薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)-文庫(kù)吧資料
2025-08-04 14:49本頁(yè)面
【正文】 什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)是合理的？其組成部分的比例又應(yīng)該怎樣？根據(jù)三大價(jià)值導(dǎo)向原理，其實(shí)任何薪酬結(jié)構(gòu)都是由以下三部分組成的，萬(wàn)變不離其宗，即：一級(jí)結(jié)構(gòu)個(gè)人工資（一般稱(chēng)資歷薪資）崗位薪資績(jī)效薪資二級(jí)拆分工齡補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼能力薪資崗位薪資職務(wù)補(bǔ)貼績(jī)效薪資各種獎(jiǎng)金有人問(wèn)，那么伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等放哪里？呵呵，那是福利而非薪資部分。高固定+底浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)保健作用較大，對(duì)于招人和留人有一定的好處，但不易激發(fā)員工工作的積極性。薪酬的特性除具有保健作用外更重要的還是應(yīng)該具有激勵(lì)作用，即使在總金額相等的情況下，由于結(jié)構(gòu)及其比例的不同，對(duì)于員工的激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)碳墨與金剛石的差距。如：表7：XX光學(xué)儀器研發(fā)類(lèi)人員專(zhuān)業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)表（局部）能力要素1:用戶(hù)溝通與談判的能力1級(jí)與用戶(hù)溝通中，能基本了解客戶(hù)在技術(shù)方面的需求，或者尚不具備相關(guān)的技術(shù)知識(shí)與客戶(hù)談判2級(jí)具備一定的技術(shù)知識(shí)去參與客戶(hù)談判，并能解答客戶(hù)所提出的常規(guī)性技術(shù)咨詢(xún)和疑問(wèn)3級(jí)，能解答客戶(hù)提出的所有常規(guī)性和部分關(guān)鍵技術(shù)的咨詢(xún)與疑問(wèn)（尤其是技術(shù)要求）后，能有效地解釋公司的技術(shù)、工藝、加工特點(diǎn)、加工過(guò)程和加工方法等對(duì)客戶(hù)需求的滿足程度4級(jí)，并全面解答客戶(hù)提出的各種技術(shù)咨詢(xún)和疑問(wèn)，能準(zhǔn)確把握客戶(hù)需求及測(cè)量精度等要求，在全面衡量公司目前的實(shí)際情況后，能有效解決雙方在技術(shù)和價(jià)格等方面的分歧點(diǎn)并與客戶(hù)達(dá)成一致能力要素2：產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力1級(jí)在他人指導(dǎo)下能完成光、機(jī)、電、算某一領(lǐng)域的一些設(shè)計(jì)工作2級(jí)能根據(jù)課題計(jì)劃書(shū)承擔(dān)光、機(jī)、電、算某一領(lǐng)域的常規(guī)和通用化的設(shè)計(jì)工作3級(jí)能根據(jù)課題計(jì)劃書(shū)完全獨(dú)立承擔(dān)光、機(jī)、電、算某一領(lǐng)域的所有設(shè)計(jì)工作4級(jí)能編制課題計(jì)劃書(shū)，進(jìn)行產(chǎn)品的總體設(shè)計(jì)并在光、機(jī)、電、算兩個(gè)以上部分得到實(shí)現(xiàn)通過(guò)技術(shù)處理同樣可以得出以下結(jié)果：表8：XX公司能力素質(zhì)評(píng)估得分統(tǒng)計(jì)表研發(fā)類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)行政類(lèi)制造類(lèi)姓名得分姓名得分姓名得分姓名得分趙一孫三周五鄭七錢(qián)二李四吳六王八 三大價(jià)值導(dǎo)向指明了薪酬設(shè)計(jì)的思路，三大基礎(chǔ)工程奠定了薪酬設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，但以上二者都必須最終通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)在有關(guān)制度和表格上，以便于日常操作。無(wú)論運(yùn)用哪套標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)殊途同歸地得出類(lèi)似以下的崗位等級(jí)表：表6：XX公司職等與崗位對(duì)照表（局部）職等行政人事科財(cái)務(wù)科供應(yīng)科技術(shù)科質(zhì)管科生管科制造科13等技術(shù)科長(zhǎng)制造1科長(zhǎng)12等行政人事科長(zhǎng)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)工藝工程師質(zhì)管科長(zhǎng)生管科長(zhǎng)制造2科長(zhǎng)、制造3科長(zhǎng)11等行政人事副科長(zhǎng)財(cái)務(wù)副科長(zhǎng)質(zhì)管副科長(zhǎng)生管副科長(zhǎng)、設(shè)備工程師制造副科長(zhǎng)10等供應(yīng)副科長(zhǎng)9等人力資源主管主辦會(huì)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)員8等行政主管7等設(shè)計(jì)繪圖員生產(chǎn)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員維修班長(zhǎng)6等總務(wù)主管成本核算模具工模具樣品檢驗(yàn)員、工序檢驗(yàn)員電工、機(jī)修工 但目前無(wú)論哪套崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更多地只是適用于以崗位價(jià)值為決定薪酬的核心要素的制造業(yè)，對(duì)于以員工的能力素質(zhì)為決定薪酬的核心要素的IT業(yè)、高科技研發(fā)行業(yè)、咨詢(xún)業(yè)等就不一定有效了，或崗位價(jià)值系數(shù)在決定薪酬的所有要素中的權(quán)重會(huì)比較低。常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ISPES）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)等。但確定這個(gè)系數(shù)的依據(jù)是什么呢？從哪幾個(gè)角度來(lái)確定的呢？不能說(shuō)他們沒(méi)有一點(diǎn)依據(jù)，但多數(shù)都是主觀的推測(cè)，再加上領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威所形成的。 崗位評(píng)價(jià)或能力素質(zhì)評(píng)估的主要作用是確保薪酬的內(nèi)部公平性。首先設(shè)計(jì)好一份實(shí)用的表格，如下表：表4：薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)表調(diào)查對(duì)象職務(wù)/職稱(chēng)報(bào)告對(duì)象工作經(jīng)驗(yàn)工作時(shí)間最高學(xué)歷月薪水平年薪 總額最近所在單位固定工資浮動(dòng)工資各類(lèi)補(bǔ)貼總額單位名稱(chēng)企業(yè)性質(zhì)人數(shù)規(guī)模年銷(xiāo)售額所在地然后公布招聘的職位，要求應(yīng)聘者除填寫(xiě)一般簡(jiǎn)歷外一定還要填寫(xiě)本表。如何獲得社會(huì)薪酬的有效數(shù)據(jù)呢？?jī)H僅通過(guò)國(guó)家或政府有關(guān)機(jī)構(gòu)公布的數(shù)據(jù)當(dāng)然幾乎是不具有任何參考價(jià)值的，除非是對(duì)基層員工的最低薪酬保障；有的企業(yè)會(huì)從薪酬調(diào)查公司去購(gòu)買(mǎi)數(shù)據(jù)，但以我的經(jīng)驗(yàn)而言，可靠性也不很高，有點(diǎn)象把愛(ài)因斯坦的E=MC2作用于夸克一樣的，因?yàn)槿魏我粋€(gè)公司的薪酬除了滿足大眾水平之外，真正列為競(jìng)爭(zhēng)人才的對(duì)手有十分有限的；如果請(qǐng)薪酬調(diào)查公司專(zhuān)門(mén)去為你進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，那么成本是十分高昂的。否則，即使企業(yè)的贏利能力很強(qiáng)也沒(méi)有必要支付大大高于當(dāng)?shù)氐男匠晁絹?lái)招聘員工，從而造成人力成本的浪費(fèi)。當(dāng)期銷(xiāo)售額表1：總?cè)肆Τ杀九c銷(xiāo)售額的比例（供參考）企業(yè)規(guī)?？?cè)肆Τ杀?銷(xiāo)售額5000人以上11%10004999人12%300999人13%100299人14%3099人15%平均值13%表2：人力成本構(gòu)成及比例（供參考）基本工資職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)工資，占
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