【正文】 工業(yè)績狀況，分析原因并尋找更為適合的崗位，與員工進(jìn)行討論，然后對(duì)該員工崗位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 崗位調(diào)整勝任能力評(píng)定結(jié)果可用于對(duì)人員的崗位調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。（3） 申訴人所在部門的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為申訴無合理性時(shí)，可駁回申訴請(qǐng)求，并和員工進(jìn)行溝通，闡明理由。==niix1yri其中，為員工能力得分，xi為各個(gè)勝任能力評(píng)定的得分，ri為各個(gè)勝任能力分別占的權(quán)重。（2） 評(píng)議小組進(jìn)行集體評(píng)議，由經(jīng)理或主管主持評(píng)議會(huì)議說明被評(píng)價(jià)員工每項(xiàng)能力的等級(jí)，其他成員提出調(diào)整意見。對(duì)評(píng)議小組成員進(jìn)行評(píng)議時(shí)，該成員應(yīng)回避。被評(píng)價(jià)人可以表達(dá)對(duì)評(píng)定結(jié)果的不同意見并陳述理由（必要時(shí)以證據(jù)或書面的方式表達(dá)）。行政組統(tǒng)一收集自評(píng)表，將自評(píng)表發(fā)給各個(gè)評(píng)定委員。 勝任能力評(píng)定時(shí)間年度評(píng)定：能力評(píng)定周期確定為一年一次，評(píng)定時(shí)間在每年11月12月。行政組評(píng)定人員分別為運(yùn)營管理部經(jīng)理和各職能組主管，評(píng)定對(duì)象是4等20級(jí)以下職位人員。5 組織 高層管理者的職責(zé)制訂任職資格管理政策；審定任職資格標(biāo)準(zhǔn)；主持公司評(píng)定委員會(huì)對(duì)員工勝任能力的評(píng)定工作。3 任職資格確定原則（1） 客觀性原則：以勝任能力模型的指引，通過深入調(diào)查和溝通，從而建立崗位任職資格，其內(nèi)容來源于實(shí)際工作，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，最大限度地保證了任職資格標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。XXXX科技發(fā)展有限公司任職資格評(píng)定指導(dǎo)手冊(cè)XXXX管理咨詢公司二零一X年X月68 / 71目 錄1 定義 12 目的 13 任職資格確定原則 14 任職資格分類 15 組織 2 高層管理者的職責(zé) 2 人力資源amp。（2） 指導(dǎo)性原則：能夠指導(dǎo)員工的日常工作，促進(jìn)不斷地學(xué)習(xí)和提高。 人力資源amp。對(duì)新招聘員工的評(píng)定者是部門經(jīng)理、組長和與被評(píng)定者有較密切工作關(guān)系的骨干員工。除新分配畢業(yè)生以外的新招聘員工在試用期結(jié)束時(shí)評(píng)定，新分配畢業(yè)生試用期末不再評(píng)定。. 評(píng)定委員會(huì)評(píng)定（1） 評(píng)定委員會(huì)委員對(duì)自評(píng)表進(jìn)行閱讀，以員工的自評(píng)表為基礎(chǔ)，逐一判斷每項(xiàng)勝任能力等級(jí)是否屬實(shí)，并針對(duì)每項(xiàng)能力，根據(jù)平時(shí)觀察了解來判斷被評(píng)定人員所達(dá)到的級(jí)別。有必要時(shí)，評(píng)定委員會(huì)根據(jù)被評(píng)價(jià)人的陳述理由對(duì)初次評(píng)議結(jié)果進(jìn)行重新討論和調(diào)整。（3） 評(píng)定結(jié)果在《員工勝任能力評(píng)定表》（附表三）上填寫，同時(shí)應(yīng)填寫對(duì)被評(píng)價(jià)人勝任能力的具體評(píng)價(jià)，但對(duì)每一項(xiàng)勝任能力不一定一一羅列。（3） 評(píng)定結(jié)果在《員工勝任能力評(píng)定表》（附表三）上填寫，同時(shí)應(yīng)填寫對(duì)被評(píng)價(jià)人勝任能力的具體評(píng)價(jià)，但對(duì)每一項(xiàng)勝任能力不一定一一羅列。按照崗位任職資格，被評(píng)價(jià)員工某項(xiàng)勝任能力應(yīng)達(dá)到等級(jí)的基準(zhǔn)分均為1分，實(shí)際評(píng)定結(jié)果高于或低于該應(yīng)達(dá)到等級(jí)1個(gè)等級(jí)時(shí)。（4） 部門上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對(duì)申訴事項(xiàng)有必要重新調(diào)查時(shí)，即提交評(píng)定委員會(huì)對(duì)該員工勝任能力重新進(jìn)行評(píng)定，并將結(jié)果向員工反饋。具體做法是：（1） 通過分析員工的勝任能力與崗位所要求勝任能力的匹配程度，從而指導(dǎo)崗位調(diào)整工作。（2） 如果員工勝任能力得分較高，但是業(yè)績較差，應(yīng)分析原因，與該員工面談?dòng)懻摗?降級(jí)和淘汰員工如在實(shí)際工作中出現(xiàn)以下情況之一，將給予降級(jí)處理。的經(jīng)驗(yàn) 實(shí)施組組長和助理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權(quán)重30%30%40%勝任能力團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心誠信主動(dòng)性人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向重視次序、品質(zhì)與精確應(yīng)變能力學(xué)習(xí)能力行業(yè)認(rèn)識(shí)產(chǎn)品實(shí)施安全管理計(jì)算機(jī)產(chǎn)品掌握實(shí)施項(xiàng)目管理權(quán)重5%7%5%7%6%9%7%8%6%7%9%5%8%11%勝任能力等級(jí)高級(jí)實(shí)施經(jīng)理一級(jí)55555555545555高級(jí)實(shí)施經(jīng)理二級(jí)44444545545555高級(jí)實(shí)施經(jīng)理三級(jí)44444444435454實(shí)施經(jīng)理一級(jí)44444444434444實(shí)施經(jīng)理二級(jí)34333444424343實(shí)施經(jīng)理三級(jí)33333333323333（2）經(jīng)驗(yàn)職位級(jí)別經(jīng)驗(yàn)要求高級(jí)實(shí)施經(jīng)理一級(jí)9年以上產(chǎn)品實(shí)施或從事專業(yè)服務(wù)部相當(dāng)職位工作的經(jīng)驗(yàn)；4年以上組織管理實(shí)施類工作的經(jīng)驗(yàn)高級(jí)實(shí)施經(jīng)理二級(jí)7年以上產(chǎn)品實(shí)施或從事專業(yè)服務(wù)部相當(dāng)職位工作的經(jīng)驗(yàn)；3年以上組織管理實(shí)施類工作的經(jīng)驗(yàn)高級(jí)實(shí)施經(jīng)理三級(jí)5年以上產(chǎn)品實(shí)施或從事專業(yè)服務(wù)部相當(dāng)職位工作的經(jīng)驗(yàn)；3年以上組織管理實(shí)施類工作的經(jīng)驗(yàn)實(shí)施經(jīng)理一級(jí)4年以上產(chǎn)品實(shí)施或從事專業(yè)服務(wù)部相當(dāng)職位工作的經(jīng)驗(yàn)；2年以上組織管理實(shí)施類工作的經(jīng)驗(yàn)實(shí)施經(jīng)理二級(jí)3年以上產(chǎn)品實(shí)施或從事專業(yè)服務(wù)部相當(dāng)職位工作的經(jīng)驗(yàn)；1年以上組織管理實(shí)施類工作的經(jīng)驗(yàn)實(shí)施經(jīng)理三級(jí)3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上產(chǎn)品實(shí)施或從事專業(yè)服務(wù)部相當(dāng)職位工作的經(jīng)驗(yàn) 產(chǎn)品實(shí)施工程師、售前咨詢工程師和服務(wù)支持工程師（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權(quán)重30%30%40%勝任能力團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心誠信主動(dòng)性人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向重視次序、品質(zhì)與精確應(yīng)變能力學(xué)習(xí)能力行業(yè)認(rèn)識(shí)產(chǎn)品實(shí)施安全管理計(jì)算機(jī)產(chǎn)品掌握實(shí)施項(xiàng)目管理權(quán)重6%6%6%7%5%8%8%6%8%5%13%5%11%6%勝任能力等級(jí)高級(jí)實(shí)施工程師一級(jí)44444444435553高級(jí)實(shí)施工程師二級(jí)44444444434443高級(jí)實(shí)施工程師三級(jí)34433333434443中級(jí)實(shí)施工程師一級(jí)33333333323332中級(jí)實(shí)施工程師二級(jí)33333233323332中級(jí)實(shí)施工程師三級(jí)33333222322222實(shí)施工程師一級(jí)22222222212221實(shí)施工程師二級(jí)22222121211111實(shí)施工程師三級(jí)222221111111（2）經(jīng)驗(yàn)職位級(jí)別經(jīng)驗(yàn)要求高級(jí)實(shí)施工程師一級(jí)6年以上產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位 產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位是指專業(yè)服務(wù)部包含的職位、大客戶部售前售后工程師和網(wǎng)絡(luò)管理員。工作的經(jīng)驗(yàn)高級(jí)實(shí)施工程師二級(jí)5年以上產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位工作的經(jīng)驗(yàn)高級(jí)實(shí)施工程師三級(jí)4年以上產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位工作的經(jīng)驗(yàn)中級(jí)實(shí)施工程師一級(jí)3年以上產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位工作的經(jīng)驗(yàn)中級(jí)實(shí)施工程師二級(jí)3年以上產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位工作的經(jīng)驗(yàn)中級(jí)實(shí)施工程師三級(jí)2年以上產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位工作的經(jīng)驗(yàn)實(shí)施工程師一級(jí)1年以上產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位工作的經(jīng)驗(yàn)實(shí)施工程師二級(jí)1年以上產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位工作的經(jīng)驗(yàn)實(shí)施工程師三級(jí) 認(rèn)證管理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權(quán)重30%30%40%勝任能力團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心誠信主動(dòng)性人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向重視次序、品質(zhì)與精確應(yīng)變能力學(xué)習(xí)能力行業(yè)認(rèn)識(shí)代理商認(rèn)證產(chǎn)品實(shí)施計(jì)算機(jī)產(chǎn)品掌握實(shí)施權(quán)重6%5%8%6%5%9%8%6%7%8%15%9%8%勝任能力等級(jí)高級(jí)實(shí)施工程師一級(jí)4444444443533高級(jí)實(shí)施工程師二級(jí)4444444443433高級(jí)實(shí)施工程師三級(jí)3443333343433中級(jí)實(shí)施工程師一級(jí)3333333333333中級(jí)實(shí)施工程師二級(jí)3333322232322中級(jí)實(shí)施工程師三級(jí)3333322222222實(shí)施工程師一級(jí)2222221222222實(shí)施工程師二級(jí)2222211121111實(shí)施工程師三級(jí)222221111111（2）經(jīng)驗(yàn)職位級(jí)別經(jīng)驗(yàn)要求高級(jí)實(shí)施工程師一級(jí)6年以上產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位 產(chǎn)品實(shí)施和支持類職位是指專業(yè)服務(wù)部包含的職位、大客戶部售前售后工程師和網(wǎng)絡(luò)管理員。（3） 違背公司組織原則、職業(yè)道德或行為規(guī)范。 破格晉升任職資格包括崗位所要求的勝任能力和工作經(jīng)驗(yàn)雙重維度。229。7 任職資格評(píng)定結(jié)果應(yīng)用 確定起薪級(jí)別對(duì)于有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新招聘人員，綜合考慮的該員工勝任能力評(píng)定結(jié)果和工作經(jīng)驗(yàn)，確定該員工起薪級(jí)別。 匯總分析評(píng)定結(jié)果勝任能力評(píng)定后，所有表格材料都要整理歸檔。（5） 評(píng)定后，部門經(jīng)理或主管被評(píng)價(jià)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通，將評(píng)定結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評(píng)價(jià)人，對(duì)能力現(xiàn)狀達(dá)成共識(shí)，確定能力發(fā)展提高的重點(diǎn)和提高目標(biāo)。. 溝通上級(jí)審定后，部門經(jīng)理或主管與被評(píng)價(jià)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通，將評(píng)議結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評(píng)價(jià)人，對(duì)能力現(xiàn)狀達(dá)成共識(shí)，確定能力發(fā)展提高的重點(diǎn)和提高目標(biāo)。 部門評(píng)定程序. 評(píng)定對(duì)象部門評(píng)議小組評(píng)定對(duì)象是4等20級(jí)以下職位，經(jīng)年度業(yè)績考核初步具備晉級(jí)條件的員工。（2） 集體評(píng)議時(shí)，各委員表達(dá)自己的意見，說明被評(píng)價(jià)員工每項(xiàng)能力的等級(jí)。. 自評(píng)參加勝任能力評(píng)定的員工首先進(jìn)行自評(píng)。（2） 公開原則：通過將評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定方法和評(píng)定結(jié)果公開。 各部門的職責(zé)參與制定和調(diào)整崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)部門人員任職資格評(píng)定工作；提出本部門崗位任職資格調(diào)整建議。（4） 持續(xù)調(diào)整原則：確定崗位任職資格充分考慮 員工目前整體勝任能力水平狀況。行政組 53 財(cái)務(wù)amp。崗位所要求的勝任能力是勝任能力模型與崗位結(jié)合的結(jié)果，勝任能力模型落實(shí)到崗位的各個(gè)級(jí)別，形成該崗位所要求全部勝任能力要素相應(yīng)等級(jí)的組合，形成了崗位各級(jí)別的勝任能力要求。（2） 技術(shù)職系崗位分別按產(chǎn)品經(jīng)理、軟件架構(gòu)師、系統(tǒng)分析員、開發(fā)經(jīng)理、軟件工程師、測(cè)試經(jīng)理、測(cè)試工程師、實(shí)施經(jīng)理和實(shí)施工程師序列確定任職資格。各部門評(píng)定小組由部門經(jīng)理和組長組成，財(cái)務(wù)amp。評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人應(yīng)有3個(gè)月以上的了解，通過日常工作中的接觸和觀察，在經(jīng)過思考后可以對(duì)這些行為描述做出判斷。員工進(jìn)行自評(píng)，填寫勝任能力自評(píng)表（附表一）。（3） 評(píng)定結(jié)果在《員工勝任能力評(píng)定表》（附表二）上填寫，同時(shí)應(yīng)填寫對(duì)被評(píng)價(jià)人勝任能力的具體評(píng)價(jià)，但對(duì)每一項(xiàng)勝任能力不一定一一羅列。評(píng)定從以下方面進(jìn)行判斷：a） 該等級(jí)要求的內(nèi)容是否做到；b） 一貫性程度。 新招聘員工勝任能力評(píng)定程序評(píng)定者是所屬部門經(jīng)理或主管、組長和與被評(píng)定者有較密切工作關(guān)系的骨干員工。行政組，作為新員工定級(jí)的依據(jù)。（2） 人力資源amp。 激勵(lì)優(yōu)秀人才對(duì)于能力和業(yè)績俱佳的優(yōu)秀員工和核心人才，要通過職位、職務(wù)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。結(jié)合員工能力得分y值，比較所有被評(píng)價(jià)員工的s 值。破格晉升不受規(guī)定年限和考核分?jǐn)?shù)限制，由公司評(píng)定委員會(huì)或各部門提出人員名單，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)而進(jìn)行職位等級(jí)升級(jí)。8 附件：崗位任職資格 高層管理崗位 總經(jīng)理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權(quán)重30%50%20%勝任能力團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心誠信主動(dòng)性人際理解力自信成就導(dǎo)向影響力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略性思考自我控制問題解決/決策行業(yè)認(rèn)識(shí)權(quán)重6%6%6%6%6%6%8%9%8%10%4%5%20%勝任能力等級(jí)一級(jí)5555555555555二級(jí)5555555555555三級(jí)5555555555555四級(jí)5555555555555五級(jí)5555555555555六級(jí)4444444444444七級(jí)4444444444444八級(jí)4444444444444（2）經(jīng)驗(yàn)職位級(jí)別經(jīng)驗(yàn)要求一級(jí)19年以上工作經(jīng)驗(yàn) 碩士折算為3年工作經(jīng)驗(yàn)，博士折算為6年