【正文】 需較大的 投 入 ， 獲 取 成 本較高:最后，某一具體的非財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)組織某 一具 體 方 面 的 狀 況。(4)對(duì)反映財(cái)務(wù)業(yè)績發(fā)展動(dòng)態(tài)方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)未引起足夠 的重 視 。2)平衡記分法中財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)仍然采用 傳 統(tǒng) 的 財(cái) 務(wù) 業(yè) 績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，未能體現(xiàn)出新經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)置的要 求 。當(dāng)然 ， 平 衡記分法也并不是一種十全十美的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，它同樣存在著不足之處:. 平 衡 記分法本身存在的缺陷539。平衡計(jì)分法的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長等四個(gè)相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系而展現(xiàn)出企業(yè)組織的總體業(yè)績，兼顧長期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、先行和滯后指標(biāo)、以及內(nèi)部和外部的業(yè)績，并實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)換。平衡記分法(BSC)是其中的最有影響力的代表。但是，隨著新經(jīng)濟(jì)的興起和發(fā)展，市場競爭機(jī)制體系日臻健全，投資主體多元化，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，企業(yè)組織所屬環(huán)境的不確定性增加，以及財(cái)務(wù)指標(biāo)所固有的缺陷，促使人們不僅從財(cái)務(wù)的角度對(duì)企業(yè)組織的業(yè)績進(jìn)行衡量，而且還要從非財(cái)務(wù)的角度對(duì)企業(yè)組織的業(yè)績進(jìn)行衡量。五項(xiàng)具體內(nèi)容包括利潤總額及其增長率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售利潤率、資本金收益率以及利息支付倍數(shù)。企業(yè)組織盈利能力的指標(biāo)。該套以利潤為中心的績效指標(biāo)體系主要包括三個(gè)方面的指標(biāo)和五項(xiàng)具體內(nèi)容[2B1 。下面，筆者就著重討論評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。如果沒有績效指標(biāo)的設(shè)定，評(píng)價(jià)活動(dòng)也就無從績進(jìn)行。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法是決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的。在上 述 績 效評(píng)價(jià)體系的幾個(gè)組成部分中，筆者認(rèn)為，評(píng)價(jià)指標(biāo)是評(píng)價(jià)系統(tǒng)的核心問題。ca 評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) :是指判斷評(píng)價(jià)對(duì)象優(yōu)劣的基準(zhǔn)。2) 評(píng) 價(jià) 主體:指關(guān)心評(píng)價(jià)對(duì)象的利益相關(guān)者，主要包括投資者、企業(yè)內(nèi)部人員(包括管理人員、基層人員及技術(shù)人員)、債權(quán)人以及政府部門。因制訂或選擇一個(gè)正確、合理的績效評(píng)價(jià)體系對(duì)代理人的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，是降低代理成本、保護(hù)委托人利益的有效途徑。等等。企業(yè)組織中存在著一系列的委托一代理關(guān)系，比如企業(yè)組織所有者是委托人，受聘的經(jīng)營者是代理人?？冃гu(píng)價(jià)體系是績效管理的核心內(nèi)容。管理的思想建立組織績效評(píng)價(jià)體系的問題。碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究3績效評(píng)價(jià)體系研究對(duì)績 效 進(jìn) 行管理，首先需要建立一個(gè)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。一呀份，~，中戶戶如，16__在企業(yè)內(nèi)，除界定內(nèi)部顧客的各項(xiàng)需求之外，還應(yīng)該針時(shí)各相關(guān)部門，定期做顧客滿意度調(diào)查，以及時(shí)、準(zhǔn)確地了解顧客對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)的滿意程度，始終以顧客為導(dǎo)向。當(dāng)然，在此之前必須先建立起人事 部 門 的工作流程。盡可能的量化工作指標(biāo)，以數(shù)據(jù) 驅(qū) 動(dòng) 管理。 六西格瑪(60)管理對(duì)人力資源管理的啟示對(duì)于企業(yè)組織的人力資源管理者，可以從6a管理方法中得到如下幾點(diǎn)啟示[+1.. 人力資源管理的每項(xiàng)職能，都要有清楚的資料或記錄，而且必須能長久保持(最 好 是 五年以上)，己備后需一一這一點(diǎn)也剛好與企業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證(ISO ) 相 一致。在此基礎(chǔ)上，提出解決方案并且實(shí)施，最后持續(xù)控制改進(jìn)成果以防止類似問題再次發(fā)生洲。采用 D M AIC模式，首先要定義和量化問題，對(duì)意識(shí)到的問題進(jìn)行界定和定性分析。(S) 控 制 (Control)。技術(shù)確定影響過程輸出變量Y的潛在因素X,.凡、??、Xno(4) 改 善 (Improve)。(3) 分 析 (Analyze)。在明確改進(jìn)方向后，項(xiàng)目組成員討論問題所在，分析過程能力或缺陷率。確定顧客的關(guān)鍵需求并識(shí)別需要改進(jìn)的產(chǎn)品或過程，將改進(jìn)項(xiàng)目界定在合理的范圍內(nèi)。管理的呢?企業(yè) 開 展 64管理，一般采用DMAIC循環(huán)法— 即包含了界定(Define).測量(Measure)、分析(Analyze)、改進(jìn)(Improve)和控制(Control)五個(gè)工作階段。改變企業(yè)文化、15碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù):為企業(yè)培養(yǎng)具備組織能力，激勵(lì)能力，項(xiàng)目管理技術(shù)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)診斷能力的領(lǐng)導(dǎo)者，這些人才是企業(yè)適應(yīng)變革和竟?fàn)幍暮诵牧α俊?管理的基本流程6。只有這樣，才可能消除阻力，使戰(zhàn)略落實(shí)到具體細(xì)節(jié)之中。的思想，并積極的投入到6。戰(zhàn)略時(shí)，開始時(shí)只是高層管理者的思想。企業(yè)組織不應(yīng)為了改進(jìn)質(zhì)量而改進(jìn)質(zhì)量，實(shí)施6a管理的出發(fā)點(diǎn)和最終目標(biāo)是能改善企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，為企業(yè)組織創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來利潤。通過實(shí)施6。6。管理法有著一個(gè)寬大的胸懷，去吸收和容納一切有利于自身的理論、方法和工具。60管理是測量出的數(shù)據(jù)與顧客的滿意程度對(duì)比后的結(jié)果，這樣就可以拓展到服務(wù)業(yè)上來。本身的概念就與IS09000系列中的工序能力指數(shù)CP具有一致的方面，都可以說是一種標(biāo)準(zhǔn)。管理法是在實(shí)踐中對(duì)這些理論和工具進(jìn)行提取和改造。管理法是在20世紀(jì)90年代才開始為世人所了解，但其中是的大部分理論和工具原先早就存在的。(7) “ 拿 來主義”的態(tài)度60 管 理 在方法上是沒有局限性的。雖然每個(gè)以6。不推行新的觀念和方法，沒有公司能夠接近6a這個(gè)接近完美的水平，而新的觀念和新的方法通常包含著風(fēng)險(xiǎn)。(6 )對(duì) 完 美 的 渴望，同時(shí)對(duì)失敗的容忍完美 和 失 敗似乎是矛盾的。6。6。管理綜合利用各種有用工具和方法，以動(dòng)態(tài)的、積極的、預(yù)防性的管理風(fēng)格取代靜態(tài)的、被動(dòng)的、事后的管理習(xí)慣。預(yù)防性的管理意味著需要對(duì)那些經(jīng)常被忽略的企業(yè)活動(dòng)養(yǎng)成習(xí)慣I31:制定有雄心的目標(biāo)并經(jīng)常進(jìn)行評(píng)審，設(shè)定清楚的優(yōu)先級(jí)，重視問題的預(yù)防而非事后補(bǔ)救，詢問做事的理由而不是因?yàn)閼T例就盲目地遵循。6。6。C3) 對(duì) 流 程 的 關(guān)注、管理、提高無論 把 重 點(diǎn)放在產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績的測量抑或是顧客滿意的提高上，6a管理都把流程視為成功的關(guān)鍵載體。6。另一方面，6。項(xiàng)目運(yùn)作中的重點(diǎn)，因?yàn)閿?shù)據(jù)和事實(shí)是60項(xiàng)目運(yùn)做中不可缺少的因素，是在6。6a管理將“以數(shù)據(jù)和事實(shí)為管理依據(jù)”的理念提升到一個(gè)新的境界。管理是對(duì)顧客真正的關(guān)注。項(xiàng)目的成敗決定于顧客的評(píng)價(jià)或顧客的滿意度。舉例來說，6。在 6 。的理念，并將此理念與企業(yè)自身完美的結(jié)合起來〔1) 真 正 的 關(guān) 注顧客盡管 在 實(shí) 施全面質(zhì)量管理(TQM)時(shí)也十分強(qiáng)調(diào)“滿足并超越客戶的期望和需求”，但是許多具有TQM經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)組織在推行6。)管理的核心理念為什 么 許 多6a管理對(duì)企業(yè)有著如此大的吸引力，為什么許多大企業(yè)在成功實(shí)施6。組織策劃6。突破性改進(jìn)，有三個(gè)關(guān)鍵要素或關(guān)鍵過程，:(1) 6 。實(shí)施6?？梢哉f，6。 管 理 系統(tǒng)是以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以統(tǒng)計(jì)技術(shù)為突破口，實(shí)施對(duì)SIPOC(供方、輸人、過程、輸出、顧客)的6。它不是單純的技術(shù)方法的引用，而是全新的管理模式1271。以下世界級(jí)企業(yè)的水平一般企業(yè)的水平較差的企業(yè)的水平質(zhì)量 成本占銷售額5%質(zhì)量成本占銷售額25%30%質(zhì)量成本占銷售額35%50%3. 能 實(shí) 現(xiàn)持續(xù)領(lǐng)先和卓越業(yè)績的一個(gè)管理系統(tǒng)6。，......目，目門..甲.，.......‘口z碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究和質(zhì)量成本水平。)數(shù)PPM值合格率(%)697030873娜6210230 0 0 口0 Z 、刀峙︸j6a 9 9. 999 6 6....月.........門‘‘‘..認(rèn)‘~~ — — 一需要 注 意 的是，這里所指的PPM數(shù)值，不是指缺陷數(shù)或不合格產(chǎn)品數(shù)，而是指造成缺陷的差錯(cuò)機(jī)會(huì)[5612. 業(yè) 績 改進(jìn)趨于完美的一個(gè)目標(biāo)從技 術(shù) 上 講，其實(shí)質(zhì)就是實(shí)現(xiàn)零缺陷管理。以外的概率為百萬分之三點(diǎn)四，即3APPM.廣義 上 講 ，我們可以從三個(gè)層次來定義6。在實(shí)際應(yīng)用中。狹義的說，6。事實(shí)上“6。60 管 理 作為以經(jīng)濟(jì)性為原則的現(xiàn)代全面質(zhì)量管理，已經(jīng)逐漸引起人們?cè)絹碓蕉嗟年P(guān)注和重視。管理，其后公司收益每年呈加速度遞增，60管理被杰克管理的短短時(shí)間里，摩托羅拉公司就獲得了美國國家質(zhì)量管理獎(jiǎng)。提供反饋:就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議肚回，整個(gè)績效期間圖2， 績效管理系統(tǒng)流程圖~一一一~. ~一一，一.~~，中曲，~.~~‘一一一一一11碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究(6v)管理方法 什么是六西格瑪〔6a)管理六西 格 瑪 管理方法是由摩托羅拉公司首創(chuàng)的，并將之用于產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)。人事變動(dòng)等a絲互。組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效規(guī)劃插勸:與員工一起確定績效日標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃a坦N:新績效期聞的開始助邀鯉立釜里也應(yīng)扭星運(yùn)墊:員工發(fā)展計(jì)劃。在完 成 上 述四個(gè)過程后，績效管理的一輪工作就算告一段落了。另一方面，依據(jù)評(píng)估結(jié)果，可以進(jìn)行薪酬管理、培訓(xùn)需求分析及任免等人事決策，同時(shí)可指導(dǎo)員工作出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等。若對(duì)績效考評(píng)結(jié)果束之高閣，便失去了它的激勵(lì)和控制作用。選擇 合 適 的考評(píng)方法、避免各種考評(píng)誤差是這一階段的關(guān)鍵。在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能說明被評(píng)估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，應(yīng)作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。持續(xù) 的 績 效溝通是這一階段的關(guān)鍵。在此過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)同被評(píng)估者進(jìn)行溝通，探討改進(jìn)辦法，在必要的時(shí)候可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行修改和調(diào)整。管理 者 與 被管理者的共同投入和參與是這一階段的關(guān)鍵?？冃Ч芾碇饕梢韵滤膫€(gè)相互聯(lián)系、相互影響的階段組成的循環(huán)系統(tǒng)，[21,1. 績 效 規(guī)劃績效 規(guī) 劃 ，也即績效計(jì)劃，是績效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效管理期間的開始時(shí)。績效 管 理 是將總的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，分解為各個(gè)部門單位的指標(biāo)，再將這些指標(biāo)分解到每個(gè)人，通過持續(xù)溝通過程，對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理，從而提高企業(yè)整體的績效水平。三是可以避免員工因?yàn)?__碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究管那里聽到意外的評(píng)價(jià)，心理上難以接受，與主管發(fā)生爭執(zhí)。溝通是一門藝術(shù)，它的重要意義體現(xiàn)— 一是可以變“事后考核”為“過程管理”，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決，避免了執(zhí)行過程中對(duì)目標(biāo)的偏離，確保目標(biāo)的完成。從 以上 三 個(gè)方面可以看到我們都用到一個(gè)詞— 溝通。通過績效溝通，員工可以發(fā)現(xiàn)問題和不足，以及尋求解決問題的方法，從而提高員工素質(zhì)。為了保證戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也為了使員工更好的理解這個(gè)目標(biāo)，就應(yīng)將目標(biāo)分解，并使之落實(shí)至具體的每一個(gè)部門和每一個(gè)員工，在充分溝通和理解的基礎(chǔ)之上，使每一個(gè)部門和員工的工作行為都有利于這個(gè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于這個(gè)概念，可以從以下三個(gè)方面去理解?？冃Ч芾碜鳛橐粋€(gè)將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，被企業(yè)決策者予以高度的關(guān)注。這種做法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，使績效管理流于形式。所有這些都有悖于改善和提高績效水平的初衷，甚至有可能成為矛盾的導(dǎo)火索。有的認(rèn)考評(píng)的結(jié)果不公正客觀，侵占了他的權(quán)益。相反，有一部分的企業(yè)員工，甚至是部門經(jīng)理對(duì)此是怨聲載道。然后每個(gè)人又回到現(xiàn)實(shí)的工作中去了。 傳統(tǒng)的績效管理— 績效考評(píng)在現(xiàn) 實(shí) 生 活中，幾乎所有的企業(yè)都會(huì)進(jìn)行著某種形式的績效考評(píng)。實(shí)線表示的是常規(guī)的人力資源管理循環(huán)流程，虛線表示績效管理與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都有相互間的影響。同時(shí)，還為人員的招聘與選拔提供參考信息?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到職能部門以及每位員工。企業(yè) 組 織 的人力資源管理工作正在由事務(wù)性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。通過績效管理與績效評(píng)估作對(duì)比，進(jìn)而從理論上說明績效管理的科學(xué)性與可行性:進(jìn)而將60管理方法引入績效管理體系中，得出“實(shí)施績效管理，進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平和運(yùn)營績效的最佳途徑是將60的理念和方法有機(jī)的整合到績效管理過程中”的結(jié)論。~.，種味，~，~~種種6本論 文 的 主要研究對(duì)象是績效管理體系。)管理體系的DMAIC步驟進(jìn)行分析，提出了“實(shí)施績效管理，進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平和運(yùn)營績效的最佳途徑是將6。本論 文 通 過分析當(dāng)前績效管理體系標(biāo)，選定績效管理體系中績效評(píng)價(jià)體系和循環(huán)系統(tǒng)這兩個(gè)重要問題進(jìn)行研究。將六西格瑪(6a)的管理方法融于績效管理中，有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椋?。努力提高績效管理水平從而使人力資本增值，實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)[261。因此 ， 我 們切忌錯(cuò)誤地將績效考評(píng)與績效管理等同起，簡單的認(rèn)為績效管理就是在年底對(duì)員工一年的工作進(jìn)行一次績效考評(píng)。② 可 以 促進(jìn)組織內(nèi)部信息的流通，避免不必要沖突。一個(gè)完善、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助組織完成諸多任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體的雙贏?？冃Э荚u(píng)只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)。它強(qiáng)調(diào)過程管理，注重管理過程中績效計(jì)劃的制定、員工之間的持續(xù)溝通、績效考評(píng)、薪酬管理、人事決策與調(diào)整等各個(gè)階段[261績效管理是一個(gè)環(huán)節(jié)眾多的過程，它的運(yùn)行具有持續(xù)性與循環(huán)性的特點(diǎn)。六西 格 瑪 管理的主要工具包括有:(1) 質(zhì) 量功能展開(QFD)(2 ) 顯 著 性 檢驗(yàn)(3 ) 實(shí) 驗(yàn) 設(shè) 計(jì)(DOE)(4) 田 口方法(TaguchiM ethod)(5 ) 統(tǒng) 計(jì) 過 程控制圖(SPC)(6 ) 方 差 分 析與回歸分析(7 ) 失 效模式與影響分析(FMECA)(8 ) 多 變 量 分析(9 ) TQ C新七種工具(10 ) T Q C 老 七種工具一~ 一一一州一 一一一，一叫一 一~一~一一5__碩士論文六西格瑪管理方法在績效管理中的應(yīng)用研究當(dāng)前 ， 對(duì) 績效管理的一個(gè)普遍誤解就是將其與績效評(píng)估混為一談。它通過減小產(chǎn)品質(zhì)量波動(dòng)到達(dá)控制產(chǎn)品的質(zhì)量，從而提高顧客的