【正文】 督。政府一旦使用該“金魚缸效應(yīng)”，政府的各類工作規(guī)劃就能夠透明公開，不僅能夠方面人們的各類建設(shè)夜間，也能夠方便人們的監(jiān)督檢查。“金魚缸效應(yīng)”在現(xiàn)在企業(yè)中起著良好的作用。想要遏制住腐敗等不正之風(fēng)呢過，“金魚缸效應(yīng)”或許是不二的選擇。阻止企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)貪圖享樂，濫用特權(quán)。 將“金魚缸效應(yīng)”充分運(yùn)用到企業(yè)中顯而易見的，將“金魚缸效應(yīng)”方法運(yùn)用到企業(yè)的管理中，就是要求的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理階段將企業(yè)的各項(xiàng)工作最大的透明化。北田光男先生研究表明，一個(gè)政府等公眾職能部門必須就其經(jīng)濟(jì)來源透明化，讓各級(jí)民眾能夠知道政府等職能部門管理者的收入來源支出。三、金魚缸法則最初是由日本“最佳”電器株式會(huì)社社長(zhǎng)北田光男先生所創(chuàng)立的“金魚缸效應(yīng)”。一個(gè)縣或是任何一個(gè)區(qū)域都有這樣“最短的木板”，它有可能是某個(gè)人，或是某個(gè)行業(yè)，或是某件事，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該迅速找出它來，并抓緊做長(zhǎng)補(bǔ)齊。它告訴領(lǐng)導(dǎo)者：在管理過程中，要下工夫狠抓單位 的薄弱環(huán)節(jié)。任何一個(gè)組織或許都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的，但劣勢(shì)部分卻往往決定著整個(gè)組織的水平。因此，企業(yè)要想做好、做強(qiáng)，必須從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、價(jià)格政策、渠道建設(shè)、品牌培植、技術(shù)開發(fā)、財(cái)務(wù)監(jiān)控、隊(duì)伍培育、文化理念、戰(zhàn)略定位等各方面一一做到位才行。正是這些環(huán)節(jié)使企業(yè)許多資源閑置甚至浪費(fèi)，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。除了用人，木桶效應(yīng)在企業(yè)的銷售能力、市場(chǎng)開發(fā)能力、服務(wù)能力、生產(chǎn)管理能力等方面同樣有效。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整體和局部之分，我們所要做的事情就是找到你自己的桶，然后找到那塊最短的板，加高它！但是，要想完全克服最薄弱的環(huán)節(jié)是不可能的，一根鏈條總有最弱的環(huán)節(jié)，強(qiáng)弱本來就是相對(duì)而言的。為了做到木桶“容量”的最大化，就要合理配置企業(yè)內(nèi)部各種資源，及時(shí)補(bǔ)上最短的那塊“木板”。如果把企業(yè)的管理水平比做三長(zhǎng)兩短的一只木桶，而把企業(yè)的生產(chǎn)率或者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比做桶里裝的水，那影響這家企業(yè)的生產(chǎn)率或績(jī)效水平高低的決定性因素就是最短的那塊板。其二，只要這個(gè)水桶里有一塊不夠高度，水桶里的水就不可能是滿的?！　∮址Q水桶原理或短板理論，水桶短板管理理論，所謂“水桶理論”也即“水桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。人們把這一規(guī)律總結(jié)為“木桶原理”，或“木桶定律”，又稱“短板理論”。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被限制，該短板就成了這個(gè)木桶盛水量的“限制因素”（或稱“短板效應(yīng)”）。也可稱為短板效應(yīng)。二、木桶效應(yīng)木桶效應(yīng)是指一只木桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。蝴蝶效應(yīng)說明，事物的結(jié)果對(duì)初始條件具有相當(dāng)強(qiáng)烈的敏感性，最初的微小的偏差，都有可能會(huì)帶來極為嚴(yán)重的后果。蝴蝶效應(yīng)在社會(huì)學(xué)界用來說明：一個(gè)壞的微小的機(jī)制，如果不加以及時(shí)地引導(dǎo)、調(diào)節(jié)，會(huì)給社會(huì)帶來非常大的危害，戲稱為“龍卷風(fēng)”或“風(fēng)暴 ”；一個(gè)好的微小的機(jī)制，只要正確指引，經(jīng)過一段時(shí)間的努力，將會(huì)產(chǎn)生轟動(dòng)效應(yīng)，或稱為“革命”。如果這個(gè)差異越來越大，那這個(gè)差距就會(huì)形成很大的破壞力?！昂?yīng)”在混沌學(xué)中也常出現(xiàn)。南美洲的一個(gè)蝴蝶輕輕的扇動(dòng)一下翅膀，由于氣流等運(yùn)動(dòng)，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的運(yùn)轉(zhuǎn)后，極有可能會(huì)導(dǎo)致遙遠(yuǎn)的東方的一場(chǎng)暴風(fēng)雨的降臨，蝴蝶效應(yīng)用來比喻那些一點(diǎn)點(diǎn)微小的差異也能夠造成一場(chǎng)意想不到后果。細(xì)微的差異也能夠產(chǎn)生巨大的差異，結(jié)論對(duì)初始條件是相當(dāng)敏感的。在電腦的運(yùn)行當(dāng)中，由于洛倫茨不小心省略了一個(gè)小數(shù)點(diǎn)后六位的一個(gè)零頭，然后他去喝咖啡，休息了一會(huì)兒等待著計(jì)算機(jī)的運(yùn)行。更進(jìn)一步的，HR/314模型還給與影響中國(guó)企業(yè)人力資源管理勝任力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的因素，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的模型，而是一個(gè)根據(jù)不同企業(yè)情形，不同角色定位，不同企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式，可以適時(shí)的根據(jù)不同情形構(gòu)建出不同的勝任力狀態(tài)，對(duì)于目前的中國(guó)人力資源勝任力管理現(xiàn)狀不僅有著理論指導(dǎo)意義，在實(shí)際運(yùn)用上也有著非常重要的作用。HR/314是國(guó)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)的，但是該研究成果卻在中國(guó)廣泛的運(yùn)用，因?yàn)镠R/314符合中國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況。人力資源管理者的勝任能力也會(huì)隨著業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同而產(chǎn)生一些不同。人力資源管理的勝任力評(píng)估體系還會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展歷史的不同而不同。一個(gè)企業(yè)的的人力資源管理的勝任力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)還會(huì)隨著該企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式的轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變。 企業(yè)人力資源管理者的三種身份 知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)管理者戰(zhàn)略分析組織診斷人力資源規(guī)劃企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力變革管理愿景建設(shè)能力戰(zhàn)略思維能力資源平衡能力促進(jìn)員工成長(zhǎng)溝通與影響力創(chuàng)新能力領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)正直與商業(yè)道德沖擊與影響組織認(rèn)知成就導(dǎo)向主動(dòng)性自信培養(yǎng)他人職位權(quán)力使用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念式思考業(yè)務(wù)伙伴組織設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)業(yè)務(wù)流程重組及優(yōu)化人力資源管理咨詢與專業(yè)服務(wù)有效溝通目標(biāo)設(shè)計(jì)及督促支持能力業(yè)務(wù)部門相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)關(guān)系建立重視品質(zhì)組織承諾彈性自我控制團(tuán)隊(duì)合作分析式思考員工服務(wù)者組織行為學(xué)企業(yè)文化勞資關(guān)系溝通管理沖突與壓力管理員工心理咨詢?nèi)肆Y源管理有效溝通影響力建立信任組織協(xié)調(diào)能力基層工作經(jīng)驗(yàn)人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向 影響人力資源經(jīng)理勝任力標(biāo)準(zhǔn)的因素不同的企業(yè)，它的的人力資源管理勝任力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不同，同樣一個(gè)企業(yè)，它所處在的發(fā)展階段不同，企業(yè)的人力資源管理勝任力評(píng)估體系的標(biāo)準(zhǔn)也不相同。借鑒與國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)企業(yè)適時(shí)的提出了一種適合當(dāng)今中國(guó)國(guó)情的人力資源管理勝任力評(píng)估模型HR/314.人力資源經(jīng)理勝任力模型－HR/314適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的人力資源勝任力評(píng)估模型HR/314的基本思想如下：HR/314的內(nèi)在設(shè)計(jì)邏輯是：人力資源的勝任力管理是協(xié)調(diào)好多方面的工作，其理念是人力資源管理者的工作就是促進(jìn)企業(yè)更好的運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源管理者想要做好目前的人力資源的工作，就必須具備多方面的素質(zhì)。就其目前的人力資源管理狀況看來，這是由于我們國(guó)家現(xiàn)有的國(guó)情和經(jīng)濟(jì)狀況是緊密結(jié)合的。我國(guó)目前的大部分中小型企業(yè)的人力資源管理者屬于此類情況。該類人力資源管理的主要任務(wù)就是人才的引進(jìn)、使用、薪酬、職務(wù)晉升以及智能考核等。一些類似于沃爾瑪這樣的大型外資企業(yè)的人力資源管理者屬于此類，近年來，國(guó)內(nèi)好多企業(yè)也開始重視某些方面的職能管理，聘請(qǐng)擁有大量理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理者管理企業(yè)，如華為等公司。專家型：在某些需要企業(yè)，需要分工細(xì)致，人力資源管理者就直接劃分為不同的職能管理模塊。業(yè)務(wù)支持類型：業(yè)務(wù)支持類型的人力資源管理者的主要職能是使得人力資源管理的所有活動(dòng)都要其所支持的企業(yè)員工的各項(xiàng)活動(dòng)都能夠直接支持企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。該類人力資源管理者在企業(yè)中有著一定的作用，但是其影響力也很局限。就目前而言，企業(yè)中存在著這樣幾種人力資源管理者類型：人事管理者類型：人事管理者類型一般都是由那些在企業(yè)奮斗多年的老員工擔(dān)任，這人管理者對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)、管理流程以及人力資源資源的管理工作都了熟于心。 人力資源經(jīng)理人力資源管理活動(dòng)中，人力資源管理層階級(jí)是一類特殊的群體，其擁有者特殊的工作性質(zhì)：與企業(yè)的其他各職能部門的員工不同，首先是工作對(duì)象的不同，不是直接的為著企業(yè)的進(jìn)一步更好的發(fā)展做直接的貢獻(xiàn)，其工作對(duì)象就是企業(yè)中的員工，人力資源管理層階級(jí)本身就承擔(dān)著如何為企業(yè)更好的培養(yǎng)人才、規(guī)劃人才、選拔人才，開發(fā)出企業(yè)員工最大的潛能，是從側(cè)面來提高企業(yè)的績(jī)效；更進(jìn)一步的，從各個(gè)層次上考核人才、激勵(lì)人才、以及給予合理的薪酬，幫助企業(yè)員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在研究IPMA Competency Model的模型當(dāng)中，該模型中所定義的四種不同的角色：人力資源管理專家，企業(yè)的友好往來伙伴，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層階級(jí)以及企業(yè)人力資源的變革者。眾所周知的是，由于職業(yè)種類的不同，該職能崗位上所需要的勝任力的指標(biāo)系統(tǒng)也不盡相同，因?yàn)椴煌瑣徫簧纤邆涞闹R(shí)系統(tǒng)跟技能存在著完全不同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。正是因?yàn)槿肆Y源管理中勝任力的這一特殊性質(zhì)，所以不同的崗位上，其所需要的勝任力指標(biāo)系統(tǒng)就不盡相同。不如說，企業(yè)中員工的世界觀、人生觀、價(jià)值觀以及該員工的技能經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)管理等等這些因素。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。主要是從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)來進(jìn)行解釋，把人力資源看成是一個(gè)活動(dòng)過程。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)制定出合理的人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)員工的合格選拔以及崗位職前培訓(xùn)以及各種規(guī)格的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，企業(yè)員工的所對(duì)企業(yè)的所產(chǎn)生的績(jī)效的管理，企業(yè)對(duì)待員工的薪酬之間的管理，企業(yè)中各個(gè)部門的員工流動(dòng)之間的管理以及企業(yè)中員工關(guān)系的管理，員工安全與健康管理等。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，根據(jù)職能員工崗位要求，盡最大的可能使得員工的潛能最大的發(fā)揮，也是對(duì)企業(yè)的崗位得到最優(yōu)的配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。這六大人力資源核心模塊旨在幫助企業(yè)更好的幫助職能員工成長(zhǎng)，幫助員工更好的在企業(yè)中發(fā)揮自己的最大潛能。人力資源管理就是在企業(yè)還未建立出一套人力資源準(zhǔn)則出來的時(shí)候就能夠預(yù)測(cè)到企業(yè)所需的人力資源計(jì)劃、招聘規(guī)則以及要求，有組織有策略的進(jìn)行績(jī)效考核，并且支付報(bào)酬。 通用性：人力資源的通用性還體現(xiàn)在人力資源的管理不再是局限于某一個(gè)企業(yè)，而是需要某類服務(wù)需求的企業(yè)。 重復(fù)性：人力資源的管理充滿了重復(fù)性，這體現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)待人力資源服務(wù)的需求的重復(fù)性身上。人力資源管理再也不是以往的企業(yè)管理層次的中下層部分，如今早已升到了戰(zhàn)略位置。人力資源是一種特殊的資源，且又在生產(chǎn)生活當(dāng)中占據(jù)著第一的位置，是在各種生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的資源，人力資源具備如下特征： 基礎(chǔ)性：人力資源的基礎(chǔ)性是指人力資源在生產(chǎn)生活當(dāng)中的傳統(tǒng)型的那部分，人力資源的基礎(chǔ)性也是人力資源活動(dòng)當(dāng)中最基礎(chǔ)的那一部分。如果就顯示生活中的意識(shí)形態(tài)，又可以分為體力、智力、知識(shí)以及技能這四個(gè)方面。然而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資源的數(shù)量不再是決定性因素，而是人力資源的質(zhì)量，隨著信息科技信息化的普及，人力資源的質(zhì)量占據(jù)著絕對(duì)重要的位置。在數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系中，擁有質(zhì)量的先決條件是有一定的數(shù)量。人力資源也擁有其他一切資源的共性，具有物資性，可用性和有限性。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域里面，凡是能夠在社會(huì)中創(chuàng)造出財(cái)富，有價(jià)值的投入到社會(huì)生產(chǎn)中的統(tǒng)統(tǒng)稱之為資源，例如人力資源、財(cái)產(chǎn)、信息、時(shí)間等，在這許多的相關(guān)資源中，人力資源占據(jù)著第一的位置，是最最寶貴的資源。統(tǒng)計(jì)分析：通過實(shí)地走訪調(diào)查得到的數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計(jì)分析的方法分析這些數(shù)據(jù)，有力的為本文的論證做支撐。理論與實(shí)踐相結(jié)合：通過學(xué)習(xí)MBA課程的管理知識(shí)，結(jié)合本人多年的工作經(jīng)驗(yàn)來完成對(duì)本篇論文的寫作。第三節(jié) 研究思路與研究方法一、研究思路本文從以下五個(gè)方面研究，第一部分主要就山東省醫(yī)療事故鑒定中心人力資源的背景、意義以及國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀，研究的思路以及相關(guān)方法；第二部分主要是人力資源勝任力管理理論概述，分別就人力資源、人力資源管理以及人力資源勝任力管理做了詳細(xì)細(xì)致的說明，再提出人力資源勝任力管理的幾個(gè)理論；第三部分就提出了山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)人力資源勝任力管理的目前的現(xiàn)狀、目前所采取的措施、目前已有的成效以及形成的經(jīng)驗(yàn)；第四部分是山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)在目前人力資源管理勝任力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出目前存在的問題；第五部分山東省醫(yī)療事故技術(shù)鑒定機(jī)構(gòu)在目前存在問題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對(duì)策；最后做本文的總結(jié)，以及本文的創(chuàng)新之處和進(jìn)一步完善的內(nèi)容。通過大量的樣本，才得出這一特殊研究對(duì)象的一系列關(guān)于勝任力評(píng)估指標(biāo)對(duì)象。他們認(rèn)為黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的表層勝任力要素主要包括:寬廣的知識(shí)面、精深的的專業(yè)知識(shí)，以及計(jì)劃、組織決策、指揮、控制、適應(yīng)等能力。當(dāng)然，由于政府職能部門的領(lǐng)導(dǎo)層次不同，其所要求的重點(diǎn)也不盡相同。計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制、尤其是協(xié)調(diào)與溝通能力等基本管理能力。 趙國(guó)祥，申淑麗，高冬東：180名處級(jí)黨政干部領(lǐng)導(dǎo)能力研究[，2003: (3 )鄭學(xué)寶、孫健敏兩位學(xué)者在廣東省的某個(gè)縣做實(shí)踐調(diào)查，找到一種適合該縣領(lǐng)導(dǎo)人員勝任力指標(biāo)體系的一套思路方法，在這套思路方法中包含著45個(gè)要素，這45個(gè)思維要素又分為四個(gè)大類，分別為知識(shí)、能力、素質(zhì)和個(gè)性等，在四個(gè)大類中分別又含有若干小類。但是就中國(guó)的政府職能部門的管理者而言，對(duì)他們影響更大的評(píng)估指標(biāo)體系包括：影響力、組織承諾等要素。2008年，HayGroup的高級(jí)顧問Signe McClelland先前研究勝任力的方法，多很多優(yōu)秀企業(yè)的首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行深入詳細(xì)的研究分析，總結(jié)出四大綜合勝任力：自身能力、對(duì)所處的環(huán)境的掌控能力、對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響以及多做工作的負(fù)責(zé)程度。每一項(xiàng)核心勝任力指標(biāo)都包含著一整套的操作性指示，并有一些典型的例子佐證。Sons: 2004年歐洲中央銀行建立出一套勝任力管理評(píng)估體系，在這套勝任力管理評(píng)估體系里面，又分為管理勝任力和核心勝任力。找到一種五大勝任力模型結(jié)構(gòu)：任務(wù)勝任力類、實(shí)體政策領(lǐng)域的職業(yè)勝任力類、行政管理方面的職業(yè)勝任力類、政治勝任力和倫理道德類。英國(guó)政府將政府職能公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)、管理以及溝通、自身三大層次以及九大小層次，建立起一套完整的“能力本位”系統(tǒng)，致力于一套英國(guó)國(guó)家職能資格系統(tǒng)（NVQ），英國(guó)政府職能管理體系勝任力管理實(shí)踐算是西方公共管理職能部門的典型代表。 Oshiins. Michael Lewis. Identi助ng a petency model for hotel managers. Boston Univers