【正文】 看法，相互交換意見。韋爾奇通過觀察發(fā)現(xiàn)，人們喜歡追隨伊梅爾特，他似乎有一種天生的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而引人注目。為此，他邀請董事和候選人一起打高爾夫球、吃晚餐等，在這些私人場合和候選人相處，從人性面評估候選人。識別使用了各種方法，其中，非正式場合的接觸考察起了重要的作用。　　9 牢記要點　　通過非正式場合識別人才的方法：　　_ 考察候選人如何對待各種生活境遇　　_ 考察他的朋友和配偶的類型　　_ 在私人場合和候選人相處　　韋爾奇選拔GE接班人　　在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司（GE）無法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物?！　∥覀兩钪袑?jīng)常接觸的人進行識別和評價的經(jīng)驗，完全可以用在企業(yè)人才的識別上，他們的道理是相通的。您可以在私下設(shè)宴請候選人，也可以請他參加某些活動，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對對方有比較深刻的了解。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會影響丈夫的工作表現(xiàn)。　　甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時，應(yīng)該和他的配偶談話?！蓖ㄟ^看一個人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格?！　榇耍谄髽I(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時候，如果能通過各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)歷，以及他們在各種境遇下的表現(xiàn)，就會對“看準人”大有幫助。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨斷專行，換了一個人似的。比如我們常說 “看一個人，就看他有錢了怎么花”，就是因為有些人在生活拮據(jù)時看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來，暴露了自己的本性。現(xiàn)實的生活境遇復(fù)雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的。　　? 考察候選人如何對待各種生活境遇　　通過觀察一個人對待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人?！　? 技能描述　　我們經(jīng)常通過正式場合識別和評價人才，但是它需要時間。人才識別 （ ）　　參考答案：2對；5錯。 （ ）　　4．評價員工，只能憑員工自己報告和經(jīng)理人自己觀察。為此，考評標準要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。　　9 牢記要點　　通過長期考察識別人才的方法：　　_ 績效考評方法　　_ 日常觀察方法　　_ 口碑調(diào)查方法　　_ 突發(fā)事件方法　　_ 不要只看表面現(xiàn)象　　. 實踐練習(xí)　　請您判斷下列說法的正誤：　　1． 要有效進行績效考評，必須事先建立明確的考評標準，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意。以上的方法在識別人才時可以搭配使用。所以，要多問自己幾個為什么?！奥?lián)想”集團就是以這樣的“愛折騰”而聞名。這只是經(jīng)理人識別人才的方法之一。這是一個問題的兩個方面。　　突發(fā)事件可以是負面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護公司利益；再比如公司面臨競標、談判、在新地區(qū)擴展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干?！　∵@種方法強調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用?！　?．口碑調(diào)查方法　　有道是“兼聽則明”，識別人才，特別是對自己不太熟悉的人才，也可以通過口碑調(diào)查。如遵紀守法、清正廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進取精神、團隊精神等；　?。?）才：如解決問題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計劃力、開發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力（包括指導(dǎo)力、管理力、統(tǒng)率力）等；　?。?）勤：工作態(tài)度與作風。一個人的基本素質(zhì)和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察?！　∵@幾種方法中，評級法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標和標準評價法被認為是最客觀的方法。　?。?）分析信息，做出評價?！　∪绾蔚玫竭@些信息呢？四處走動進行非正式觀察、與員工會見、讓員工自己進行工作回顧、通過報表或?qū)崪y數(shù)據(jù)，都是常用的方法。這是使績效考評客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：　?、?目標和標準的達到情況；　?、?確定績效好壞的事實依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）；　　③ 員工受批評、表揚的情況；　?、?出現(xiàn)績效問題的原因和改進情況，你們就此問題的談話記錄；　?、?找到對解決績效問題有幫助的其他數(shù)據(jù)；　?、?極端行為的記錄?！　≈挥忻鞔_了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業(yè)整體的意義和價值如何?！　、?工作績效如何衡量。　?、?員工的工作目標及其對公司實現(xiàn)目標的影響。這是績效考評的前提。一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效評價會議、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點再計劃。所以它更為客觀準確。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：　　1．考評方法　　績效考評是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個重要的方面，近來日益受到企業(yè)管理部門的重視?！　? 技能描述　　前面的幾個技能點側(cè)重于識別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企業(yè)外部的應(yīng)聘者。人才識別　　. 實踐練習(xí)　　請您做下面的實踐練習(xí)題：　　1．開動腦筋，對于應(yīng)試者有無以下特質(zhì)，可以用什么方法來識別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人注意。日本電產(chǎn)公司通過長時間實地考察和數(shù)據(jù)收集，認為上班時間和人的業(yè)績有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)工作成績比較差。公司認為，這就是為人誠實、做事認真的表現(xiàn)。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。結(jié)果，這些幸運者全部被錄用了。吃完飯的人領(lǐng)取牌號后，到隔壁會場去。“請大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時后開始，在隔壁會場舉行?！　?．吃飯快。按照聲音的大小予以錄用。它在人才識別上就有自己獨到的標準：　　1．嗓門大。希望以上的技巧對您有所幫助。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。再說都陪到這個份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認認真真地和他倆說出來：你們已經(jīng)通過面試，明天睡一覺，就到公司來報到吧！面對兩人一臉的驚訝與困惑，老板說：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。他們以為老板會安排明天再面試，沒想到這個精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個人再也不能忍受下去了，只能告辭。熬到凌晨，有一個人實在受不了，找個借口溜掉了。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。老板好不容易忙完了回來，已經(jīng)很晚了。面試這天，老板很忙。可是，一下子出現(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時有效地進行，應(yīng)試者處于煩燥和矛盾之中。它們的存在是那么自然，根本不會被注意；事實上，正是這些“不經(jīng)意”的小東西，藏著重要的“機關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對待他們?！　? “不起眼”的道具　　考察的現(xiàn)場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。而且，用這些“簡單原始”的標準識別人才，非常簡便易行。有的公司的用人標準看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等?！　∵@種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個制奇技巧。　　7 技能描述　　盡管現(xiàn)在的識別人才工作越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司打破定勢，別具一格，采用更直觀、簡捷、準確的方法來識別人才。人才識別他認為您的評價符合實際嗎？—然后，可以讓您的伙伴做一次考官。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。您以此身份來訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問題要他答復(fù)和處理。然后選擇他日常工作的一個情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人。您做考官來考他。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進了這個項目。而且，因為考的就是自己手頭的工作，員工們備考的努力一點也不白費，最直接的收益就是提升了工作能力?？忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€能力點一個能力點地向考評員證明自己?！　∵@個證書分為5級，從剛工作的新手到高級管理人員。所以，最常用的考評方式就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬?！　】忌梢院涂荚u員、督考員（他們都經(jīng)過專門訓(xùn)練并取得國家認證）自行約定時間，在自己的工作現(xiàn)場實際展開工作，或由考評員組織模擬情境，讓考生工作，考評員從旁觀察、提問，并評價他的能力。而這個證書的考評則很有效地解決了這個問題。在英國，NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個證書體系的先導(dǎo)，我國最先引進推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書?！　? 牢記要點　　通過情境模擬識別人才的步驟：　　_ 編劇—設(shè)計情境模擬的內(nèi)容　　_ 道具—做好準備工作　　_ 導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　_ 演出—有效實施情境模擬　　_ 講評—結(jié)果分析和評價　　_ 回顧—情境模擬經(jīng)驗總結(jié)　　情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。也可以讓他自己談?wù)劗敃r接受情境模擬時的感受?！　?．回顧—情境模擬經(jīng)驗總結(jié)　　一次情境模擬結(jié)束后，要認真討論分析整個過程的得失。　　5．講評—結(jié)果分析和評價　?。?）可以采用考官團體討論的方法，統(tǒng)一意見，給出評分；　　（2）如果考官的人數(shù)多，重要性相當，可以采用大獎賽式的評分法，去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后求其平均分；　?。?）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分數(shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；　　（4）必要時也可采取匿名評分。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時不動聲色地把考點調(diào)整貫穿于其中。劇是編好了，可是中心演員—應(yīng)聘者還不知道。開始前可以開開玩笑，讓對方打消顧慮。別總告訴自己是在演戲，甚至對這件新鮮事忍俊不禁?！　?．演出—有效實施情境模擬　　一要“裝得像”。　　如果有條件，最好進行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進行分析?！　∨嘤?xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過程和內(nèi)容、每個測評項目的考察點、具體問題、評價方法、標準，如何進行觀察、交談、記錄?！　?．導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　情境模擬對考官的要求很高，一般都要經(jīng)過嚴格的培訓(xùn)才能勝任。還可以讓應(yīng)聘者們在討論后寫一個總結(jié)，以便更深入地觀察。要他們自己通過討論來做出決策。而考官們在旁觀察?！　。?）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論?？梢阅M電話交談、接待來訪者和拜訪某人士。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。要他在規(guī)定的時間內(nèi)進行分析，回答指定的問題，提交結(jié)果?？脊倏梢杂幸獾箅y、無理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問題的能力和心理特征。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級、下級、同事、顧客、政府官員等。看他更高層次的分析能力）。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、Email、緊急電報、上級指示、調(diào)查報告、請示報告甚至電話記錄。考察其反應(yīng)能力和決策水平。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計以下內(nèi)容：　?。?）公文處理。這里介紹管理類情境模擬?！　? 技能描述　　情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來越多地應(yīng)用。人才識別　　. 實踐練習(xí)　　請您做下面的實踐練習(xí)題。公司據(jù)此做出了決定?！　∮谑撬麤Q定請世紀人才系統(tǒng)有限責任公司通過測評手段，對4位候選人作出科學(xué)評價?！　∵@時候，徐先生想到了素質(zhì)測評?！　≡谝淮喂_招聘銷售副總時，經(jīng)過層層篩選，最終剩下了4個不相上下的候選人。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學(xué)性和準確性?！　∷刭|(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認可和使用?？梢栽O(shè)計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作?！　。?）了解實施知識測評的方法?！　。?）了解知識測評的適用范圍。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時少，易掌握，所以很常用。知識測評相當于學(xué)校的考試。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進行操作，從而大大降低成本?！　。?）了解使用心理測評的注意事項?！　×硗?，我國國家勞動和社會保障部也開發(fā)了一些常用的人才測評工具?！　、?人格測量工具：可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面?！　、?創(chuàng)造力測評工具。由于要測評的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：　　? 特殊能力傾向測驗，如：文書能力性向測驗、歐卡諾的手指靈巧測驗、西索爾音樂能力測驗、麥克孤里機械能力測驗、明尼蘇達機械能力測驗、赫羅威計算機操作員能力傾向測驗等。該表有中國修訂版，結(jié)合了中國的國情，比較適用。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進行。根據(jù)以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業(yè)高級管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細加工人員、文書、會計、公關(guān)策劃人員和推銷員等）的招聘。而且，測評工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。受測者也絕無作弊的可能，評價結(jié)果客觀公正。　　2．有效使用心理測評　?。?）了解心理測評的優(yōu)缺點。生理測評的專業(yè)性很強，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。生理測評分健康程度（有無疾?。┖腕w質(zhì)水平兩個級別。它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈?zāi)芰?、對管理者和技術(shù)人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應(yīng)激能力等。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。其實，這樣可能漏掉了很好的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視?！　? 技能描述　　比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標準統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識別人才的重要輔助手段。人才識別　　9 牢記要點　　通過面試識別人才的方法：　　_ 設(shè)計和準備面試　　_ 提問的技巧　　_ 傾聽的技巧　　_ 觀察的技巧　　_ 避免常見的面試錯誤　　. 實踐練習(xí)　　請您做下面的實踐練習(xí)題。當?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時，往往還要安排第二次、第三次面試。比如一聽應(yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對他的評價就立刻