【正文】 看法，相互交換意見(jiàn)。韋爾奇通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，人們喜歡追隨伊梅爾特，他似乎有一種天生的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而引人注目。為此，他邀請(qǐng)董事和候選人一起打高爾夫球、吃晚餐等，在這些私人場(chǎng)合和候選人相處，從人性面評(píng)估候選人。識(shí)別使用了各種方法，其中，非正式場(chǎng)合的接觸考察起了重要的作用?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)非正式場(chǎng)合識(shí)別人才的方法：　　_ 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇　　_ 考察他的朋友和配偶的類型　　_ 在私人場(chǎng)合和候選人相處　　韋爾奇選拔GE接班人　　在許多人眼中，韋爾奇是美國(guó)通用電氣公司（GE）無(wú)法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物。　　我們生活中對(duì)經(jīng)常接觸的人進(jìn)行識(shí)別和評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，完全可以用在企業(yè)人才的識(shí)別上，他們的道理是相通的。您可以在私下設(shè)宴請(qǐng)候選人，也可以請(qǐng)他參加某些活動(dòng)，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對(duì)對(duì)方有比較深刻的了解。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會(huì)影響丈夫的工作表現(xiàn)。　　甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時(shí)，應(yīng)該和他的配偶談話?！蓖ㄟ^(guò)看一個(gè)人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。　　為此，在企業(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時(shí)候，如果能通過(guò)各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)歷，以及他們?cè)诟鞣N境遇下的表現(xiàn)，就會(huì)對(duì)“看準(zhǔn)人”大有幫助。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨(dú)斷專行，換了一個(gè)人似的。比如我們常說(shuō) “看一個(gè)人，就看他有錢了怎么花”，就是因?yàn)橛行┤嗽谏钷讚?jù)時(shí)看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來(lái)，暴露了自己的本性?，F(xiàn)實(shí)的生活境遇復(fù)雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的。　　? 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇　　通過(guò)觀察一個(gè)人對(duì)待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人?！　? 技能描述　　我們經(jīng)常通過(guò)正式場(chǎng)合識(shí)別和評(píng)價(jià)人才，但是它需要時(shí)間。人才識(shí)別 （ ）　　參考答案：2對(duì)；5錯(cuò)。 （ ）　　4．評(píng)價(jià)員工，只能憑員工自己報(bào)告和經(jīng)理人自己觀察。為此，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才的方法：　　_ 績(jī)效考評(píng)方法　　_ 日常觀察方法　　_ 口碑調(diào)查方法　　_ 突發(fā)事件方法　　_ 不要只看表面現(xiàn)象　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您判斷下列說(shuō)法的正誤：　　1． 要有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，必須事先建立明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意。以上的方法在識(shí)別人才時(shí)可以搭配使用。所以，要多問(wèn)自己幾個(gè)為什么?！奥?lián)想”集團(tuán)就是以這樣的“愛(ài)折騰”而聞名。這只是經(jīng)理人識(shí)別人才的方法之一。這是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。　　突發(fā)事件可以是負(fù)面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護(hù)公司利益；再比如公司面臨競(jìng)標(biāo)、談判、在新地區(qū)擴(kuò)展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時(shí)誰(shuí)能頂上去，不辱使命，誰(shuí)就是真正的骨干?！　∵@種方法強(qiáng)調(diào)征求多方面的意見(jiàn)，在信息的廣度上有優(yōu)勢(shì)，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見(jiàn)上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用?！　?．口碑調(diào)查方法　　有道是“兼聽(tīng)則明”，識(shí)別人才，特別是對(duì)自己不太熟悉的人才，也可以通過(guò)口碑調(diào)查。如遵紀(jì)守法、清正廉潔、愛(ài)崗敬業(yè)、講究誠(chéng)信、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)精神等；　?。?）才：如解決問(wèn)題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計(jì)劃力、開發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力（包括指導(dǎo)力、管理力、統(tǒng)率力）等；　?。?）勤：工作態(tài)度與作風(fēng)。一個(gè)人的基本素質(zhì)和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察?！　∵@幾種方法中，評(píng)級(jí)法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法被認(rèn)為是最客觀的方法?！　。?）分析信息，做出評(píng)價(jià)?！　∪绾蔚玫竭@些信息呢？四處走動(dòng)進(jìn)行非正式觀察、與員工會(huì)見(jiàn)、讓員工自己進(jìn)行工作回顧、通過(guò)報(bào)表或?qū)崪y(cè)數(shù)據(jù)，都是常用的方法。這是使績(jī)效考評(píng)客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：　?、?目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到情況；　　② 確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）；　?、?員工受批評(píng)、表?yè)P(yáng)的情況；　　④ 出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的原因和改進(jìn)情況，你們就此問(wèn)題的談話記錄；　?、?找到對(duì)解決績(jī)效問(wèn)題有幫助的其他數(shù)據(jù)；　?、?極端行為的記錄?！　≈挥忻鞔_了這些問(wèn)題，您才可能真正地識(shí)別一個(gè)人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對(duì)企業(yè)整體的意義和價(jià)值如何?！　、?工作績(jī)效如何衡量?！　、?員工的工作目標(biāo)及其對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。這是績(jī)效考評(píng)的前提。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點(diǎn)再計(jì)劃。所以它更為客觀準(zhǔn)確。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：　　1．考評(píng)方法　　績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一部分，作為人力資源管理中一個(gè)重要的方面，近來(lái)日益受到企業(yè)管理部門的重視?！　? 技能描述　　前面的幾個(gè)技能點(diǎn)側(cè)重于識(shí)別企業(yè)不熟悉的人員，比如來(lái)自企業(yè)外部的應(yīng)聘者。人才識(shí)別　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　1．開動(dòng)腦筋，對(duì)于應(yīng)試者有無(wú)以下特質(zhì)，可以用什么方法來(lái)識(shí)別？盡量直觀、簡(jiǎn)便、易操作又不惹人注意。日本電產(chǎn)公司通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)地考察和數(shù)據(jù)收集，認(rèn)為上班時(shí)間和人的業(yè)績(jī)有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)工作成績(jī)比較差。公司認(rèn)為，這就是為人誠(chéng)實(shí)、做事認(rèn)真的表現(xiàn)。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來(lái)洗便池上的污垢。結(jié)果，這些幸運(yùn)者全部被錄用了。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后，到隔壁會(huì)場(chǎng)去。“請(qǐng)大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時(shí)后開始，在隔壁會(huì)場(chǎng)舉行。　　2．吃飯快。按照聲音的大小予以錄用。它在人才識(shí)別上就有自己獨(dú)到的標(biāo)準(zhǔn)：　　1．嗓門大。希望以上的技巧對(duì)您有所幫助。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。再說(shuō)都陪到這個(gè)份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認(rèn)認(rèn)真真地和他倆說(shuō)出來(lái)：你們已經(jīng)通過(guò)面試，明天睡一覺(jué)，就到公司來(lái)報(bào)到吧！面對(duì)兩人一臉的驚訝與困惑，老板說(shuō)：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。他們以為老板會(huì)安排明天再面試，沒(méi)想到這個(gè)精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個(gè)人再也不能忍受下去了，只能告辭。熬到凌晨，有一個(gè)人實(shí)在受不了，找個(gè)借口溜掉了。一頓飯吃完了，老板還是沒(méi)提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。老板好不容易忙完了回來(lái)，已經(jīng)很晚了。面試這天，老板很忙。可是，一下子出現(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時(shí)有效地進(jìn)行，應(yīng)試者處于煩燥和矛盾之中。它們的存在是那么自然，根本不會(huì)被注意；事實(shí)上，正是這些“不經(jīng)意”的小東西，藏著重要的“機(jī)關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對(duì)待他們?！　? “不起眼”的道具　　考察的現(xiàn)場(chǎng)除了桌子、椅子、電話等常見(jiàn)的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。而且，用這些“簡(jiǎn)單原始”的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人才，非常簡(jiǎn)便易行。有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)看來(lái)則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛(ài)臉紅的人等等?！　∵@種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個(gè)制奇技巧?！　? 技能描述　　盡管現(xiàn)在的識(shí)別人才工作越來(lái)越有程式化的趨勢(shì)，還是有一些公司打破定勢(shì)，別具一格，采用更直觀、簡(jiǎn)捷、準(zhǔn)確的方法來(lái)識(shí)別人才。人才識(shí)別他認(rèn)為您的評(píng)價(jià)符合實(shí)際嗎？—然后，可以讓您的伙伴做一次考官。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。您以此身份來(lái)訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問(wèn)題要他答復(fù)和處理。然后選擇他日常工作的一個(gè)情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人。您做考官來(lái)考他。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個(gè)項(xiàng)目。而且，因?yàn)榭嫉木褪亲约菏诸^的工作，員工們備考的努力一點(diǎn)也不白費(fèi)，最直接的收益就是提升了工作能力?？忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€(gè)能力點(diǎn)一個(gè)能力點(diǎn)地向考評(píng)員證明自己?！　∵@個(gè)證書分為5級(jí)，從剛工作的新手到高級(jí)管理人員。所以，最常用的考評(píng)方式就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察和情境模擬?！　】忌梢院涂荚u(píng)員、督考員（他們都經(jīng)過(guò)專門訓(xùn)練并取得國(guó)家認(rèn)證）自行約定時(shí)間，在自己的工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際展開工作，或由考評(píng)員組織模擬情境，讓考生工作，考評(píng)員從旁觀察、提問(wèn)，并評(píng)價(jià)他的能力。而這個(gè)證書的考評(píng)則很有效地解決了這個(gè)問(wèn)題。在英國(guó)，NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個(gè)證書體系的先導(dǎo)，我國(guó)最先引進(jìn)推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)情境模擬識(shí)別人才的步驟：　　_ 編劇—設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容　　_ 道具—做好準(zhǔn)備工作　　_ 導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　_ 演出—有效實(shí)施情境模擬　　_ 講評(píng)—結(jié)果分析和評(píng)價(jià)　　_ 回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。也可以讓他自己談?wù)劗?dāng)時(shí)接受情境模擬時(shí)的感受?！　?．回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　一次情境模擬結(jié)束后，要認(rèn)真討論分析整個(gè)過(guò)程的得失?！　?．講評(píng)—結(jié)果分析和評(píng)價(jià)　?。?）可以采用考官團(tuán)體討論的方法，統(tǒng)一意見(jiàn)，給出評(píng)分；　?。?）如果考官的人數(shù)多，重要性相當(dāng)，可以采用大獎(jiǎng)賽式的評(píng)分法，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后求其平均分；　　（3）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對(duì)不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分?jǐn)?shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；　?。?）必要時(shí)也可采取匿名評(píng)分。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時(shí)不動(dòng)聲色地把考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中。劇是編好了，可是中心演員—應(yīng)聘者還不知道。開始前可以開開玩笑，讓對(duì)方打消顧慮。別總告訴自己是在演戲，甚至對(duì)這件新鮮事忍俊不禁?！　?．演出—有效實(shí)施情境模擬　　一要“裝得像”?！　∪绻袟l件，最好進(jìn)行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進(jìn)行分析?！　∨嘤?xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過(guò)程和內(nèi)容、每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的考察點(diǎn)、具體問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行觀察、交談、記錄?！　?．導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　情境模擬對(duì)考官的要求很高，一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)才能勝任。還可以讓應(yīng)聘者們?cè)谟懻摵髮懸粋€(gè)總結(jié)，以便更深入地觀察。要他們自己通過(guò)討論來(lái)做出決策。而考官們?cè)谂杂^察。　?。?）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。可以模擬電話交談、接待來(lái)訪者和拜訪某人士。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問(wèn)題，提交結(jié)果。考官可以有意刁難、無(wú)理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問(wèn)題的能力和心理特征。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府官員等?？此邔哟蔚姆治瞿芰Γ?。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、Email、緊急電報(bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至電話記錄。考察其反應(yīng)能力和決策水平。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計(jì)以下內(nèi)容：　　（1）公文處理。這里介紹管理類情境模擬?！　? 技能描述　　情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來(lái)越多地應(yīng)用。人才識(shí)別　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。公司據(jù)此做出了決定?！　∮谑撬麤Q定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過(guò)測(cè)評(píng)手段，對(duì)4位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)。　　這時(shí)候，徐先生想到了素質(zhì)測(cè)評(píng)?！　≡谝淮喂_招聘銷售副總時(shí)，經(jīng)過(guò)層層篩選，最終剩下了4個(gè)不相上下的候選人。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。　　素質(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來(lái)越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用。可以設(shè)計(jì)成試卷、口頭提問(wèn)或一種有特定要求的操作?！　。?）了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。　?。?）了解知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時(shí)少，易掌握，所以很常用。知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。但是，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本?！　。?）了解使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)?！　×硗?，我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。　?、?人格測(cè)量工具：可以識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面?！　、?創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具。由于要測(cè)評(píng)的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：　　? 特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)，如：文書能力性向測(cè)驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等。該表有中國(guó)修訂版，結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情，比較適用。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。根據(jù)以上特征，心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況：對(duì)重要崗位人員，如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷員等）的招聘。而且，測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。受測(cè)者也絕無(wú)作弊的可能，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正?！　?．有效使用心理測(cè)評(píng)　　（1）了解心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。生理測(cè)評(píng)分健康程度（有無(wú)疾病）和體質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無(wú)視覺(jué)疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰?、?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。其實(shí)，這樣可能漏掉了很好的人才，通過(guò)了的也不見(jiàn)得有真正適合未來(lái)工作的體能。生理測(cè)評(píng)目前并沒(méi)有引起企業(yè)的足夠重視?！　? 技能描述　　比起介紹信、面試等識(shí)別方法，素質(zhì)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大，可識(shí)別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識(shí)別人才的重要輔助手段。人才識(shí)別　　9 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)面試識(shí)別人才的方法：　　_ 設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備面試　　_ 提問(wèn)的技巧　　_ 傾聽(tīng)的技巧　　_ 觀察的技巧　　_ 避免常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時(shí)，往往還要安排第二次、第三次面試。比如一聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對(duì)他的評(píng)價(jià)就立刻