【正文】 人的陳述理由對初次評議結果進行重新討論和調整。. 溝通評定后，被評價人所在部門經(jīng)理代表評定委員會和被評價人進行面對面的溝通，將評議結果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標。對評定委員評定時，各委員在評定表（附表二）上對被評定人打分，對于全員核心勝任能力和序列通用勝任能力計算算術平均分作為其能力等級得分；對于序列專業(yè)勝任能力，將對其專業(yè)較為了解的委員打分進行平均作為其專業(yè)勝任能力等級得分。（2） 集體評議時，各委員表達自己的意見，說明被評價員工每項能力的等級。. 評定委員會評定（1） 評定委員會委員對自評表進行閱讀，以員工的自評表為基礎，逐一判斷每項勝任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根據(jù)平時觀察了解來判斷被評定人員所達到的級別。人力資源amp。個人自評不作為評定委員會評定的依據(jù)。. 自評參加勝任能力評定的員工首先進行自評。除新分配畢業(yè)生以外的新招聘員工在試用期結束時評定，新分配畢業(yè)生試用期末不再評定。 評定標準各職位等級的任職資格標準。 評定方法對于全員核心勝任能力和序列通用能力的評定，根據(jù)員工的行為表現(xiàn)以及表現(xiàn)的頻率；對于序列專業(yè)技術能力的評定，由該(類)崗位的專家/經(jīng)理根據(jù)員工專業(yè)技術能力進行評判。（2） 公開原則：通過將評定標準、評定方法和評定結果公開。對新招聘員工的評定者是部門經(jīng)理、組長和與被評定者有較密切工作關系的骨干員工。商務組和人力資源amp。評定委員會由公司高層管理者、各部門經(jīng)理和主管組成，評定對象是4等20級及以上職位人員。 各部門的職責參與制定和調整崗位任職資格標準；負責部門人員任職資格評定工作；提出本部門崗位任職資格調整建議。 人力資源amp。（3） 銷售職系崗位按高級銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理和銷售代表序列確定任職資格。4 任職資格分類（1） 管理職系和職能職系崗位按8個級別設立任職資格。（4） 持續(xù)調整原則：確定崗位任職資格充分考慮 員工目前整體勝任能力水平狀況。（2） 指導性原則：能夠指導員工的日常工作，促進不斷地學習和提高。2 目的（1） 提供員工學習提高的標準，促進員工不斷地提高自己的勝任能力；（2） 明確職位等級的勝任能力要求，建立員工能力發(fā)展路徑和職業(yè)發(fā)展通道；（3） 規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，促進人力資源的合理開發(fā)與利用；（4） 為人力資源規(guī)劃、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依據(jù)；（5） 促進對人員進行合理、有效配置；（6） 提高工作的規(guī)范化和標準化水平。任職資格包括崗位所要求的各種勝任能力以及工作經(jīng)驗。行政組 53 財務amp。XXXX科技發(fā)展有限公司任職資格評定指導手冊XXXX管理咨詢公司二零一X年X月68 / 71目 錄1 定義 12 目的 13 任職資格確定原則 14 任職資格分類 15 組織 2 高層管理者的職責 2 人力資源amp。行政組的職責 2 各部門的職責 26 任職資格評定 2 評定者 2 評定原則 2 評定方法 3 評定標準 3 勝任能力評定時間 3 評定程序 3 申訴 67 任職資格評定結果應用 7 確定起薪級別 7 影響薪酬調整 7 人員選拔 7 激勵優(yōu)秀人才 7 崗位調整 7 破格晉升 8 降級和淘汰 88 附件：崗位任職資格 9 高層管理崗位 9 產品規(guī)劃部 12 軟件開發(fā)部 15 專業(yè)服務部 26 項目監(jiān)理部 33 業(yè)務拓展部 38 渠道管理部 41 區(qū)域分公司 44 大客戶部 47 運營管理部 51 人力資源amp。商務組 599 附表 65附表一 勝任能力和工作經(jīng)驗自評表 65附表二 員工勝任能力評定表（評定委員會評定） 66附表三 員工勝任能力評定表（部門評定） 67附表四 勝任能力評定員工申訴表 681 定義任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，即員工承擔某一職務或崗位所必需具備的資格和能力。崗位所要求的勝任能力是勝任能力模型與崗位結合的結果，勝任能力模型落實到崗位的各個級別，形成該崗位所要求全部勝任能力要素相應等級的組合，形成了崗位各級別的勝任能力要求。3 任職資格確定原則（1） 客觀性原則：以勝任能力模型的指引，通過深入調查和溝通，從而建立崗位任職資格，其內容來源于實際工作，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略導向，最大限度地保證了任職資格標準的客觀性。（3） 可區(qū)分原則：各職位等級的任職資格的劃分應有區(qū)分度。當員工整體勝任能力水平的提高，應對任職資格標準進行相應調整，以使兩者保持一致。（2） 技術職系崗位分別按產品經(jīng)理、軟件架構師、系統(tǒng)分析員、開發(fā)經(jīng)理、軟件工程師、測試經(jīng)理、測試工程師、實施經(jīng)理和實施工程師序列確定任職資格。5 組織 高層管理者的職責制訂任職資格管理政策；審定任職資格標準；主持公司評定委員會對員工勝任能力的評定工作。行政組的職責組織制定和調整崗位任職資格標準；組織協(xié)調各部門對員工勝任能力評定工作；負責任職資格管理工作的推動和培訓。6 任職資格評定 評定者評定者分為兩級：公司評定委員會和各部門評定小組。各部門評定小組由部門經(jīng)理和組長組成，財務amp。行政組評定人員分別為運營管理部經(jīng)理和各職能組主管，評定對象是4等20級以下職位人員。 評定原則（1） 客觀公正原則：從被評價人的表現(xiàn)出發(fā)，嚴格按照標準確定評定結果，標準客觀，判斷客觀全面。（3） 促進改進原則：評定不僅是評判是否達到任職資格，更重要的是促進員工勝任能力提高。評估人對被評估人應有3個月以上的了解，通過日常工作中的接觸和觀察，在經(jīng)過思考后可以對這些行為描述做出判斷。 勝任能力評定時間年度評定：能力評定周期確定為一年一次，評定時間在每年11月12月。 評定程序 評定委員會評定程序. 評定對象公司評定委員會評定對象是4等20級及以上職位，經(jīng)年度考核初步具備晉級條件的員工。個人自評的目的在于使員工了解崗位勝任能力要求，促進評定委員對被評定人深入了解，并且作為上下級溝通對照的參考依據(jù)。員工進行自評，填寫勝任能力自評表（附表一）。行政組統(tǒng)一收集自評表，將自評表發(fā)給各個評定委員。評定從以下方面進行判斷：a） 該等級要求的內容是否做到；b） 一貫性程度。當出現(xiàn)不同的意見時，應尊重對被評定員工較熟悉的委員的意見，此外應按少數(shù)服從多數(shù)原則決定。（3） 評定結果在《員工勝任能力評定表》（附表二）上填寫，同時應填寫對被評價人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。被評價人可以表達對評定結果的不同意見并陳述理由（必要時以證據(jù)或書面的方式表達）。評定委員會評定后，執(zhí)行總經(jīng)理代表評定委員會和被評價人進行溝通，將評議結果及改進要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標。. 自評員工進行自評，填寫勝任能力自評表（附表一），遞交部門評定小組。評定從以下方面進行判斷：a） 該等級要求的內容是否做到；b） 一貫性程度。對評議小組成員進行評議時，該成員應回避。. 審定部門評議結果報部門直接上級審核，總經(jīng)理審批。被評價人可以表達對評定結果的不同意見并陳述理由（必要時以證據(jù)或書面的方式表達）。 新招聘員工勝任能力評定程序評定者是所屬部門經(jīng)理或主管、組長和與被評定者有較密切工作關系的骨干員工。（2） 評議小組進行集體評議，由經(jīng)理或主管主持評議會議說明被評價員工每項能力的等級，其他成員提出調整意見。（4） 評議小組評議后，部門經(jīng)理或主管將評議結果報部門直接上級審定。被評價人可以表達對評定結果的不同意見并陳述理由，有必要時，評定小組根據(jù)被評價人的陳述理由對初次評議結果進行重新討論和調整。行政組，作為新員工定級的依據(jù)。==niix1yri其中，為員工能力得分，xi為各個勝任能力評定的得分，ri為各個勝任能力分別占的權重。例如，某員工在“客戶服務導向”上的應達到第4等級，實際評定結果為第5等級，其“客戶服務導向”。 申訴員工對勝任能力評定結果或過程有異議時，可以向公司申訴，申訴程序是：（1） 申訴員工填寫申訴表（附表四）提交人力資源amp。（2） 人力資源amp。（3） 申訴人所在部門的上級主管領導認為申訴無合理性時，可駁回申訴請求，并和員工進行溝通，闡明理由。該過程在5個工作日內完成。 影響薪酬調整年終績效考核和勝任能力的評定共同影響到員工薪酬調整（參見《薪酬管理制度》）。 激勵優(yōu)秀人才對于能力和業(yè)績俱佳的優(yōu)秀員工和核心人才，要通過職位、職務晉升和獎勵等方式進行激勵，實現(xiàn)持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。 崗位調整勝任能力評定結果可用于對人員的崗位調整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的?？赏ㄟ^下面公式進行分析。==nii1x12)(srixi為各個勝任能力評定的得分，計算方法是，某項勝任能力應達到等級的基準分為1分，實際評定結果高于或低于該應達到等級1個等級時。結合員工能力得分y值，比較所有被評價員工的s 值。對差異較大的員工，結合該員工業(yè)績狀況，分析原因并尋找更為適合的崗位，與員工進行討論，然后對該員工崗位進行相應調整。如果造成較差業(yè)績的原因并非外界因素，應對該員工的工作進行指導，必要時給該員工安排更為適當?shù)膷徫?。勝任能力和工作?jīng)驗是內在一致的，勝任能力處于核心地位，員工的工作經(jīng)驗最終在勝任能力上體現(xiàn)。破格晉升不受規(guī)定年限和考核分數(shù)限制，由公司評定委員會或各部門提出人員名單，由公司總經(jīng)理批準而進行職位等級升級。（2） 勝任能力已經(jīng)達到或超出原級別的上一級別，同時工作業(yè)績優(yōu)良。（1） 經(jīng)評定沒有達到目前所處職級的任職資格（2） 年度考核為“C”。（4） 受到公司重大處分者。8 附件：崗位任職資格 高層管理崗位 總經(jīng)理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權重30%50%20%勝任能力團隊合作責任心誠信主動性人際理解力自信成就導向影響力團隊領導戰(zhàn)略性思考自我控制問題解決/決策行業(yè)認識權重6%6%6%6%6%6%8%9%8%10%4%5%20%勝任能力等級一級5555555555555二級5555555555555三級5555555555555四級5555555555555五級5555555555555六級4444444444444七級4444444444444八級4444444444444（2）經(jīng)驗職位級別經(jīng)驗要求一級19年以上工作經(jīng)驗 碩士折算為3年工作經(jīng)驗，博士折算為6年工作經(jīng)驗。二級15年以上工作經(jīng)驗，11年以上行業(yè)經(jīng)驗，7年以上執(zhí)行總經(jīng)理經(jīng)驗三級13年以上工作經(jīng)驗，10年以上行業(yè)經(jīng)驗，5年以上執(zhí)行總經(jīng)理經(jīng)驗四級12年以上工作經(jīng)驗，9年以上行業(yè)經(jīng)驗，4年以上執(zhí)行總經(jīng)理經(jīng)驗五級11年以上工作經(jīng)驗，8年以上行業(yè)經(jīng)驗，3年以上執(zhí)行總經(jīng)理經(jīng)驗六級10年以上工作經(jīng)驗，7年以上行業(yè)經(jīng)驗，2年以上執(zhí)行總經(jīng)理經(jīng)驗七級9年以上工作經(jīng)驗，6年以上行業(yè)經(jīng)驗，1年以上執(zhí)行總經(jīng)理經(jīng)驗八級8年以上工作經(jīng)驗，5年以上行業(yè)經(jīng)驗，3年以上企業(yè)中層管理經(jīng)驗 產品規(guī)劃部 產品規(guī)劃部經(jīng)理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權重30%35%35%勝任能力團隊合作責任心誠信主動性人際理解力培養(yǎng)他人團隊領導成就導向組織承諾客觀公正行業(yè)認識產品規(guī)劃產品設計項目管理權重6%6%6%6%6%7%7%7%7%7%11%8%5%11%勝任能力等級一級55555544555445二級44444444445444三級44444333444444四級44444333334333五級33333222334333（2）經(jīng)驗職位級別經(jīng)驗要求一級5年以上部門經(jīng)理工作經(jīng)驗二級3年以上部門經(jīng)理工作經(jīng)驗三級2年以上部門經(jīng)理工作經(jīng)驗四級1年以上部門經(jīng)理工作經(jīng)驗五級2年以上產品經(jīng)理工作經(jīng)驗，2年以上行業(yè)經(jīng)驗 產品經(jīng)理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權重30%30%40%（1）勝任能力團隊合作責任心誠信主動性人際理解力客戶服務導向重視次序、品質與精確學習能力分析式思考演繹行業(yè)認識產品規(guī)劃項目管理權重6%8%4%8%4%9%6