【正文】 105115125140150小計188202218240255船舶技術(shù)干部高級1518202327中級445460470480490初級256270280300311小計716748770803828上述三類職稱人才合計高級65727990102中級659680698716730初級572605635680711小計12961357141214861543職業(yè)技能人才高級9095100105110中級526530535545550初級194240280315340小計8108659159651000人力資源結(jié)構(gòu)。職業(yè)技能人才中高級工及以上110人、中級工550人、初級工340人，高、中、初結(jié)構(gòu)比例為1：5：3，較“十五”期末技能人才結(jié)構(gòu)有一定改善。根據(jù)公司“十一五”人力資源需求預測情況，到2010年公司各類人才總量將達到3168人，其中，經(jīng)營管理人才1085人、其他專業(yè)技術(shù)人才（包括船舶技術(shù)干部）1083人、職業(yè)技能人才1000人。詳細的員工總量目標和年度分解情況見表六。根據(jù)對“十一五”期間的需求預測，到2010年的員工總量為6062人，在崗員工5097人，非在崗員工965人。以達到員工與企業(yè)共同發(fā)展和成長的良性循環(huán)。三是，創(chuàng)新機制、吐故納新。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標持續(xù)開發(fā)人力資源，在三個層面上開發(fā)人力資源：公司高層形成職業(yè)精英團隊；公司內(nèi)部實施全員培訓和合理配置；公司外部正面影響社會，并吸引賢才加入，增加人才儲量。公司未來開發(fā)人力資源，不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應；引導人力資源由體力勞動密集型向智力密集型轉(zhuǎn)變；充分發(fā)揮人才優(yōu)點、特長及連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡功能；不僅要利用內(nèi)腦、而且要積極利用外腦。服務人員（在崗）15+318小 計113+142125其它產(chǎn)業(yè)（包括非在崗）4321303%（44）258對企業(yè)改制等產(chǎn)生的富余人員解除勞動關(guān)系或在公司核心產(chǎn)業(yè)、支撐產(chǎn)業(yè)重新上崗（精簡人員30%）總 計5403+9152566062基本原則。（經(jīng)營管理人員增加40%，專業(yè)技術(shù)人員增加60%）專業(yè)技術(shù)人員（在崗）4+37小 計30+1444汽車服務經(jīng)營管理人員（在崗）51+11%（1）61十一五期，新建汽車檢測線3條、新建4S站兩個、每年新增6家快修站等（經(jīng)營管理人員增加20%，技術(shù)工人增加20%，其他人員增加30%，非在崗人員控制在10人以內(nèi)）技術(shù)工人（在崗）110+221%（5）127其他人員（在崗）30+91%（1）38非在崗人員7+310小 計198+457236特色醫(yī)療及職業(yè)培訓經(jīng)營管理人員（在崗）45+9%（1）53十一五期，長航醫(yī)院將堅持產(chǎn)業(yè)化發(fā)展方向，以大?？啤⑿【C合為定位，完善合作聯(lián)營模式，增強發(fā)展機制，不斷提高醫(yī)療水平，創(chuàng)辦高品質(zhì)、特色化的新型醫(yī)療服務實體，創(chuàng)造良好經(jīng)濟效益，至2010年計劃收入6000萬元，其中，非醫(yī)保收入50%；在職業(yè)培訓方面，培訓中心將立足主業(yè)發(fā)展需要，從內(nèi)部項目起步，逐步開發(fā)社會項目，辦出特色，形成穩(wěn)定市場，2010年實現(xiàn)收入3000萬元，利潤300萬元。（三年內(nèi)，經(jīng)營管理人員增加10%；自有船員（包括作為生產(chǎn)人員的普級船員）至少增加10套班子；其他人員增加40%；非在崗人員按平均每年5%比例逐年減少）船舶技術(shù)人員（在崗）491+801%（17）554生產(chǎn)人員（在崗）442+140%（23）559其他人員（在崗）17+71%（1）23非在崗人員17633143小 計1318+214441488兩強產(chǎn)業(yè)合計3864+8611834542表四續(xù)：公司“十一五”期末人力資源需求預測表（員工總量）分類2007年初在冊人數(shù)總體需求結(jié)構(gòu)分析預測增加人數(shù)生產(chǎn)力提高導致年均減員率（總減員數(shù)）總量預測結(jié) 果2010年資產(chǎn)規(guī)模目標（預測依據(jù)）船舶工業(yè)經(jīng)營管理人員（在崗）95+15%（2）108“十一五”，購置或改造3萬噸級以上船塢1至2座；投資2000萬元改造船臺設施，力爭6億元。表四：公司“十一五”期末人力資源需求預測表（員工總量）分類2007年初在冊人數(shù)總體需求結(jié)構(gòu)分析預測增加人數(shù)生產(chǎn)力提高導致年均減員率（總減員數(shù)）總量預測結(jié) 果2010年資產(chǎn)規(guī)模目標（預測依據(jù)）游船旅游業(yè)經(jīng)營管理人員（在崗）449+23%（7）465十一五期，旅游業(yè)資產(chǎn)規(guī)模達到長江豪華游船1213艘，星級酒店一座，浦江系列觀光游船6艘，配套經(jīng)濟型旅店6家，水上多功能酒店2座，同時，要完成海司在崗人員精簡1000人左右的目標，以便輕裝上陣。四、“十一五”人力資源戰(zhàn)略（一）指導思想及基本原則指導思想。（三）“十一五”期末人力資源供需情況對比根據(jù)對公司“十一五”人力資源供給和需求分析，可以預測出“十一五”期間員工總量增加1515人，其中，在崗員工增加1281人，非在崗員工增加234人。其中，游船業(yè)員工總量需求3054人；航運綜合物流業(yè)員工總量需求1488人；船舶工業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、汽車服務、醫(yī)療服務和職業(yè)培訓等四支產(chǎn)業(yè)員工需求1137人；總部機關(guān)員工需求125人，其它產(chǎn)業(yè)員工需求258人。具體分解到公司各個產(chǎn)業(yè)的人員供給情況請參照表五。其中，在崗員工中，船干退休28人，生產(chǎn)人員（包括船舶普級船員）退休37人，服務人員退休62人，經(jīng)營管理人員退休116人，地面專業(yè)技術(shù)人員退休20人，地面技術(shù)工人退休40人，其他人員退休39人。根據(jù)公司人員數(shù)據(jù)庫和海司人員情況表，可以統(tǒng)計出到20072010年各類人員退休人數(shù)總計為364人。三、公司“十一五”期末人力資源供需預測和對比（一）“十一五”期末人力資源供給預測根據(jù)近兩年各類在崗員工的流失情況，預計“十一五”期間在崗員工的年平均正常流失（辭職、協(xié)解）率：技術(shù)船干3%、生產(chǎn)人員和服務人員為1%、％、地面專業(yè)技術(shù)人員４%、技術(shù)工人４%，%。近幾年來，我司內(nèi)部人才流動以行政調(diào)動為主，基本上處于被動狀態(tài)，對公司范圍內(nèi)人才的統(tǒng)籌開發(fā)和培養(yǎng)造成一定的負面影響，使得公司人力資源未能合理有效配置，復合型人才缺乏，后備干部隊伍得不到及時補充。部分下屬單位對人才開發(fā)工作的短期行為較多，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定不夠重視，很多情況下都是等到出現(xiàn)空位或有人辭職后才開始尋找合適人選，不重視人才隊伍的階梯建設和人才儲備。公司目前較多沿用傳統(tǒng)的，以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，考核管理不夠規(guī)范，評價不夠科學、合理，為激勵提供依據(jù)有一定的局限性。人力資源管理部門大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理人員履行職能所需的知識和技能有待提高，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧等了解不夠充分，在一定程度上制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。該獎的設立，在機關(guān)形成了競爭的氛圍，增強了機關(guān)員工的創(chuàng)新意識，推進了總部的管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，較好地適應了集團干散貨運輸結(jié)構(gòu)調(diào)整后管理和資源整合的需要。“十五”期間，上海公司正處于二次創(chuàng)業(yè)的發(fā)展起步階段，面臨著新的壓力和困難，而機關(guān)員工觀念的更新、工作的成效直接影響到企業(yè)能否快速發(fā)展。該項工作實施以來，青年員工充分認識到公司對自己的定位，為了達到預期的職業(yè)目標，積極參加要求的各項培訓并虛心向帶教人學習工作經(jīng)驗，努力克服存在的不足，崗位技能和綜合素質(zhì)有了很大提高。培訓班 “周期短、內(nèi)容新、針對性強”和“實用性、遞增性、超前性”的特點，吸引了廣大員工前來參加培訓。為此，下屬汽檢公司人力資源部，在青年員工成才愿望調(diào)查的基礎上，瞄準青年員工職業(yè)生涯的“登高”志向，結(jié)合當前新型汽車維修的技術(shù)技能要求，利用周末或工作日的晚上重點開辦汽車維修新知識、新技術(shù)、新技能培訓班。第二，周末學校制度。雙月報告會一般是每兩個月舉辦一期，聘請知名專家、學者就社會熱點問題、經(jīng)營管理知識等內(nèi)容進行講座，目的是開拓視野和擴充知識面，提高公司核心員工的經(jīng)營管理能力和綜合素質(zhì)。主要形成兩種制度：第一，雙月報告會和“菜單式”培訓制度。目前，經(jīng)過上海市勞動和社會保障局的審批，在汽檢公司建立了以汽車檢測、維修等汽車服務專業(yè)為主體的青年見習基地，接受相關(guān)技校和高職對口專業(yè)的應屆畢業(yè)生。已出臺的行之有效的人力資源管理制度和方法主要有：一是，設立見習基地，引進各類優(yōu)秀人才。近年來，公司盡管也發(fā)展了一些多元產(chǎn)業(yè)，但由于長期以來公司以航運為主業(yè)，導致對其它相關(guān)產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)、開發(fā)相對滯后，一面是有事沒人做，另一面是有人沒事做，人崗不適、人才緊缺的矛盾十分突出。職業(yè)技能人才中高級工以上的高級職業(yè)技能人才只有90人，%，高、中、初結(jié)構(gòu)之比為1：6：2，%、%、%相比，我司高級工以上技能人才比例明顯偏低，高級技能人才嚴重短缺，高、中、初結(jié)構(gòu)之比呈失調(diào)狀態(tài)。其中，%；%。具體表現(xiàn)在：傳統(tǒng)專業(yè)的人才資源多，高新技術(shù)人才少；熟悉計劃經(jīng)濟的人才多，熟悉市場運作的人才少；繼承性人才多，創(chuàng)新型人才少；單功能人才多，復合型人才少。平均受教育年限13年左右，大專及以上學歷的占兩類人才的40%（其中接受后學歷教育的占53%）。其中，經(jīng)營管理人才1016人、專業(yè)技術(shù)人才904人（包括船舶技術(shù)干部）、職業(yè)技能人才810人（包括各船舶工種的普級船員）。公司人才主要包括：經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技能人才。同樣，對航運物流主業(yè)，原先公司積淀下來的部分海輪船員由于身體和技術(shù)原因無法正常工作，造成該產(chǎn)業(yè)在船員緊缺的同時，還要承擔一定的冗員包袱。三是，兩強產(chǎn)業(yè)冗員過多。目前我司大學本科以上學歷的員工崗位分布不盡合理，專業(yè)性較強的工程技術(shù)崗位本科及以上學歷員工比較空缺，%。隨著產(chǎn)業(yè)調(diào)整，原先的許多專業(yè)人員已不適應公司未來發(fā)展的總體需要，亟需加大與公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相適應的人才的引進及培養(yǎng)力度。目前公司人力資源的年齡和文化結(jié)構(gòu)還不夠合理。但從公司員工總體文化程度來看，整體還處于較低水平，文化素質(zhì)呈現(xiàn)出“一頭缺一頭低”現(xiàn)象，即高學歷人才缺少、普及型文化程度比重較大，這在一定程度上制約了公司的發(fā)展。管理人員中，85%的直屬班子成員和90%的機關(guān)中層干部具有大專及以上學歷；海輪船員中，50%的船干具有大專及以上學歷。截止2007年4月，公司員工本科及以上學歷的292人（海司100人），%；大專學歷1045人（海司550人），%；中專、高中學歷的2781人（海司1570人），%；初中及以下學歷的1285人（海司275人），%（見表三）。經(jīng)過分析，我們還應看到公司員工整體年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型，同較為合理的金字塔型結(jié)構(gòu)相比，仍然偏大。比“十五”期初下降了6%。年齡結(jié)構(gòu)分析。海司和南通駁船廠人員劃入后，員工總數(shù)比“十五”期初僅減少100人左右。截止2007年4