【正文】 Cisco 非常重視管理者的素質(zhì)，專門有一個(gè)課程講解領(lǐng)導(dǎo)者的成功因素。一般來說 Cisco 有空缺會在內(nèi)部和外部公布，空缺放到 Cisco 內(nèi)部網(wǎng)頁上，全世界員工都知道。 Cisco 的經(jīng)理人數(shù)占 Cisco人數(shù)的 1/10。每個(gè)新員工不能夠不明不白就過去了。第一個(gè)月， Cisco 需要員工自己評估經(jīng)理對你工作的了解程度，經(jīng)理同意后會簽字。 對新員工負(fù)責(zé) Cisco 每季度會對每一個(gè)員工做一個(gè)跟蹤，有許多表格進(jìn)行評估。員工可以提出自己的看法，與經(jīng)理達(dá)到一致之后，將這個(gè)目標(biāo)表格交給上一級經(jīng)理簽字。這樣做還有一個(gè)好處，如果所有員工的評估工作一起做，人力資源部的工作量就很大，分開做可以在工作量和財(cái)務(wù)資金上都分散壓力。 Cisco 每年的薪資調(diào)整計(jì)劃根據(jù)年度薪資調(diào)整考核進(jìn)行，整個(gè)公司制定的總體加薪比例是根據(jù)業(yè)績和競爭性條件因素來制定的。銷售業(yè)績評估每周做一次，而對客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做。銷售人員除了業(yè)績評估外，還要做目標(biāo)管理（ MBO）。為了給公司員工提供上班的便利， Cisco 在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。 在硅谷， Cisco 的一大片辦公樓像竹筍般長出來，成為硅谷發(fā)展最快公司的一個(gè)象征。這個(gè)系統(tǒng)可以給員工提 供一個(gè)全球全天候的安全保障，員工可以獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的 24 小時(shí)緊急服務(wù)。但是 Cisco 有公平的競爭環(huán)境，充足的培訓(xùn)來鼓勵(lì)員工。所以最重要的是這個(gè)人進(jìn)來之后的發(fā)展過程。同樣的工作，老員工可能漲的比例少，因?yàn)榛鶖?shù)大。 ” Cisco 的薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)系。據(jù)說競爭者對 Cisco 比較敏感，因?yàn)?Cisco 的薪資水平非常有競爭力。為了保持領(lǐng)導(dǎo)地位， Cisco 一年會做至少兩次薪資調(diào)查，不斷更新。薪資的固定部分比獎金多，股票部分是最具誘惑的一部分，股票是按國際一致的標(biāo)準(zhǔn)，一年給員工兌現(xiàn)一次。 薪資結(jié)構(gòu) Cisco 的薪資結(jié)構(gòu)由三部分構(gòu)成：一部分為固定薪資，一部分是獎金，還有一部分是股票。主動去認(rèn)識他們，發(fā)現(xiàn)他們在干什么，可能他們將來會幫助你。 Cisco 每季度的公司會議。 。 ，他們能夠提供你以下信息： ⑴ 你的部門如何工作； ⑵ 你的客戶是誰；⑶ 你同事認(rèn)為你必須和誰見面； ⑷ 和誰聯(lián)系獲得自己所需資源； ⑸ 當(dāng)他們開始工作時(shí)他們希望被問的問題是什么。 Web 去找自己需要的信息。 Cisco 工作的幾種關(guān)鍵的聯(lián)絡(luò)工具，例如 、語音信箱、 Web 頁面，經(jīng)常檢查和反饋這些信息。這些 是： 。 20xx 年， Cisco 公司人力資源工作的重點(diǎn)不再僅僅是招人，而是使人力資源管理成為 Inter 環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者。 重視人力資源 Cisco 公司 90 年代中期才全面進(jìn)入亞洲，公司在人力資源方面有大量投資。另外 Cisco 還會再找一家獵頭公司，專門對個(gè)別人進(jìn)行追蹤。如果員工的代號超出了系統(tǒng)，系統(tǒng)會跳出來提示。如果 Cisco 最后一關(guān)的面試成功，你就是 Cisco 的員工， Cisco 會在 24 小時(shí)內(nèi)將工作待遇（ offer）提交出去。員工在網(wǎng)上任何時(shí)候都能夠得到這些信息。 Cisco 的人事軟件全世界聯(lián)網(wǎng)，人力資源管理很多通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)。 Cisco 美國公司做 得更細(xì)致，對那些應(yīng)聘者有一個(gè)跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對上次面試有什么看法，這樣公司對自己的招聘真正有一個(gè)監(jiān)督。面試員的一個(gè)責(zé)任是在面試程序上做總結(jié)，所有面試員面試結(jié)束后會問那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對面試提出意見。 反問面試員 大量管理資料任你下載 9 Cisco 非常重視面談的開始和結(jié)束， Cisco 強(qiáng)調(diào)面試人員需要一個(gè)完整的培訓(xùn)。如果這個(gè)課程你很早學(xué)過，以后要復(fù)習(xí)，目的是讓招聘者保持敏感度。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時(shí)間與應(yīng)聘者面談，一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)入 Cisco 一般最少要跟 5～ 8 個(gè)人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個(gè)過程。對于做行政的部門，也需要他們給別人提 供好的服務(wù)。所以 Cisco 在招聘時(shí)考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專業(yè)精神，對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應(yīng)。因?yàn)樵?Cisco 每一名員工都是一個(gè)單兵作戰(zhàn)的單位。 Cisco 公司在 1999 年招了 150 人，應(yīng)聘的人很多，但是成功率非常低。 Cisco 在過了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人做見習(xí)員工。 進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工 Cisco 的發(fā)展速度要求員工能夠自己很快獨(dú)當(dāng)一面，所以對應(yīng)屆畢業(yè)生使 用得比較少。 Cisco 的規(guī)定是：介紹一個(gè)人來面試就給你一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過一道面試關(guān)又有一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果員工最后被 Cisco 雇用，則有事成的獎金，這些點(diǎn)數(shù)最后累積折成海外旅游。對 Cisco 公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術(shù)人才缺乏的情況， Cisco 還是有大概 40％的員工是獵頭公司找來的， Cisco 用獵頭公司招人是從上到下不分職位。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河。人力總監(jiān)關(guān)遲頭痛的問題是 “招聘廣告試過不成功，網(wǎng)站不成功，原因是這些方式非常 Open，沒有定向目標(biāo)。 Cisco 在 Inter 領(lǐng)域走得非?？?，以致整個(gè)業(yè)界人才的供應(yīng)跟不上 Cisco 成長的速度。對優(yōu)秀人才 Cisco 永遠(yuǎn)有興趣。這只是有關(guān) Cisco 系統(tǒng)公司的枯燥數(shù)據(jù)，當(dāng)記者進(jìn)入 Cisco 公司內(nèi)部時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)充滿全新理念的企業(yè)就在我們身邊。 Cisco 一詞源自舊金山的英文名 SanFrancisco 的尾詞，公司 Logo 靈感來自美國金門大橋形象，寓意 大量管理資料任你下載 8 Cisco 系統(tǒng)公司通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接全人類。這是 Cisco 公司在全球的第三個(gè)大型實(shí)驗(yàn)室，也是其在亞洲最大的網(wǎng)絡(luò)實(shí)驗(yàn)室。 1994 年， Cisco 公司開始在中國成立代表處，目前在中國的思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司已經(jīng)有員工近 500 人。 1999 年 Cisco 系統(tǒng)公司營業(yè)額 億美元。 1990 年的 1 美元 Cisco 股票現(xiàn)在價(jià)值 1000 多美元。 《人在企業(yè)》：在 CISCO成功須知 背景 Cisco 系統(tǒng)公司 1984 年成立，總部在美國加州圣荷塞 ,是一家標(biāo)準(zhǔn)硅谷模式的高科技公司，創(chuàng)始人是來自斯坦福大學(xué)的一對教授夫婦，一開始兩位教授的電腦互相不交談， 1986 年他們做了第一個(gè) Router（路由器），這是 Cisco 的核心產(chǎn)品。正視差距是每個(gè)企業(yè)管理者對人才管理觀念更新的第 一步。 狹隘的人才自保方式是不可取，也是不可能的。 根據(jù)有關(guān)市場調(diào) 查數(shù)據(jù)顯示，在中國國有企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)中，員工成本占企業(yè)銷售收入的 %，而三資企業(yè)員工成本只占銷售收入的 %，在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的外資企業(yè)員工成本就更低，只占到銷售收入的%。自改革開放以來，中國的出國留學(xué)人員累計(jì)共達(dá) 40多萬，但學(xué)成歸國者僅占約 33%。與之相對應(yīng)的是，估計(jì)在今后 5年內(nèi)印度每年考慮到國外工作的軟件技術(shù)人員約有 10萬人。 印度 1999年年底在信息產(chǎn)業(yè)方面的雇員有 28萬人。 20xx年 2月，借漢諾威信息技術(shù)博覽會之機(jī)，德國總理施羅德提出了德國要招聘外國信息技術(shù)人才的設(shè)想，并于 3月 13日宣布，德國將出臺一系列有關(guān)從國外招聘信息技術(shù)人才的新政策，以期快速招聘 2萬名外國信息技術(shù)人才。 美國每年簽發(fā)的 技術(shù)移民簽證中，有一半以上是來自印度的信息技術(shù)專業(yè)人員，并且這個(gè)總數(shù)還有不斷上升的趨勢，有望達(dá)到每年 20萬。 中國非常缺乏具備現(xiàn)代人力資源管理知識的人力資源經(jīng)理，中國企業(yè)卻越來越需要高專業(yè)素質(zhì)的人力資源管理人才，人力資源專業(yè)業(yè)已成為一個(gè)炙手可熱的專業(yè)。朗訊中國公司人力資源總監(jiān)李劍波離開朗訊，成為亞信公司VP(副總裁 )，主管人力資源工作。 大量管理資料任你下載 7 Cisco公司全球人力資 源總監(jiān)的辦公室就在總裁錢伯斯的隔壁，錢的另一個(gè)鄰居是 CFO。 而且要成功扮演這些角色，他還必須具備以下 16種能力： ； ； ； ； 的能力； ； ； ； ； ； ； ； ； ； ； 。 在采訪中經(jīng)常問的一個(gè)問題是：人力資源經(jīng)理要具備什么素質(zhì)？他們的回答不盡相同，基本上包括：要有耐心、要有熱情、要非常了解公司的業(yè)務(wù)。所有做人力資源工作的人都有兩個(gè)最明顯的體會：一是感到非常煩瑣勞累，同時(shí)又覺得很有趣。 這一點(diǎn)沒有錯(cuò)，他們傳遞出來的企業(yè)品性，是員工可以直接感受到的。 什么樣的人適合做人力資源工作？ 一個(gè)企業(yè)的人力資源部應(yīng)該有多大？ 在采訪中純粹從統(tǒng)計(jì)規(guī)律得出一個(gè)數(shù)據(jù)：人力資源部的員工比例大體是公司員工人數(shù)的 1%。中國企業(yè)同樣也有加大薪酬落差的趨勢。 在薪酬體系發(fā)展中出現(xiàn)的另一個(gè)新現(xiàn)象是由于職務(wù)差帶來的收入差在加劇。 由于社會保險(xiǎn)福利制度比較完善，美國 40%以上的企業(yè)開始實(shí)施一種 彈性福利制度，將薪酬和福利制定成快餐式的選項(xiàng)，員工可以自己確定自己是需要得到現(xiàn)金還是需要得到福利。有資料顯示，國外員工持股量占公司總股本 大量管理資料任你下載 6 的 5%～ 25%左右，一般來說，董事長大概占 12%，財(cái)務(wù)總監(jiān) 3%～ 7%，市場總裁工 2%～ 5%，銷售總裁占 2%～3%，主管占 %～ %。在美國 財(cái)富評選的 500強(qiáng)企業(yè)中 90%企業(yè)實(shí)行員工持股，美國上市企業(yè)有 90%實(shí)行員工持股計(jì)劃。 已經(jīng)不僅僅是創(chuàng)業(yè)者持股了，許多企業(yè)開始實(shí)施全員持股。企業(yè)的購并兼并，在某種程度上都是在攫取人才和技術(shù)。 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長彭劍鋒教授稱這個(gè)時(shí)代為人才主權(quán)時(shí)代，主要特征是人才在這個(gè)時(shí)代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)。 新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的明顯特征是技術(shù)含量高，產(chǎn)權(quán)明晰，股權(quán)分散，技術(shù)可以充當(dāng)股份，人力作為一種重要資本成為企業(yè)的核 心競爭力。期權(quán)和創(chuàng)業(yè)股份是許多投資人和管理者劃定利益的一根有效金索，股份的偉大意義在于，它將資本家相對化，智力能夠作為資本投入。 對于新興創(chuàng)業(yè)公司，薪酬已經(jīng)不能適應(yīng)管理員工期望的需求，員工看重的不是薪酬，而是 一夜暴富王與侯 。 CISCO中國公司對待員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和全球統(tǒng)一，每年員工能夠獲得相當(dāng)于股票期權(quán)的現(xiàn)金回報(bào)。香港不久前規(guī)定大陸名牌大學(xué)博士到香港工作，月薪底薪是 2萬～ (不包括獎金、福利 )。高薪酬成為爭奪人才最直接和 最具殺傷力的武器。 但是我們不得不面對一個(gè)事實(shí)：中國企業(yè)面臨著強(qiáng)大的薪酬落差弱勢。如今以計(jì)算機(jī)為代表的高科技企業(yè)真正站起來了，一舉打敗了金融服務(wù)行業(yè) (銀行、保險(xiǎn)、證券、投資、律師、會計(jì) )，大量創(chuàng)新的高科技企業(yè)成為就業(yè)新寵，這是社會的巨大進(jìn)步。最沒有 錢 途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國家機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位，平均年薪低于 20xx0元。數(shù)據(jù)顯示，薪酬的前三甲排位在行業(yè)里發(fā)生了明顯變化。毋庸置疑，適當(dāng)高的薪酬，肯定能夠使員工安心于創(chuàng)造。 曾經(jīng)問一位千萬級財(cái)富的企業(yè)家如何看待財(cái)富，他認(rèn)為一個(gè)人需要的財(cái)富是有限的，財(cái)富最終屬于社會。前年獨(dú)占花魁的迪斯尼公司總裁邁克爾 艾斯納降到了第三，收入為 5100萬美元。 在 20xx年的收入排行榜上，高居榜首的是美國前任 CA公司的首席執(zhí)行官查爾斯 王 (王嘉廉 )，他去年的個(gè)人收入達(dá)到 ，其中 。發(fā)生在薪酬領(lǐng)域最有趣的事情是給美國總統(tǒng)核定工資標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過考察，朗訊的文化班 子結(jié)合公司的內(nèi)情，確立了自己需要建立的文化 ――GROWS ，這已經(jīng)成為朗訊公司的行為準(zhǔn)則。T之時(shí)，公司的高級管理人員反問：什么是朗訊之本？大家想到首先要樹立自己的價(jià)值觀和公司使命，但是很快發(fā)現(xiàn)用白紙黑字寫的理念比較虛，很難和實(shí)際行動結(jié)合，公司專門組織了一個(gè)文化學(xué)習(xí)班，出去尋找朗訊需要的企業(yè)文化。所以每次收購，錢伯斯都要帶領(lǐng)一個(gè) 文化考察團(tuán) 人力資源部成員參與到收購班子里，考察被收購公司的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的精神和管理理念能否和 Cisco融合在一起。對于不為生活負(fù)擔(dān)所累的高收入員工來說，如果沒有很好的企業(yè)文化，苦心挽留恐怕都難奏效。 職責(zé)分明，人格平等，是現(xiàn)代企業(yè)干群關(guān)系的基本定格。員工之間以這種代號減偌了職位對比。這兩條道路里面分有不同層次，個(gè)人貢獻(xiàn)者的待遇可以和很高的總監(jiān)級別相同。 為了使員工有一種不為官所累，被官所壓的感覺，北電網(wǎng)絡(luò)在公司推行消除職位級別 (Deband)的運(yùn)動。 薪水是企業(yè)給員工最重要的勞動回報(bào)，但是已經(jīng)不僅僅是薪水了。 總之，一個(gè) CEO最完美的職業(yè)生涯終點(diǎn)應(yīng)該是趁自己清醒的時(shí)候找一個(gè)清醒的人來接班。比爾 .蓋茨則更早將首席執(zhí)行官之位讓給鮑爾默，自己則潛心技術(shù)。郭士納在授命新聞發(fā)布會上強(qiáng)調(diào)， 在進(jìn)入 IBM轉(zhuǎn)型的下一階段時(shí)，我們需要新的組織途徑，以加強(qiáng)對市場選擇和進(jìn)一步成長機(jī)會的關(guān)注和把握。 10倍速的淘汰速度，使企業(yè)領(lǐng)袖更換頻迭。原因一是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們感覺自己的思想已經(jīng)有些落伍，應(yīng)該讓更具思想活力的人上臺。企業(yè)家不是用表情征服員工，而是大腦。如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)袖沒有這樣的認(rèn)識，他本身就違背了企業(yè)的意志。 大量管理資料任你下載 4 管理的最高境界是沒有管理。 管理的最高境界是什么？ 管理的最高境界是無私。 Motorola在各地區(qū)推選總裁時(shí)，考察的 5大素質(zhì)中首要素質(zhì)是德。 一個(gè)巨大到有幾十萬員工的企業(yè)，其 CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對所有員工來說是一件不幸的事，強(qiáng)大的競爭壓力使企業(yè)的每一任 CEO必須是杰出的，不存在