校園招聘流程面試流程-文庫吧資料
2024-11-17 15:13本頁面
【正文】 策略 招聘策略應結合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。長期規(guī)劃對公司人力規(guī)劃具有方向指導作用 。 人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。 對 策 根據(jù)招聘工作的特點，提高其有效性對策可從以下幾方面考慮： (一 )制定人力資源規(guī)劃與計劃 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置 ，有效激勵員工的過程。四是人崗匹配、人事相宜 。二是被錄用人員的數(shù)量、質量、層次和結構符合企業(yè)的要求 。 在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高，看起來是招到了人，但招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入 “招人 —辭人 —招人 ”的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠在救火而又永遠撲不了火。 外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部 招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關系，也是企業(yè)招聘的一個策略。前者要求主要針對社會上有工作經(jīng)驗的人開展，要求應聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作 。 三、研究并制定有針對性的招聘策略。 因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等 (涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當然要保密 )實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利 弊及發(fā)展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。 二、招聘企業(yè)應走出 “賣方市場 ”，樹立 “雙向選擇 ”的現(xiàn)代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者 (潛在的未來雇員 )平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。 只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把 “尺 ”去衡量每一位應聘者。 10 (二 )崗位需要什么樣的人才 ?是 “硬 ”條件，通過職務分析明確該崗位的人需要具 備的學歷、年齡、技能、體能等。 (一 )企業(yè)需要什么樣的人才 ?是 “軟 ”素質，這由企業(yè)文化決定。 標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。實際上，作為項目組長而 言，最為重要的是團隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。這種光環(huán)效應無疑會對面試帶來誤導。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。 有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認為自己有一套很好的看人術，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。前者指應聘 9 者是否具有擔當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對工作本身沒有任何的興趣 (僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作 )，或者從綜合素質上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會影響到他的工作業(yè)績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風會傳染給其他的同事。 有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視 了應聘者的工作動機。 提問重復的問題往往會出現(xiàn)在初試與復試的銜接中，如果復試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。比如面試官本身就是一個很看重學歷的人，那么在面試開始 之前，低學歷的應聘者已經(jīng)先輸一分。 所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。如果這個無關問題涉及到應聘者的隱私，很可能會引起應聘者的反感。如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。 有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素，他 (她 )們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什么印象。公司始終要思考的一個問題是 “如何讓應屆生在短期內(nèi)完成從學校到公司的轉變 ?”因為轉變所花的時間越短，公司支付的培養(yǎng)成本越低，應屆生也會越快為公司創(chuàng)造價值。 (2)跟蹤階段 行政人事部要定期了解應屆生的心態(tài)，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。 (1)應屆畢業(yè)生接收 告知公司地址和乘車路線。 人員錄用跟蹤 簽訂協(xié)議后還需要做好后期跟蹤，因為優(yōu)秀應屆生很有可能被其他的企業(yè)相中，因此需要通過后期跟蹤，打消他們另謀其他企業(yè)的念頭。 l有刑事 (勞改、拘留、判刑等 )記錄者 。 (2)根據(jù)應屆生招聘的相關規(guī)定簽訂三方協(xié)議。 ③ 面試結束，招聘小組統(tǒng)計面試者成績
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