某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設(shè)計[文獻(xiàn)綜述]-文庫吧資料
2024-10-27 21:31本頁面
【正文】 享受年終分紅計劃，通常基于分期業(yè)績考核。他們從薪水和獎金中獲取財政激勵，同時獲得新的選擇性補助金和受限股票，共同來計量浮動薪酬。因此對 中小企業(yè)對高層管理者的薪酬激勵主要從年薪收益激勵、股權(quán)收益激勵、工作發(fā)展激勵、保障收益激勵 這 四個方面來優(yōu)化。股票期權(quán) 不僅 使核心員工獲得了社會地位和由此帶來的成就以及自我實現(xiàn)滿足 ，而且他們 努 力付出以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)價值提升過程中也會通過期權(quán)獲取 與之對應(yīng)的物質(zhì)收益，從而 有效地實現(xiàn)對核心員工的激勵。對外有競爭性的固定薪酬可以安定管理類核心員工，提高他們的忠誠度。 （ 張再生 、 李希 ， 2020） 管理類核心員工 的工作業(yè)績不易定量衡量， 且其貢獻(xiàn)具有潛在性、長期 性和持續(xù)性，因此固定薪酬的比例應(yīng)該大一些。 對于應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的人可以考慮采用職位 、 股權(quán)而非獎金來激勵 ； 對于一般層面的員工 ， 適當(dāng)?shù)氖?入方面的獎勵就可以達(dá)到使其努力工作的目標(biāo) 。 （ 胡江濤 、 劉凱 、 陳慧敏 ， 2020） 但是在薪酬激勵上不能只考慮公平， 推行薪酬激勵機(jī)制就是要激勵 ， 平均主義不是激勵 ， 照顧情緒更不是激勵 。 （ 郭翔宇 ，2020） 從公平理論上講 ，程 序公平比結(jié)果公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更能使他們感覺到公平感和滿足感。 （ 郭翔宇 ， 2020） 在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資屬于保健因素，獎金、績效工資屬于激勵因素，要在考核基礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意度，提高工作業(yè)績。 （ Kristine M. Kuhn ， 2020） 激勵理論在薪酬上 的 應(yīng)用 需求層次理論解釋了人的需求的基本構(gòu)成和遞增規(guī)律，生存 保障的需求 成為首要需求，其他激勵因 素必須建立在保障得以滿 足的基礎(chǔ)上。大部分這樣的制度是基于個人績效的評價，但獎勵也可以 由團(tuán)隊、組織或其他集體的水平來決定。員工的較高層次的薪 酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。即產(chǎn)生激勵作用。 （ 張江山 ，2020） 薪酬除了工資等物質(zhì)刺激層次外，還有對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會、具有吸引力的企業(yè)文化、團(tuán)隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰等，這些屬于非貨幣性的隱性薪酬激勵因素，對貨幣性薪酬激勵起到有利的補充。（ 芮新國 ， 2020） (二 )薪酬激勵相關(guān)理論 薪酬激勵概述 所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收人以及有形服務(wù)和福利。第三，要有 完成銷售的能力 。 （ 秦向東、 劉偉 ， 2020） 銷售人員 首先 要 有成為杰出人士的 內(nèi)在動力 ，一般有 四種類型：成就型、競爭型、自我實現(xiàn)型、關(guān)系型。（ 孫燕 ， 2020） 銷售人員需要的素質(zhì) 現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員的素質(zhì)要求是綜合性的。 （呂濤、潘寧軍， 2020） 銷售人員的 工作地點分散，工作時間彈性 大， 享有更多的決策權(quán) ，比如財務(wù)權(quán)等。 二、主題部分 （一）銷售人員概述 銷售人員概念 銷售人員 的概念一般都比較統(tǒng)一，就 是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有的專業(yè)員工 , 包括客戶總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、銷售代表和銷售助理。因而 如何 設(shè)計出一個適合企業(yè)發(fā)展的針對銷售人員的薪酬激勵方案成了企業(yè)及管理學(xué)術(shù)界 爭相研究的課題 。企業(yè)的銷售人員和銷售工作是其與客戶聯(lián)系的紐帶與橋梁， 企業(yè)的產(chǎn)品依靠銷售轉(zhuǎn)換成價值， 為企業(yè)實現(xiàn)利潤并達(dá)成利潤最大化的目標(biāo)，作為 銷售 的重要 實施者 ， 有人用“三分天下有其二”來形容銷售 人員 的重要性 。題 目 某 企業(yè) 銷售人員薪酬激勵方案再設(shè)計 一、 前言部分
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