【正文】 lligent、TeamOriented、lively、CuttingEdge、Flexible、Interesting、Open、Energetic。值得一提的是，在文化方面，Cisco一直倡導(dǎo)保持一個小公司的靈敏度。Cisco的目標(biāo)(Objective)是：將自己塑造成為推動Internet的新浪潮。《人在企業(yè)》連載2：elearning為王Cisco的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景(Vision)是：Internet終將改變我們的工作、學(xué)習(xí)、生活和娛樂方式。在Cisco，組織不但變化，不是一年不變，6個月不變都不可能。為什么大部分人這一輩子沒有達(dá)到他的理想，原因是什么？因為你的實際目標(biāo)是將夢想當(dāng)作極限。這只是一個方向，那么這些培訓(xùn)達(dá)到什么效果？我們用調(diào)查的方式做一個橫切面，做360度調(diào)查，將我們的成功條件特質(zhì)劃分成一些行為問題，請你的老板、下屬、同事及你自己給你一個評價，用比較軟性的方式給你一個反饋，將改進(jìn)的要求提出來不斷改進(jìn)。每個人管理自己的工作首先是管理自己的時間，要知道怎么充分利用公司的資源。關(guān)于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，如果你自己不去琢磨，你可以坐在課堂上一整天，同樣什么也學(xué)不到。在Cisco要學(xué)會培訓(xùn)自己，得到訓(xùn)練和發(fā)展是自己的事。而他當(dāng)時所在公司的人員流動率是250％，他是用他內(nèi)心的驅(qū)動力成功的。情商（EQ）是智商（IQ）的一個投射和應(yīng)用。我覺得中國人將人分為內(nèi)向、外向的觀點不能決定事業(yè)的成功與否。內(nèi)部怎么培養(yǎng)員工一直是我們非常關(guān)注的工作，我們現(xiàn)在做得還不夠，我們想跨區(qū)調(diào)度，到海外培訓(xùn)一些人，將Cisco海外的人才和我們做一個很快的交流。而且市場的情況變化很快，假如Yahoo！這樣的公司進(jìn)來怎么辦？Cisco內(nèi)部的組織在分裂式成長，工作需要不斷更深更細(xì)。對HR來說，能夠和業(yè)務(wù)部門一起到達(dá)終點，這是最大的挑戰(zhàn)。我們要做到當(dāng)公司只有400人時可以看到600人的情形，600人時可以看到900人的情形。有個俗稱是：在Cisco一年叫狗年，因為狗的壽命是人的壽命的1/7，而Cisco一年的發(fā)展速度等于其他公司7年。我還有責(zé)任發(fā)展人力資源同事。整個部門還有提升自己的計劃。在Cisco公司人力資源部6個人的團(tuán)隊里，有三個負(fù)責(zé)招募，另外三個做薪資福利等日常人事。Cisco公司是一個建立在網(wǎng)絡(luò)上的公司，整個網(wǎng)絡(luò)是透明的，通常有人找到你，我對自己的要求是在48小時要回復(fù)。往往我在前天晚上將重要的信息全部處理完，因為美國剛好與這邊有時差，晚上工作很及時。一個人管理自己的時候很成功，管理別人的時候可能就不成功。這件事給我最大的體會是：不要以自己的角度看天下。這件事給我很深的印象，員工的長相，我說完后他的反應(yīng)，我說了什么現(xiàn)在都記得非常清楚。2．您工作中最大的一次失敗是什么？答：我常常公開講的一個例子是，我在第一年做主管時，在臺灣用那種純美國的方式和一個員工做績效評估反饋談話，結(jié)果我的話沒講完員工就哭了，這個員工沒做多久就辭職了。第三是成為帶動變革的先鋒，能夠督導(dǎo)公司文化的改變、工作程序的改變。這里面包括要懂人事法令、薪資福利等。人力經(jīng)理問答1．人力總監(jiān)需要什么素質(zhì)？答：一個全面的HR經(jīng)理，必須具有四個方面的素質(zhì)。最高的技術(shù)掌管人是CTO，Cisco的CTO是全美第22位有影響力的女人。做技術(shù)在Cisco也有非常好的待遇，在薪水上是兩條腿走路。這8個方面將貫穿Cisco的管理者的職業(yè)過程，不斷向更高的階段發(fā)展。Cisco認(rèn)為一個領(lǐng)導(dǎo)者有8個關(guān)鍵的素質(zhì)（LeadershipSuccessFactorsSkills）需要培養(yǎng)，這8個素質(zhì)內(nèi)外兼顧，兩相對應(yīng)，齊頭并進(jìn)。Cisco認(rèn)為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)具備開拓業(yè)務(wù)的能力。內(nèi)部報名參加競爭，過程與外面相同，也要經(jīng)過有5～8個人的面試。升職在一年之內(nèi)隨時都會發(fā)生，每個人都應(yīng)該做好準(zhǔn)備，機(jī)會隨時會有。每個人都要贏Cisco認(rèn)為每個人都必須努力，最后大家一起將這個餅做大，大家都要贏。到了第三個月結(jié)束后，再來做一個評估，如果你有不足，你的經(jīng)理第一個月就應(yīng)該知道，第三個月還是沒有在這方面發(fā)展你，你就可以拿出第一個月的依據(jù)來，表明老板在這件事上的責(zé)任。比如說一個新人進(jìn)來，Cisco會告訴他前三個月要做的事情。如果經(jīng)理和員工沒有達(dá)到一致，上一層經(jīng)理就會介入，如果還是不能解決，經(jīng)理會給人力資源部反饋一個情況，人力資源部會出來協(xié)調(diào)。制定目標(biāo)每年制定目標(biāo)時，員工先自己填完一個表格，里面寫了他所做的事情，以及做那件事情的成功因素和自己的發(fā)展計劃，然后交給經(jīng)理，經(jīng)理看了后再做些修改，可能會從發(fā)展上給他一些反饋意見，然后返給員工。分散評估的妙處進(jìn)入Cisco的員工接受評估的時間不一樣，在Cisco有三個評估時間：4月、8月和10月，看員工進(jìn)來的時間靠近哪個時間，他就在那個時間接受業(yè)績評估。通過三個方面的評估，構(gòu)成了個人業(yè)績。因為Cisco認(rèn)為過程會導(dǎo)致你的結(jié)果。隨時評估Cisco的個人收入和業(yè)績緊密掛鉤，而且評估不是一年一次，而是每周每月每季度都評。為了讓員工安心工作，Cisco在硅谷買來很貴的地皮，在一般只用來蓋寫字樓的地方蓋上了托兒所。這些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險，員工所遇的任何問題都能夠通過打同一個對方付費電話獲得幫助，無論員工出差在什么地方，都能夠獲得全面支持?！盋isco有一個非常有特色的服務(wù)，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國家的員工都能共享這種服務(wù)。包括有挑戰(zhàn)的工作。“薪水可以請人進(jìn)來，薪水不足以讓一個人不離開。薪資漲幅跟每個人的能力直接掛鉤，業(yè)績好會多漲，業(yè)績平平漲得少。Cisco在待遇和升職時不考慮學(xué)歷，人力資源總監(jiān)關(guān)遲很干脆地說：“如果一個人畢業(yè)了10年或20年后，唯一能夠?qū)e人說的是他是名校畢業(yè)的，這樣的人我沒有興趣。Cisco薪水的原則是中間值偏上，獎金是上上，股票價值是上上上，加起來在業(yè)界的水平是上上。Cisco的整體薪資水平就像Cisco的成長速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)地位。因為在中國不能實現(xiàn)股票支付，所以Cisco在中國根據(jù)一定的比照方式用現(xiàn)金支付給員工。共享遠(yuǎn)景在業(yè)界流傳一個笑話是：Cisco的薪水太具有鼓勵性，擔(dān)心大家實現(xiàn)了個人經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，提早退休。這是保持Cisco當(dāng)前業(yè)績的重要方式，通過網(wǎng)絡(luò)和其他員工學(xué)習(xí)到更多關(guān)于成功和挑戰(zhàn)的知識。，這些包括員工的動向、執(zhí)行官的聲音、競爭消息、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的要聞，這些消息和簡訊是你提供給全球商務(wù)伙伴的重要信息。，通過經(jīng)理獲得這方面的指導(dǎo)。，向你的經(jīng)理了解以下問題：⑴誰是你部門的同事和師傅；⑵你部門的使命和目標(biāo)是什么；⑶你的經(jīng)理對你三個月的業(yè)績評估期待和目標(biāo)是什么；⑷你最首要的任務(wù)和重點是什么；⑸在你的工作中什么培訓(xùn)將對自己的新工作有益；⑹你經(jīng)理喜歡的聯(lián)絡(luò)方式和通訊方式是什么。，例如在你收到語音信件和的同一天必須給予回復(fù)。、同事或師傅要整個公司至上而下的組織結(jié)構(gòu)圖。在Cisco成功需知一名新員工到Cisco后，經(jīng)理會告訴他關(guān)于如何在Cisco快速進(jìn)入角色，并取得成功的一些小知識。在美國，Cisco屬于非常重視人力資源的公司之一，Cisco總裁辦公室旁邊的辦公室就是人力資源部。但是獵頭公司的整體水平還需提升，因為公司的水平和這個項目負(fù)責(zé)人關(guān)系很大，一旦項目負(fù)責(zé)人走了，水平也下去了。關(guān)于獵頭公司Cisco將獵頭公司鎖定在一兩家，一家為主，一家做備份。Cisco員工網(wǎng)絡(luò)化管理程度很高，對每個工作有一個描述，并有一個職位代號，如果將新聘員工的代號輸入系統(tǒng)，系統(tǒng)很快就給出一個與之匹配的待遇。一個居住網(wǎng)絡(luò)的公司Cisco統(tǒng)計過，通常一個應(yīng)聘者從見面到進(jìn)入Cisco的過程有5周，2000年的目標(biāo)是提高到3周。例如調(diào)整工資、招聘、公司政策發(fā)布，都是通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)的。跟蹤追跡Cisco平均一天會收到50份求職書，在Cisco的人才庫里隨時有一個250人的動態(tài)候選人，并有獵頭公司對個別人進(jìn)行追蹤，知道這個人目前的動向，任何時候都能找到這個人。如果應(yīng)聘者多次對招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個小時，時間太長，Cisco內(nèi)部會針對應(yīng)聘者提出的問題做修正。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應(yīng)聘者一個愉快的環(huán)境，讓應(yīng)聘者不要等得太久。在面試的過程中，應(yīng)聘者需要通過很多項目的交談，每個負(fù)責(zé)招聘的人有一份面談記錄，每個人與應(yīng)試者面談后最后有一個評價，Cisco用的是全體通過制，例如在8個負(fù)責(zé)招聘的人中，如果有一個人說NO，那么應(yīng)聘者就沒有機(jī)會被錄用。一票否決制1999年Cisco給員工推出一個培訓(xùn)，教會招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學(xué)習(xí)這個課程。”到Cisco應(yīng)聘主要是通過面談。“Cisco的業(yè)務(wù)不是做一次買賣，而是與客戶建立一種長久的關(guān)系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是Cisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應(yīng)到每個人的身上。例如Cisco的系統(tǒng)工程師，不是簡單做產(chǎn)品規(guī)格，工程師可能要到客戶那里去做報告，需較好的表達(dá)能力。人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)Cisco招聘一個人，除了有基本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。另外Cisco也在學(xué)校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師。Cisco從1999開始在一些大學(xué)設(shè)立有一個虛擬的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院（NetworkingAcademy），通過提供一些設(shè)備和課程，讓學(xué)生熟悉Internet環(huán)境，而且對學(xué)生有一個筆試的CCNA認(rèn)證，讓學(xué)生對Internet有個基本的了解。這是Cisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會介紹到公司來。Cisco還有大概10％的應(yīng)聘者是通過員工互相介紹進(jìn)來，Cisco有一項特別的鼓勵機(jī)制，鼓勵員工介紹人加入Cisco，方式有點像航空公司累積旅程?！盋isco公司經(jīng)常到IT界專門的人才會議中做人才資源收集工作。上海有一個網(wǎng)絡(luò)招聘的公司說他們有一個過濾的程序，能夠?qū)⒃S多不合要求的求職者擋在外面，但我們還沒有試過。全面招聘Cisco公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會等都用上，面對Cisco每年60％的增長速度對人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力。在Internet世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保留。招聘總動員Cisco的招聘廣告是：我們永遠(yuǎn)在雇人。1997年，Cisco被評為美國《工業(yè)周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被評為100家網(wǎng)上最受歡迎的公司第一名；今年，《財富》雜志將Cisco公司列為美國100佳工作場所的第4名。Cisco公司幾乎參加了中國所有大型網(wǎng)絡(luò)項目的建設(shè)。Cisco系統(tǒng)公司在中國成立了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實驗室，為國內(nèi)多家網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司和研究所提供網(wǎng)絡(luò)解決方案的性能測試、ATM寬帶交換機(jī)的性能測試、千兆位路由光纖傳輸和虛擬局域網(wǎng)的性能評估測試。Cisco系統(tǒng)公司成為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。1990年的1美元Cisco股票現(xiàn)在價值1000多美元?！度嗽谄髽I(yè)》：在CISCO成功須知背景Cisco系統(tǒng)公司1984年成立，總部在美國加州圣荷塞,是一家標(biāo)準(zhǔn)硅谷模式的高科技公司，創(chuàng)始人是來自斯坦福大學(xué)的一對教授夫婦，一開始兩位教授的電腦互相不交談，1986年他們做了第一個Router（路由器），這是Cisco的核心產(chǎn)品。正視差距是每個企業(yè)管理者對人才管理觀念更新的第一步。狹隘的人才自保方式是不可取，也是不可能的。根據(jù)有關(guān)市場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在中國國有企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)中，%，%，在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的外資企業(yè)員工成本就更低，%。自改革開放以來，中國的出國留學(xué)人員累計共達(dá)40多萬，但學(xué)成歸國者僅占約33%。與之相對應(yīng)的是，估計在今后5年內(nèi)印度每年考慮到國外工作的軟件技術(shù)人員約有10萬人。印度1999年年底在信息產(chǎn)業(yè)方面的雇員有28萬人。2000年2月，借漢諾威信息技術(shù)博覽會之機(jī)，德國總理施羅德提出了德國要招聘外國信息技術(shù)人才的設(shè)想，并于3月13日宣布，德國將出臺一系列有關(guān)從國外招聘信息技術(shù)人才的新政策，以期快速招聘2萬名外國信息技術(shù)人才。，有一半以上是來自印度的信息技術(shù)專業(yè)人員，并且這個總數(shù)還有不斷上升的趨勢，有望達(dá)到每年20萬。中國非常缺乏具備現(xiàn)代人力資源管理知識的人力資源經(jīng)理，中國企業(yè)卻越來越需要高專業(yè)素質(zhì)的人力資源管理人才，人力資源專業(yè)業(yè)已成為一個炙手可熱的專業(yè)。朗訊中國公司人力資源總監(jiān)李劍波離開朗訊，成為亞信公司VP(副總裁)，主管人力資源工作。Cisco公司全球人力資源總監(jiān)的辦公室就在總裁錢伯斯的隔壁，錢的另一個鄰居是CFO。而且要成功扮演這些角色，他還必須具備以下16種能力：；；；；；；；；；；；；；；；。在采訪中經(jīng)常問的一個問題是：人力資源經(jīng)理要具備什么素質(zhì)？他們的回答不盡相同，基本上包括：要有耐心、要有熱情、要非常了解公司的業(yè)務(wù)。所有做人力資源工作的人都有兩個最明顯的體會：一是感到非常煩瑣勞累，同時又覺得很有趣。這一點沒有錯，他們傳遞出來的企業(yè)品性，是員工可以直接感受到的。什么樣的人適合做人力資源工作？一個企業(yè)的人力資源部應(yīng)該有多大？在采訪中純粹從統(tǒng)計規(guī)律得出一個數(shù)據(jù)：人力資源部的員工比例大體是公司員工人數(shù)的1%。中國企業(yè)同樣也有加大薪酬落差的趨勢。在薪酬體系發(fā)展中出現(xiàn)的另一個新現(xiàn)象是由于職務(wù)差帶來的收入差在加劇。由于社會保險福利制度比較完善，美國40%以上的企業(yè)開始實施一種彈性福利制度，將薪酬和福利制定成快餐式的選項，員工可以自己確定自己是需要得到現(xiàn)金還是需要得到福利。有資料顯示，國外員工持股量占公司總股本的5%～25%左右，一般來說，董事長大概占12%，財務(wù)總監(jiān)3%～7%，市場總裁工2%～5%，銷售總裁占2%～3%，%～%。在美國財富評選的500強(qiáng)企業(yè)中90%企業(yè)實行員工持股，美國上市企業(yè)有90%實行員工持股計劃。已經(jīng)不僅僅是創(chuàng)業(yè)者持股了，許多企業(yè)開始實施全員持股。企業(yè)的購并兼并，在某種程度上都是在攫取人才和技術(shù)。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長彭劍鋒教授稱這個時代為人才主權(quán)時代，主要特征是人才在這個時代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)。新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的明顯特征是技術(shù)含量高，產(chǎn)權(quán)明晰，股權(quán)分散，技術(shù)可以充當(dāng)股份，人力作為一種重要資本成為企業(yè)的核心競爭力。期權(quán)和創(chuàng)