某企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀、問題及再設(shè)計研究[開題報告-文庫吧資料
2024-11-18 00:59本頁面
【正文】 占有關(guān)系不平等前提下的社會 成員要素收益權(quán)的不平等，亦即社會分配的不公平。在私有制市場經(jīng)濟(jì)中，要素的所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)都可以分割和轉(zhuǎn)讓。在私有制條件下，資本家追求利潤、土地所有者追求地租、勞動者只得到工資（楊河清 2020）按要素分配的制度 前提是資本主義私有制的經(jīng)濟(jì)制度，是對私有制條件下要素所有權(quán)的一種極力強(qiáng)化。按要素分配理論是基于承認(rèn)私有制的合理性、必然性的角度來認(rèn)識分配問題的。只要存在資本主義生產(chǎn)關(guān)系，情況就會是這樣。馬克思主義的分配觀是無產(chǎn)階級的分配觀。此外，在進(jìn)行個人分配之前，還得從中扣除與生產(chǎn)沒有直接關(guān)系的一般管理費(fèi)用、用來滿足如學(xué)校、保健設(shè)施等共同需要的部分以及為喪失勞動能力者設(shè)立的基金 ㈡按勞分配的實(shí)質(zhì)是同量勞動相交換，消費(fèi)資料分配的同一尺度是勞動，表現(xiàn)為‘性產(chǎn)者的權(quán)利是和他們提供的勞動成比例的平等就在于以統(tǒng)一的尺度一勞動一來計量。其核心內(nèi)容包括 ㈠按勞分配的是社會總產(chǎn)品中經(jīng)過扣除后的那部分消費(fèi)資料。但對具體個人或單位來講，由于存在不同的投資主體個人或單位，因此資本剩余所有權(quán)的分配個人或單位問題，應(yīng)在工資制度設(shè)計中有所體現(xiàn) ⑧馬克思的按勞分配理論。 ㈡對于稀缺的通過大量人力資本投資才能形成的專業(yè)技術(shù)人才以及高等級技術(shù)工人、管理人才，設(shè)計具有市場競爭力的工資，使他們獲得應(yīng) 有的較高的收益率，從而激勵他們創(chuàng)造性地工作，不僅可以提高人力資本的利用效率，而且也會形成一種促進(jìn)人們努力提高素質(zhì)的學(xué)習(xí)行為，即促進(jìn)人力資本投資的機(jī)制。勞動力流動費(fèi)用本身并不能直接形成或增加人力資本存量，但是，通過勞動力流動實(shí)現(xiàn)資本優(yōu)化配置，調(diào)整著人力資本分布的稀缺程度，是實(shí)現(xiàn)人力資本價值和增值的必要條件。健康狀況的程度對決定各種方式的人力資本投資及其價值實(shí)現(xiàn)起著重要作用。 ㈢衛(wèi)生保健。通過投資，形成并增加人力資本的知識存量，表現(xiàn)為人力資本構(gòu)成中“普通教育程度”，即用學(xué)歷反映人力 資本中的知識存量（ Karotkin D, Jacob P 2020） ㈡職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。人力資本投資就是通過增加勞動者的知識、技能和體力等方面的投資而影響未來的資本和物質(zhì)收入的各種活動。人力資本理論不僅對經(jīng)濟(jì)學(xué)中的投資經(jīng)濟(jì) 、公共財政等領(lǐng)域有重要影響，而且最重要的是對收入分配的影響。 貝克爾加以發(fā)現(xiàn)。該理論是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多伊蘭伯格 2020） ⑦人力資本理論。（ R工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動的單位成本工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)等反而可能下降。效率工資可以認(rèn)為是高于市場工資的工資，或者認(rèn)為是對 5 外具有競爭力的工 資。他通過研究得出的結(jié)論是工資是由勞動的需求價格和供給價格相對均衡時的價格決定的。馬歇爾。薩繆爾森，威廉諾德豪斯 2020） ⑤均衡價格工資理論。勞動的邊際生產(chǎn)率決定工資，資本的邊際生產(chǎn)率決定利息。當(dāng)資本量不變時，勞動的生產(chǎn)率隨勞動量的增加而不斷遞減，一直到勞動的邊際生產(chǎn)率，即最后的和最小的生產(chǎn)率。該理論不僅適用于確定長期工資水平，對短期工資水平的確定也同樣適用。貝次職業(yè)性質(zhì)與薪酬收入差別之間的關(guān)系，實(shí)際上是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ) ④邊際生產(chǎn)率工資理論。不同的工作崗位和職業(yè)．要求勞動者的素質(zhì)和勞動量的付出不同，勞動報酬也有差別。 斯密是薪酬差別理論的創(chuàng)始人之一， 這一理論認(rèn)為， 造成不舊職業(yè)和工人之間薪酬差別的原因有兩大類。實(shí)際上薪酬基金所占比例和勞動力數(shù)量都 發(fā)生波動。 穆勒等人提出薪酬基金理論：其主要觀點(diǎn)是： 薪酬決定于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本 以及這種資本與其他資本之間的比例，薪酬數(shù)量和水平 39。 l 9 世紀(jì)上半葉維持生存薪酬理論日漸沒落，其繼承人約翰 斯密和李嘉圖在此基礎(chǔ)上又有所發(fā)展。這一薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉員工對薪酬的關(guān)注實(shí)際上反映了對自身在社會以及組織內(nèi)部的價值和地位的關(guān)注。③信號傳遞功能。從心理學(xué)的角度，薪酬可以看作是個人與組織之間的一種心理契約，它通過員工對薪酬狀況的感知而影響員工的工作態(tài)度、行為和績效，產(chǎn)生激勵作用。同時還具有保障員工不斷更新知識、持續(xù)改進(jìn)而支付相關(guān)學(xué) 習(xí)、培訓(xùn)費(fèi)用的功能。薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義實(shí)際就是勞動力的價格，其作用是通過市場將勞動力配置到不同的用途上去。（王凌云，劉洪，張龍 2020）大量的研究是基于“適 合氣“匹配”和“聯(lián)系”等觀點(diǎn)，主張用戰(zhàn)略的方法來設(shè)計薪酬體系，從緊密地聯(lián)系薪酬、組織總體戰(zhàn)略和事業(yè)部使命之間的關(guān)系、企業(yè)發(fā)展階段、定位、產(chǎn)品選擇、競爭方式五個方面研究對企業(yè)薪酬體系的影響（ Hackettamp。 Milkovich 認(rèn)為，企業(yè)不斷調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，使其與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)，從而獲得高水平的組織績效。（ Balkinamp。（何燕珍 2020） Hay 管理咨詢公司通過使用“環(huán)境掃描法
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