【正文】 影響今后的負(fù)面先例。 口頭協(xié)商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。 若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。 此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。 編號法 專才編號為：“ XXZC 臨借工編號為：“ XXLJ 年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。在職員工資料存在硬 盤 C 盤，離職員工存在 D 盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。 所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。 信息的更新與銷毀 所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。 C、資料保留到離職后五年的員工 以上兩項以外的員工。 員工信息保存年限 A、永久保留的員工 歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特 別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過 10 萬元以上工程項目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時有暴力實 際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。舉例：“ HSYG199306010001為 1993年 6 月 1 日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動合同。 本條第 1 至 3點的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果 記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應(yīng)考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。 公司規(guī)章制度考核 —— 全體員工進行，要求第一年考核時合格。 各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會 —— 全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。 與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識（如機加 工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機電一體化知識） —— 部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。 專業(yè)理論與技能考核 以下考核每年進行一次： 現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核 —— 車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。 獎懲考核 員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制 度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。 管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。使用部門應(yīng)認(rèn)真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。 管理（工作成果考核、計酬與支付） 人員來廠或開始工作后，由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進度、安排等，管理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。 第三章 專才與臨借工管理 第六條 為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下： 使用計劃 使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），《單項 訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。 管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對方體檢結(jié)果為：健康。 轉(zhuǎn)正定薪 管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使 用，均須于收到管理部門通知的 24 小時 內(nèi)書面答復(fù)。 上崗試用 管理部門對應(yīng)聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單 位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。 時間安排： A階段半天 B 階段一天半 C 階段一天 在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā) 現(xiàn)有前述各項問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。 C、公關(guān)禮儀 每階段結(jié)束時均應(yīng)進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為： A、公司的組織機構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回 收程序、訂單管理制度等。 D、雙方議定薪酬 上崗前培訓(xùn) 上崗前培訓(xùn)時間為 3 天左右，由管理部門免費組織，管理部門應(yīng)事先對應(yīng)聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。 B、閱讀《薪酬考核方案》 若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。 議薪 A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想 管理部門招 聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。 經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。 E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同 的證明 無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限 25 天內(nèi)開出證明，否則中止會見。 C、上崗證 參照上條處理。 B、計生證 除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在 25 天內(nèi)補辦，否則中止談話，不得聘用。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。 初步證件審驗 A、身份證 應(yīng)特別注意照片與持證人的長相是否 有明顯不同。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、 個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。 第五條 管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。 第三條 公司的人力資源 管理部門為總務(wù)部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。 () 他在集體技術(shù)討論中： A、常常有很好的建議，并給小組帶來很大的收益； () B、有時有好的建議，給小組帶來的收益，并且能認(rèn)真傾聽他人的意見，不固執(zhí)己見；(6) C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能認(rèn)真傾聽他人的意見，不固執(zhí)己見； () D、有些固執(zhí)己見，不太能傾聽他人的意見，有時影響了討論的順利進行； (3) E、喜歡固執(zhí)己見，不太能傾聽他人的意見， 常常影響討論的順利進行，有時嚴(yán)重影響了討論； () 他是否善于與人合作： A、非常善于與人合作，與他合作，我會非常愉快； () B、善于與人合作，與他合作，我會比較愉快； (6) C、比較善于與人合作，與他合作，我沒有什么特別的感覺； () D、不太善于與人合作，最好不與其合作； (3) E、不善于與人合作，與他合作，我會非常難過； () 窗體頂端 窗體底端 人力資源管理制度 ________________________________________ 第一章 總 則 第一條 為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。 () 他是否有協(xié)助精神？ A、非常喜歡幫助別人，并且解決了別人很多問題 ； () B、比較喜歡幫助別人，并且解決了別人一些問題； (6) C、比較喜歡幫助別人，但一般解決不了什么問題； () D、不太喜歡幫助別人； (3) E、從不幫助別人。 （最高分 45 分，及格分 分，最低分 9 分） 在工作中，他與人交往是否熱情 A、什么時候與他接觸，他都非常熱情； () B、與他接 觸，往往比較熱情； (6) C、當(dāng)心情好時，比較熱情； () D、一般不太熱情； (3) E、從不熱情。 () D、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司； (3) E、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，偶爾攜帶技術(shù)秘密離開公司。對技術(shù)保密問題提出了自己的建議，并被采納，并經(jīng)常提醒他人注意技術(shù)保密； () B、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開公司。 () 開發(fā)過程中，相關(guān)技術(shù)文檔的編寫水平： A、編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可以查閱任意相關(guān)文檔； () B、編寫非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后 3 天以內(nèi)； (6) C、編寫較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔；文檔編寫滯后 3 至 6 天； () D、編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后 6 天以上； (3) E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關(guān)文檔。 窗體頂端 窗體底端 軟件工程師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn) ________________________________________ （考評方式：開發(fā)經(jīng)理考評 ) 考評說明： 每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策； 考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 對所有被考評人的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。 手冊要特別小心予以保管。 依據(jù)本期的各種目標(biāo)或每月指導(dǎo)上的重點項目，對員工的行為進行地觀察、分析。 首先研究清楚員工為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)所必須的培訓(xùn)要點，然后制 訂開發(fā)目標(biāo)。 根據(jù)原來的目標(biāo)管理構(gòu)想，具體、明確地訂出業(yè)務(wù)目標(biāo)和改善目標(biāo)。 面談階段，須同時就開發(fā)目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)協(xié)商，經(jīng)員工的認(rèn)同與共識后作出決定。員工須就面談表的 內(nèi)容先同主管充分溝通，取得協(xié)助； 面談表填完后，也須同主管作充分洽談。 能力開發(fā)面談表的填寫 能力開發(fā)面談表是以開發(fā)員工能力為目的而設(shè)計的。 將面談表妥善整理保管，可即時對面談表進行提示說明。同時要注意分配給員工力所能及的工作。 不間斷地根據(jù)面談表作檢查跟蹤工