【正文】 消滯留當天出差補 助；2）城市級別說明●一級城市： 北京、上海、深圳；●二級城市： 省會城市（除廣州外）及以下發(fā)達城市：珠海、佛山、青島、廈門、臺州、溫州、蘇州、揚州、連云港、大連；●三級城市：除以上一、二級城市外的出差城市。綜述，銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案，要綜合各種激勵手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經營理念，使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。按比例對超額部分提成，年終發(fā)放。與團隊績效掛鉤，年終發(fā)放。年終發(fā)放。l 年終績效工資。職位 基本薪酬 年終績效工資（獎金）效益分紅 超額獎金 股票收益 薪酬構成營銷總監(jiān) 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬。下表是該公司銷售人員的薪資結構表。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式。擁有遍布全國的市場營銷網絡，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設有分支機構。業(yè)務代表 90% 10%丙企業(yè)是一家生產家用電器的上市集團企業(yè)，白色家電及小家電產品基本都在國內市場名列前茅。銷售大區(qū)經理 年薪*60% 年薪*40%辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%表三：乙企業(yè)業(yè)務主辦、業(yè)務代表實行月薪制，以下是其薪資結構：職位 月基本薪酬 季度績效獎金 薪酬構成業(yè)務主辦 85% 15% l 基本薪。表二：乙企業(yè)銷售部經理、銷售大區(qū)經理、辦事處主任實行年薪制，以下是其薪資結構： 職位 基本薪酬 年終績效獎金 薪酬構成銷售部經理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。由此可見，該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結構上采用“高獎金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩(wěn)定營銷人員隊伍，使企業(yè)經營快速平穩(wěn)發(fā)展?？偛砍闪N售部，統(tǒng)攬國內的銷售業(yè)務，并基本以各行政區(qū)劃設立銷售大區(qū)，大區(qū)下面又在全國主要城市都設有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業(yè)務，辦事處直接向銷售大區(qū)報告。業(yè)務員 2000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。表一：甲企業(yè)業(yè)務人員薪酬體系。因此，該企業(yè)為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發(fā)展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。發(fā)吧，沒賺到錢，發(fā)獎金就等于額外增加企業(yè)負擔；為避免銷售人員薪酬設計中的失誤，企業(yè)應根據自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產品的生命周期、產品邊際貢獻等設計適應企業(yè)實際情況的動態(tài)調節(jié)的薪酬激勵模式，以期達到理想效果。管理者為激勵銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應的獎金額，由于一直以來都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認為是理所應當。 獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下，多數銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。 銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節(jié)，失去外部公平性。多數企業(yè)經營多年仍是成立時的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關的支出卻沒有體現(xiàn)出來，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。216。 沒有將與銷售人員相關的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結合起來。銷售人員的薪酬激勵同樣如此，企業(yè)在以高價引進銷售精英后，因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠利益，這些薪酬激勵投入就是無效投入，不具有成本效益性。 銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。結果使企業(yè)背負沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調整的堅實基礎。企業(yè)為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。 銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產品生命周期及企業(yè)的經濟承受能力相結合，這種薪酬激勵設計誤區(qū)在現(xiàn)實企業(yè)中最常見。如有兩項不及格的,=各月平均值x60 考核x40 考核管理及規(guī)定.特別說明:本考核不適用于代表,渠道代表,促銷員,對促銷員的人事掌控權直接下放給區(qū)域經理,區(qū)域經理對下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權,對其調崗具有決定權,:月度考核采取只罰不獎,對于嚴重不達標者直接淘汰,考核排名連續(xù)三個月位于倒數三名者也將被淘汰..考核獎罰:考核采取重獎優(yōu)秀者,鼓勵進步者,獎金的30獎勵30的進步者,:考核人員要本著公正,公平,公開的原則進行考核,不得存在做假,經查核屬實者收回所發(fā)獎金,并給予記過處分,:如被考核者認為考核過程有失公平,可以向直接上級或上上級予以情況反饋,上級有責任對被反映的問題予以調查,費用與津貼 津貼補貼.津貼補貼說明:包括有市內交通津貼,出差伙食津貼(長途車費,公司往返車費和住宿費用不再此考慮):人員出差每天給予一定補貼,但必須在10:00前出差,薪酬計發(fā) 薪酬計發(fā)依據:主要以《薪酬制度》和《國內部人員基本工資表》的規(guī)定為依據,再根據《美考勤制度》:主要以本相關規(guī)定作為依據,:以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規(guī)定》:依據考核程序,每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室,:月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底,:按照《薪酬制度》規(guī)定,每月1516日發(fā)放上月工資..績效獎金::除報銷部分,:月度發(fā)放金額=(月度實際績效獎金扣除違規(guī)處罰款項):每月計提10的績效獎金作為年終管理獎,管理獎的發(fā)放 薪酬調整及異常:根據考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數 績效獎金*90”.:根據考勤制度規(guī)定,公式為“基本工資/26*出勤天數 績效獎金*90扣款”.:根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后,:根據人力資源部公布的崗位變動日期,:根據公司薪酬制度規(guī)定,在晉升后發(fā)完一次工資后,:特殊情況,需個別調整基本工資的,: :工資計算時,如出現(xiàn)有未達到元以下尾數產生一律計算到元為單位..支薪異常說明:因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,須提前7天通知,:由本人持有效的工作證到財務部領取薪金,如需要代領,必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取.第三篇：銷售人員薪酬激勵模式銷售人員薪酬激勵模式薪酬激勵設