞動和人才服務管理專責25651辦公室文秘25152環(huán)境法規(guī)部客戶投訴專責23553辦公室檔案管理20854辦公室理發(fā)員17455辦公室服務員147 三、部門崗位分值分布表及曲線圖政策研究室副主任580干事319政治工作部部長468紀檢監(jiān)察363干事268 辦公室主任650副主任466車輛管理359食堂管理314行政助理290后勤服務275司機265文秘251檔案管理208理發(fā)員174服務員147綜合計劃部經(jīng)理517計劃與考核267企業(yè)管理服務部經(jīng)理549統(tǒng)計專責332安全管理專責313招商服務部經(jīng)理631招商管理454信息管理328新聞策劃部經(jīng)理567副經(jīng)理439系統(tǒng)設計員291設計員287網(wǎng)絡管理員281文案264土地規(guī)劃部經(jīng)理697副總工程師645副經(jīng)理493工程管理356規(guī)劃管理專責320預算專責319土地與項目專責304農村工作部部長600征地拆遷專責347人力資源部經(jīng)理511薪酬考核專責275招聘培訓專責274勞動和人才服務管理256建設發(fā)展部經(jīng)理553項目管理333財務部經(jīng)理603投資及資產(chǎn)管理專責404會計302出納273環(huán)境法規(guī)部經(jīng)理540副經(jīng)理390副經(jīng)理380法律專責319審計專責278客戶投訴專責235辦公室招商財務農村新聞政策建設企業(yè)管理環(huán)境法規(guī)計劃人力政治圖4：部門人力政治工作部分值總體分布圖此次打分結果基本符合大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經(jīng)營總公司的實際情況，但是，我們也看到，人力資源部薪酬考核專責、招聘培訓專責的分數(shù)存在偏低的現(xiàn)象，究其主要原因是目前人力資源部的工作還沒有上升到人力資源開發(fā)的階段， 內部協(xié)調責任、造成了打分結果偏離了崗位的價值。這5個標桿崗位的分值在所有崗位分值分布中的位置見圖2。 第五章 本次崗位評估結果一、試打分結果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進行前饋控制，另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評估時采用此種方法。每階段結束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎上對這些崗位進行重新評估。第四步：正式打分專家組集中時間對所有要評估崗位進行正式打分。在培訓時，必須反復強調崗位評估針對的是崗位而不是人，從崗位評估結果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。其中7名中層管理人員分別來自辦公室、招商服務部、環(huán)境法規(guī)部、企業(yè)管理服務部、人力資源部、土地規(guī)劃部、新聞策劃部。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評估最后的結果更具權威性。這是因為專家組的成員是崗位評估工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定?？赡茉斐扇梭w輕度傷害。經(jīng)常極不舒適。71421304．3環(huán)境舒適性12345因素定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度。按正常時間上下班。會對身體某些部位造成輕度傷害。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張。01020403．5工作緊張程度1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。工作時需要消耗較少的體力。一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進行判斷。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。需在復雜多變的環(huán)境中處理事務，需要高度綜合能力。51015302．9綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責所應達到
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