【正文】 管評(píng)議、小組評(píng)議）、答辯、關(guān)鍵事件、工作記錄等。 2022/8/19 111 行為 勝任職位的成功關(guān)鍵工作步驟，是通過對(duì)整體工作過程的分析、總結(jié)、歸納得出的。 如何才能掌握？ 技能的掌握通常要通過日常工作的積累、相關(guān)人員的輔導(dǎo)、培訓(xùn)等方式獲得。 2022/8/19 110 技能 勝任職位工作所必須具備的技能，包括通用技能、專業(yè)技能、相關(guān)工具技術(shù)的使用等。 如何才能掌握？ 知識(shí)的掌握通常要參加相關(guān)培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)獲得。 知識(shí) 技能 素質(zhì) 行為 （ 3）核心標(biāo)準(zhǔn) 2022/8/19 109 知識(shí) 勝任職位工作所必須具備的知識(shí)，包括業(yè)務(wù)基礎(chǔ)理論知識(shí)、公司相關(guān)規(guī)章制度、流程、業(yè)務(wù)知識(shí)。 級(jí)別 最低專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求 一級(jí) 從事本專業(yè)領(lǐng)域工作一年以上 二級(jí) 已獲得該類或相關(guān)任職資格一級(jí)后，繼續(xù)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作一年以上 三級(jí) 已獲得該類或相關(guān)任職資格二級(jí)后，繼續(xù)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作二年以上 四級(jí) 已獲得該類或相關(guān)任職資格三級(jí)后，繼續(xù)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作二年以上 五級(jí) 已獲得該類或相關(guān)任職資格四級(jí)后，繼續(xù)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作二年以上 （ 3）專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 2022/8/19 108 核心標(biāo)準(zhǔn)包括：行為、知識(shí)、技能、素質(zhì)用于 衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺。 （ 1）基本條件 2022/8/19 107 本專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)歷、成功經(jīng)驗(yàn)或關(guān)鍵事件（并非指工齡）。衡量過程行為的結(jié)果，重點(diǎn)考察從事現(xiàn)職位最近一年的績(jī)效考核結(jié)果。它既反映該職種專業(yè)人員 能力成長(zhǎng) 和 職業(yè)生涯發(fā)展 的內(nèi)在規(guī)律，又滿足 企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的需要 。D代理人 項(xiàng)目工程師 Ⅱ TSamp。D專家 高級(jí)工程專家 Ⅳ TSamp?？茖幍亩嘀仉A梯 層次 管理 技術(shù)服務(wù)與開發(fā) 工藝工程 營(yíng)銷 Ⅷ 副總裁、 Ramp。 2022/8/19 98 根據(jù)工作分析結(jié)果，依照 稀缺性 和 重要性 兩個(gè)維度將人才分為若干類，同時(shí)依照在相應(yīng)維度上所需人才的數(shù)量制訂有針對(duì)性的人才發(fā)展策略： 對(duì) 既稀缺又重要 ，但是企業(yè)所需 人才數(shù)量 及工作量少的人才，可引進(jìn)外部人才，或?qū)⒐ぷ魍獍?，公司不培養(yǎng)和開發(fā)這類人才（例如，律師、預(yù)算工程師、環(huán)保工程師等），也就不需要為這類人才建立發(fā)展通道； 2022/8/19 99 對(duì) 既重要、又稀缺，同時(shí)需要量大的人才 ，如研發(fā)、管理、專業(yè)管理等人才，公司應(yīng)采用內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔的人才策略，對(duì)這類人才需要建立職業(yè)發(fā)展通道； 對(duì)不重要，不稀缺，企業(yè)所需數(shù)量少的人才 采用從外部招聘，內(nèi)部不培養(yǎng)的策略（如，司機(jī)、基建維修員等）。一般一個(gè)職類或職位族就是一條職業(yè)發(fā)展通道。內(nèi)部稱謂和名片稱謂應(yīng)保持一致，在特殊情況下，結(jié)合具體業(yè)務(wù)特點(diǎn)和行業(yè)慣例，名片稱謂可做微調(diào)，但調(diào)整后的名片稱謂需要報(bào)公司人才發(fā)展中心（人力部門）審批后方可使用。 2022/8/19 94 崗位圖譜（示例 海爾） 2022/8/19 95 崗位圖譜與崗位稱謂規(guī)范 制訂規(guī)范性崗位稱謂不僅便于內(nèi)部工作開展和對(duì)外工作交流，也便于搭建合理通暢的員工職業(yè)發(fā)展通道。 以海爾為例，內(nèi)部 7級(jí)以上的崗位序列都將形成專業(yè)和管理兩個(gè)職業(yè)通路 管理通路的崗位更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等職責(zé)和技能。 2022/8/19 93 崗位圖譜： 崗位圖譜是由不同崗位職級(jí)和職種（專業(yè)序列）交叉形成的矩陣式圖表。 2022/8/19 92 5. 職類、職種、職級(jí)的劃分與調(diào)整權(quán)限 職類職種職級(jí)的劃分與調(diào)整，由人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整、組織機(jī)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程變更，匯總各方面意見后提出理由和建議，提交公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)審議決定。 難點(diǎn)： （ 1）操作復(fù)雜，工作量大。 2022/8/19 89 我們?cè)撊绾谓鉀Q這個(gè)問題？ 對(duì)職種重新劃分 , 將綜合崗、銷售崗和咨詢崗 , 廳經(jīng)理和值班經(jīng)理分別合并 , 建立新的任職資格系列 , 如下表 : 2022/8/19 90 為什么是基于職族而不是基于崗位？ （ 1）全面、真實(shí)地反映各職位的內(nèi)在聯(lián)系和員工成長(zhǎng)規(guī)律 , 有利于人才的寬帶培育 : 它打破了職位的差異及部門之間的用人差異 , 有利于職業(yè)之間的業(yè)務(wù)配合 , 為人員調(diào)配提供更大的空間 , 對(duì)員工來說 , 這樣也有利于提高自身的職位適應(yīng)性 , 促進(jìn)職業(yè)能力的發(fā)展。 ?職種劃分過細(xì) , 導(dǎo)致職業(yè)通道過寬過長(zhǎng) , 晉升需要大量的認(rèn)證和漫長(zhǎng)的周期 , 不利操作 , 引發(fā)員工抗拒情緒。 2022/8/19 87 但是 , 通過工作分析發(fā)現(xiàn) , 綜合崗、銷售崗、咨詢崗這三類同級(jí)別的崗位 , 其工作性質(zhì)、知識(shí)技能要求、行為要求幾乎是一致的 , 服務(wù)管理崗也存在類似的情況。 咨詢崗以流動(dòng)服務(wù)和為客戶提供綜合業(yè)務(wù)咨詢?yōu)橹?。設(shè)立的任職資格系列如下 : 2022/8/19 86 初看并無不妥 , 這些崗位工作內(nèi)容確實(shí)存在差異 : 綜合崗以為客戶辦理綜合業(yè)務(wù)為主 。一些公司為了讓員工有足夠的晉升空間，往往人為的將等級(jí)層次劃分的比較多，這樣，層與層之間的區(qū)分度就不明顯，相應(yīng)的激勵(lì)體系的差異性也比較小，造成任職資格體系吸引力的下降。任職能力相對(duì)簡(jiǎn)單的職位類別，層次劃分就可以少一點(diǎn)，比如后勤類。比如某公司目前非常需要系統(tǒng)類層面的人才，那么系統(tǒng)類的層次劃分就要達(dá)到比較多，因?yàn)楣ぷ鞯膹?fù)雜性增加了。 ② 對(duì) 傳輸技術(shù)及傳輸?shù)奈锢砭W(wǎng)絡(luò)安全性 、 穩(wěn)定性 承擔(dān)直接責(zé)任； ③ 對(duì) 數(shù)據(jù)通信 、 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù) 、 數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)等 承擔(dān)直接責(zé)任； 包括： ① 對(duì) 完成基本操作任務(wù)的高效準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任； 包括： ① 對(duì) 產(chǎn)品的策劃宣傳 、 品牌認(rèn)同度 、 銷售額和市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任； ② 對(duì) 客戶的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 。 ⑥ 對(duì)企業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔(dān)直接責(zé)任； ⑦ 對(duì)公司 土建工程的及時(shí)性、質(zhì)量和造價(jià)承擔(dān) 直接責(zé)任。 ② 對(duì) 管理標(biāo)準(zhǔn) 、 計(jì)劃與組織實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任； 管理類 1 職類 職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)） 專業(yè)類 5 包括： ①對(duì)公司 計(jì)劃規(guī)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確完整 承擔(dān)直接責(zé)任 ②對(duì) 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔(dān)直接責(zé)任； ③對(duì) 資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益 承擔(dān)直接責(zé)任； ④ 對(duì)日常 事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任。 專業(yè)類 5 對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任 。 對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量 、 質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任 。 2022/8/19 73 職位的分類與分級(jí) 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1 B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1 D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1 E6 E5 E4 E3 E2 E1 A B C D E 職組 1 職組 2 職系 職等 A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1 職級(jí) 2022/8/19 74 職系、職組、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別 V IV III II I 員 級(jí) 助 級(jí) 中 級(jí) 副高職 正高職 高等教育 教師 助教 講師 副教授 教授 科研人員 助理工程師 工程師 高級(jí)工程師 實(shí)驗(yàn)人員 實(shí)驗(yàn)員 助理實(shí)驗(yàn)師 實(shí)驗(yàn)師 高級(jí)實(shí)驗(yàn)師 圖書、資料、檔案 管理員 助理館員 館員 副研究館員 研究館員 科學(xué)研究 研究人員 研究實(shí)習(xí)員 助理研究員 副研究員 研究員 企業(yè) 工程技術(shù) 技術(shù)員 助理工程師 工程師 高級(jí)工程師 正高工 會(huì)計(jì) 會(huì)計(jì)員 助理會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師 高級(jí)工程師 統(tǒng)計(jì) 統(tǒng)計(jì)員 助理統(tǒng)計(jì)師 統(tǒng)計(jì)師 高級(jí)統(tǒng)計(jì)師 管理 經(jīng)濟(jì)員 助理經(jīng)濟(jì)師 經(jīng)濟(jì)師 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 農(nóng)業(yè) 農(nóng)業(yè)技術(shù)人員 農(nóng)業(yè)技術(shù)員 助理農(nóng)藝師 農(nóng)藝師 高級(jí)農(nóng)藝師 職等 職組 職級(jí) 職 系 2022/8/19 75 管理類 1 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任 。 同一職等的職位，無論屬于哪一職級(jí)，其薪資相同 。 2022/8/19 72 職等： 不同職系之間 ，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分 相似 的所有職位的集合。 職級(jí) ： 同一職系中 職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件十分相似的所有職位的集合。如人事行政和社會(huì)行政可并入“普通行政”職組，財(cái)稅行政、保險(xiǎn)行政可并入“專業(yè)行政”職組。一個(gè)職系就是一個(gè)職位升遷的系統(tǒng)， 也是一種專門職業(yè)。 如人事行政、社會(huì)行政、財(cái)稅行政、保險(xiǎn)行政各屬于不同的職系。職位族劃分包括兩個(gè)方面：職位分類和職位分層。 ? 關(guān)注績(jī)效優(yōu)秀的員工 任職資格為績(jī)效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。 2022/8/19 64 ? 職位管理為基礎(chǔ) 任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)?？茖W(xué)技術(shù)進(jìn)步和管理理念的變化，必然帶來管理模式和管理方法的變化，這也要求任職資格根據(jù)需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 2022/8/19 57 第三是動(dòng)態(tài)性。任職資格的具體性體現(xiàn)在任職資格必須細(xì)化為一系列的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)具有實(shí)踐性和可操作性。 2022/8/19 56 第二是具體性。 任職資格的針對(duì)性體現(xiàn)在特定的 任職資格與某一個(gè)特定的職位相對(duì)應(yīng)， 任職資格在普遍性要求的基礎(chǔ)上突出職位的個(gè)性化特征，任何一個(gè)任職資格不可能涵蓋眾多職位的素質(zhì)能力要求。 任職資格管理是一個(gè)包含多個(gè)子系統(tǒng)的復(fù)合系統(tǒng)，具體包括 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 、 任職資格認(rèn)證 和任職資格達(dá)標(biāo) 這三個(gè)過程，而其中又以任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)和任職資格認(rèn)證為主。 ? 任職資格是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)及業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。 ? 任職資格 按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 來滿足業(yè)績(jī)要求的能力。 2022/8/19 50 （四）任職資格管理的內(nèi)涵與特點(diǎn) (Qualification / Job Qualification) 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的 資格與能力 ，即員工承擔(dān)某一職務(wù)或崗位所 必需具備 的資格和能力，它是從 稱職勝任 角度出發(fā)的，主要建立以結(jié)果導(dǎo)向的 技能 /行為標(biāo)準(zhǔn) 。 2022/8/19 46 英國(guó)的勝任力研究則更傾向于績(jī)效分析的方法， 即通過功能分析確定達(dá)到既定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要具備的勝任力要求 (Competences ) ，其表述方式相對(duì)比較具體 , 與工作自身的關(guān)聯(lián)程度也相對(duì)較高。 2022/8/19 43 2022/8/19 44 美國(guó)的勝任力研究?jī)A向于歸因的方法，即通過績(jī)效卓越者的行為來推斷他們所具備的一系列勝任力特征 (Competencies ) ，這些勝任力特征相對(duì)更加接近“冰山”的底部 , 其表述方式相對(duì)也更為抽象。 這就決定了其勝任力模型中的 內(nèi)容是那些可以通過培訓(xùn)得以改進(jìn)和提升的 , 應(yīng)該是完成工作所需具備的知識(shí)與技能 , 而不是那些 能夠預(yù)測(cè)高績(jī)效行為 卻又 很難改變的個(gè)人特征 。 英與美國(guó)初期勝任力研究的情境有著極大的不同 , 英國(guó)的勝任力研究在其初期就是 跨行業(yè)、跨部門的大規(guī)模研究 , 如MCI 的研究隨后就擴(kuò)展到了 150個(gè)行業(yè)的數(shù)千個(gè)職位 , 因此從可操作性的角度而言 , 使用行為事件訪談來進(jìn)行研究是比較困難的。 2022/8/19 40 英國(guó)勝任力研究與實(shí)踐的廣泛開展較之美國(guó)為晚 , 但是得益于上世紀(jì) 80 年代英國(guó)政府強(qiáng)調(diào)開發(fā)本國(guó)人力資源的指導(dǎo)思想，英國(guó)在勝任力研究與應(yīng)用的 整體規(guī)劃上要強(qiáng)于美國(guó) 。 美國(guó)的勝任力研究 始于對(duì)單個(gè)部門特定某類人員的研究 ,， 教育機(jī)構(gòu)與咨詢公司 在美國(guó)的勝任力運(yùn)動(dòng)中 扮演了極為重要的角色 。 例如，一項(xiàng)可以有效區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)平平銷售員的才能是成就動(dòng)機(jī)，這項(xiàng)才能可以在一個(gè)人是否會(huì)制定比公司所要求的“目標(biāo)”還要高的行為表現(xiàn)中看得出來。 2022/8/19 37 才能分類 差異才能 。是指必要的特性 (通常是知識(shí)或基本的技巧，如閱讀能力 )，亦即每一個(gè)人在工作上所需最低限度的能力，但無法區(qū)分優(yōu)秀或表現(xiàn)平平者。 2022/8/19 36 才能分類 依預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，才