【正文】 化中，大家可以盡情采取直接的渠道，得到所需的信息，電子郵件穿梭在傳統(tǒng)的“等級(jí)”路線(xiàn)中的情況，在整個(gè)組織中隨處可見(jiàn)。戴爾必須一年365天、一天24小時(shí)具備最高的競(jìng)爭(zhēng)性，否則就會(huì)失去主意。由于戴爾處在分秒必爭(zhēng)的行業(yè)里，因此必須通過(guò)會(huì)議、電子郵件和公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行及時(shí)的“討論”。 ”這話(huà)意思是說(shuō)：“不要試圖把不好的事情加以美化?！贝鳡柡芮宄绻约翰贿@么做，別人會(huì)。 正面迎接問(wèn)題，而不否認(rèn)問(wèn)題存在，也不找借口搪塞。 戴爾盡量避免對(duì)自己的成就過(guò)度自傲。這些人在自己犯錯(cuò)的時(shí)侯，必須能夠接受他人公開(kāi)的反對(duì)或糾正。 2“自我批判”的態(tài)度，已深植戴爾公司的文化中，戴爾隨時(shí)質(zhì)疑自己，隨時(shí)尋找改進(jìn)事物的方法。光為了要保持競(jìng)爭(zhēng)性，就必須不斷質(zhì)疑目前的所有作為。這個(gè)問(wèn)題就是：“如何迅速確實(shí)地完成這個(gè)任務(wù)？” 如果你認(rèn)為現(xiàn)狀“已經(jīng)夠好”，你便會(huì)以如同后視鏡一般狹窄的視野來(lái)進(jìn)行管理。戴爾的網(wǎng)址就是最好的例子。 戴爾的事業(yè)本來(lái)就充滿(mǎn)了創(chuàng)新與實(shí)驗(yàn)，因?yàn)榇鳡査鶉L試的許多事是前所未見(jiàn)的事物。許多公司說(shuō)自己樂(lè)于見(jiàn)到創(chuàng)新的做法，也期待見(jiàn)到創(chuàng)新，但同時(shí)也告訴員工：“只要?jiǎng)e搞砸就行了。 你必須經(jīng)常訓(xùn)練員工提問(wèn)的能力，要他們思考：戴爾可以用什么方式改變游戲的規(guī)則？哪些做法可以讓戴爾達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，而其他人從未想到過(guò)？ 如果公司的發(fā)展史就是以非傳統(tǒng)智慧為基礎(chǔ)的成功歷程，更能激勵(lì)員工全力以赴。 要怎么教導(dǎo)別人，讓他們更具創(chuàng)新能力呢？一個(gè)很好的方法是，要求他們以整體的概念來(lái)處理問(wèn)題。以不同的觀點(diǎn)來(lái)處理問(wèn)題、反應(yīng)或機(jī)會(huì)，便可以創(chuàng)造出許多新的機(jī)會(huì)，得到新的理解或?qū)W習(xí)。 1當(dāng)一家公司的所有人員都以同樣的方式思考時(shí)，是非常危險(xiǎn)的現(xiàn)象。如果其中一個(gè)小組在中型企業(yè)市場(chǎng)出奇制勝，創(chuàng)下佳績(jī)，戴爾便會(huì)把他們的想法傳布給全世界的分公司；而另一個(gè)小組可能想出了針對(duì)大型律師事務(wù)所進(jìn)行銷(xiāo)售的方法，戴爾也會(huì)把他們所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)與整個(gè)組織分享。 戴爾的學(xué)習(xí)方法，還包括在全公司各部門(mén)詢(xún)問(wèn)同樣的問(wèn)題，比較其結(jié)果的異同。 1要深入了解所有事情發(fā)生的原因。不過(guò)數(shù)據(jù)不會(huì)從天而降，你必須主動(dòng)搜集。然而，若沒(méi)有數(shù)據(jù)，不可能做出最快速最正確的決定。不容許浪費(fèi)時(shí)間，在一個(gè)決議上躊躇不定。 當(dāng)新的事業(yè)創(chuàng)立，組織會(huì)出現(xiàn)新的空缺，而這能鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)。就一個(gè)制衡系統(tǒng)的功能而言，細(xì)分化是一種非常實(shí)際的做法。 工作細(xì)分化也有助于戴爾找出自己的弱點(diǎn)，并因此形成企業(yè)的策略。戴爾認(rèn)為，若欲使員工的新工作有意義，并且更適合員工的專(zhuān)才，這是最好的辦法。, 事實(shí)證明，及早溝通，可以收鼓勵(lì)之效，因?yàn)閱T工可以先從個(gè)人的工作機(jī)會(huì)及事業(yè)發(fā)展上看到公司成長(zhǎng)所帶來(lái)的實(shí)質(zhì)改變。 有一個(gè)做法能有效克服員工的憂(yōu)慮，那就是不但要計(jì)劃未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，也必須與整個(gè)組織溝通“未來(lái)的狀況”。在其他公司，也許依據(jù)部屬人數(shù)的多寡，或?yàn)楣举嶅X(qián)的程度來(lái)評(píng)估一個(gè)員工的表現(xiàn)；而在戴爾公司，成功的宣言是：業(yè)務(wù)成長(zhǎng)太快，所以戴爾把你原先負(fù)責(zé)的部分減一半。這種做法不但能維持員工的滿(mǎn)意程度與成長(zhǎng)，也能保持高度的成長(zhǎng)率。公司的組織結(jié)構(gòu)必須有足夠的彈性，讓員工得以共同演進(jìn)，而非反而阻礙他們的發(fā)展。 1當(dāng)事業(yè)突飛猛進(jìn)時(shí)，許多新的工作會(huì)衍生附加責(zé)任，而變得過(guò)于龐大與復(fù)雜，連最有事業(yè)心、最辛勤的人都不得不犧牲個(gè)人發(fā)展，要精疲力竭才處理得完工作。戴爾公司需要的是對(duì)自己能力有足夠信心并且堅(jiān)持自己信念的人，而不是覺(jué)得必須一味保持表面和諧、避免沖突的員工。 戴爾在面試新進(jìn)人員時(shí)，第一件事就是了解他們處理信息的方法。 如何找到確實(shí)可以成為明日領(lǐng)導(dǎo)者的人才呢？戴爾公司找的是具備學(xué)習(xí)者的質(zhì)疑本質(zhì)，并且隨時(shí)愿意學(xué)習(xí)新事物的人。 ”沒(méi)有人希望自己漏掉信息，對(duì)不對(duì)？ 這其實(shí)是一種制衡的系統(tǒng)，權(quán)責(zé)共享不但能成就共榮的態(tài)度，鼓勵(lì)合作，還能使得全公司都能分享不同的觀點(diǎn)與創(chuàng)意。經(jīng)理人員必須一起督促他們所共同管理的員工，也要分?jǐn)傋詈蟮谋憩F(xiàn)結(jié)果，即使在技術(shù)上那是屬于他人的職責(zé)。但事實(shí)上，這種雙主管制在戴爾公司成效極高。負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、人事與法律事項(xiàng)等職務(wù)的資深經(jīng)理，要與負(fù)責(zé)某地區(qū)事務(wù)或某產(chǎn)品線(xiàn)的管理人員分擔(dān)責(zé)任。所以必須既維持功能的優(yōu)越性，又做到責(zé)任分明。 規(guī)模大、成長(zhǎng)快的公司，很顯然不能采用傳統(tǒng)的功能性結(jié)構(gòu)來(lái)分工，也不能完全采取分散型的管理模式。 任何一家公司若想要成功，關(guān)鍵在于最高層人員是否能分享權(quán)力；高層人員必須把重點(diǎn)放在整個(gè)組織的發(fā)展，而非個(gè)人的權(quán)力擴(kuò)張。但戴爾這個(gè)功能性的組織，其成長(zhǎng)已經(jīng)遠(yuǎn)超過(guò)先前自設(shè)的功能范圍，而各項(xiàng)功能已經(jīng)自行其事了。 戴爾以損益表為前提，與拜恩合作，對(duì)公司的營(yíng)業(yè)結(jié)構(gòu)做一番細(xì)分；依照這項(xiàng)分析，發(fā)展出一套評(píng)定的公式，判斷業(yè)務(wù)項(xiàng)目的表現(xiàn)，并且加以比較，確認(rèn)發(fā)展?jié)撃?，鎖定可獲利的重點(diǎn)，使之加速成長(zhǎng)。但戴爾必須做到，才能躋身全球獲利最高的公司之列。 要求每個(gè)營(yíng)業(yè)單位都提出詳細(xì)的損益表后，戴爾才明白，事實(shí)和數(shù)據(jù)在管理復(fù)雜業(yè)務(wù)方面具有非凡的價(jià)值。 一旦建立起明確的制度與評(píng)量方式，就能夠一眼看出哪一個(gè)項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)不佳，進(jìn)而視情況需要來(lái)改變策略。 一旦現(xiàn)金善重新上軌道之后，便可以賺進(jìn)利潤(rùn)，重新加速成長(zhǎng)的腳步。戴爾覺(jué)得，在發(fā)展過(guò)程的那個(gè)階段，戴爾比較需要的是一個(gè)成長(zhǎng)策略，而非一個(gè)擴(kuò)大利潤(rùn)的策略。 和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較起來(lái)，5%的獲利其實(shí)偏低。不但要盡早傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，而且要仔細(xì)聽(tīng)。 戴爾自己都還沒(méi)搞清楚，就已成為眾人的焦點(diǎn)，這全是因?yàn)榇鳡栕龀鰟?chuàng)新的機(jī)器，一舉在競(jìng)爭(zhēng)中拔得頭籌。 所以戴爾聘用了曾經(jīng)對(duì)大企業(yè)進(jìn)行銷(xiāo)售的銷(xiāo)售人員，其他的銷(xiāo)售人員則專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售給聯(lián)邦政府、州政府、教育機(jī)構(gòu)、小公司或一般消費(fèi)者。戴爾常問(wèn)：“完成這件事情最有效率的方式是什么？”如此一來(lái)，戴爾杜絕了所有產(chǎn)生官僚體制的可能性，這種作法出提供了學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。戴爾在財(cái)務(wù)、制造、信息技術(shù)等方面，當(dāng)然會(huì)延聘專(zhuān)業(yè)人士負(fù)責(zé)，如果聘用了好的人員，他們?cè)谟兴鳛楹?，?huì)帶進(jìn)更多的優(yōu)秀的人才。 ——戴爾 塑造出戴爾公司文化的一以貫之的要素，許多都是在初期形成的。 犯的錯(cuò)誤愈多，學(xué)得就愈快。 摘自《管理案例博士評(píng)點(diǎn)》　代凱軍編著　中華工商聯(lián)合出版社 回目錄 建立學(xué)習(xí)型組織，使公司整體結(jié)合得更加緊密，效率更高地向未來(lái)進(jìn)軍。微軟人為此制定了自己的戰(zhàn)略，通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋和交流而力求進(jìn)步，向未來(lái)進(jìn)軍。 四、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 創(chuàng)新是貫穿微軟經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的核心精神。微軟公司不斷進(jìn)行漸進(jìn)的產(chǎn)品革新，并不時(shí)有重大突破，在公司內(nèi)部形成了一種不斷的新陳代謝的機(jī)制，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很少有機(jī)會(huì)能對(duì)微軟構(gòu)成威脅。 　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心工作內(nèi)容就是創(chuàng)新，創(chuàng)新精神應(yīng)是知識(shí)型企業(yè)文化的精髓。 經(jīng)理人員非常精干且平易近人，從而使大多數(shù)雇員認(rèn)為微軟是該行業(yè)的最佳工作場(chǎng)所。 　　知識(shí)型企業(yè)一個(gè)重要特征就是擁有一大批具有創(chuàng)造性的人才。 他雄厚的技術(shù)知識(shí)存量和高度敏銳的戰(zhàn)略眼光以及在他周?chē)鷧R集的一大批精明的軟件開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)人才，使自己及其公司矗立于這個(gè)迅速發(fā)展的行業(yè)的最前沿。比爾．蓋茨被其員工形容為一個(gè)幻想家，是一個(gè)不斷積蓄力量和瘋狂追求成功的人。這位精明的、精力充沛且富有幻想的公司創(chuàng)始人，極力尋求并任用與自己類(lèi)似的既懂得技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)的經(jīng)理人員。 一、比爾．蓋茨締造了微軟文化個(gè)性 透過(guò)輝煌業(yè)績(jī)，我們不難發(fā)現(xiàn)其成功不僅在于科技創(chuàng)新和優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)管理，更重要的是創(chuàng)設(shè)了知識(shí)型企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。但微軟正是在克服弱點(diǎn)和發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中不斷向前發(fā)展。微軟人有一種敢于否定自我，不斷學(xué)習(xí)提高的精神。 　　面對(duì)市場(chǎng)和技術(shù)方面的挑戰(zhàn)，微軟總是奉行最基本的戰(zhàn)略，向未來(lái)進(jìn)軍。 　　微軟從最早賣(mài)程序設(shè)計(jì)語(yǔ)言，到出售操作系統(tǒng)，再到向零售店出售各種應(yīng)用軟件產(chǎn)品，從國(guó)內(nèi)到國(guó)外，不斷獲得發(fā)展。這些軟件在操作系統(tǒng)上運(yùn)行，使用戶(hù)能在計(jì)算機(jī)上執(zhí)行特定的任務(wù)。 　　1986年上市后，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率持續(xù)保持在30%以上，到1995年，年收入已達(dá)59億美元，擁有大約200多種產(chǎn)品，約17800名雇員。1982年，在英國(guó)建立歐洲分部。產(chǎn)品是微軟BASIC，雇員為3人，當(dāng)年收入16000美元。 Microsoft：別具一格的文化個(gè)性 每年投入給員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)幾千萬(wàn)元，員工的知識(shí)得到不斷更新，始終具有很強(qiáng)的時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這是企業(yè)給員工的最大福利。一個(gè)成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)是非常寶貴的，有些經(jīng)驗(yàn)甚至是無(wú)法用語(yǔ)言表達(dá)的，你只有深入其境，才能真正地體會(huì)到，這種經(jīng)驗(yàn)的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法用金錢(qián)的尺度去衡量，將使你終生受益。中興公司員工在深圳買(mǎi)房，大多地產(chǎn)商都自發(fā)給予幾個(gè)百分點(diǎn)的折扣，事實(shí)上，公司從未出面去協(xié)調(diào)，為什么愿意給折扣？因?yàn)橹信d人的購(gòu)買(mǎi)力影響大，市場(chǎng)調(diào)節(jié)本身起了主導(dǎo)作用。同時(shí)社會(huì)也對(duì)你另眼相看；當(dāng)你選擇流動(dòng)，中興品牌背景又是一個(gè)非常有競(jìng)爭(zhēng)力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進(jìn)入。一個(gè)好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會(huì)社會(huì)美譽(yù)度，這會(huì)給每個(gè)員工帶來(lái)許多無(wú)形的益處。在中興的實(shí)踐看來(lái)，解決人才激勵(lì)問(wèn)題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工待遇的一部分。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報(bào)。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。 現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，最為直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬分配。在我們這個(gè)變革的時(shí)代，面對(duì)企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。因?yàn)閱T工隨時(shí)都可能在企業(yè)中成長(zhǎng)而薪酬不可能緊緊相隨，沒(méi)有人會(huì)總是對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴(lài)著不走。作為國(guó)內(nèi)通信行業(yè)中最大的企業(yè)之一，從企業(yè)到員工都具有“危機(jī)感”，挑戰(zhàn)的是自己，所以一直穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，保持持續(xù)健康增長(zhǎng)，并準(zhǔn)備迎接中興越來(lái)越大的發(fā)展空間。中興員工總是“從正面看問(wèn)題”，認(rèn)為挑戰(zhàn)是機(jī)會(huì)，失敗是機(jī)遇。簡(jiǎn)明的信息流傳得更快，精巧的設(shè)計(jì)更易打入市場(chǎng)，而扁平的組織則利于更快地決策。同時(shí)，新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)速度也必須加快，因?yàn)楝F(xiàn)在市場(chǎng)門(mén)戶(hù)的開(kāi)關(guān)速度在不斷加快、產(chǎn)品的生命周期在不斷縮短。只有速度足夠快的企業(yè)才能繼續(xù)生存下去，因?yàn)槭澜绲摹澳_步”在不斷加快。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識(shí)共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識(shí)視為企業(yè)最重要的資源，支持組織和員工有效地獲取、創(chuàng)造、共享和利用知識(shí)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為一種學(xué)習(xí)型組織，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。 激勵(lì)創(chuàng)新，不斷尋找一切好的設(shè)想，不管它來(lái)自何處。 挑戰(zhàn)變革，敢于突破常規(guī)，力圖改變大大小小的游戲規(guī)則，把變革甚至危機(jī)轉(zhuǎn)為機(jī)會(huì)； 學(xué)習(xí)是一種美德，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，以開(kāi)放的心態(tài)對(duì)待一切批評(píng)；培養(yǎng)出良好的士氣，企業(yè)才能戰(zhàn)無(wú)不勝。員工只有感到企業(yè)重視、尊敬和信賴(lài)他們，感到自己是企業(yè)中的一員，才會(huì)有信心和責(zé)任感。 企業(yè)總是要求員工愛(ài)顧客、永無(wú)休止地為他們從未謀面的股東賺取利潤(rùn)。所有員工都了解和支持企業(yè)目標(biāo)，總能生產(chǎn)出顧客愿意掏錢(qián)買(mǎi)的產(chǎn)品或服務(wù)。它們能夠預(yù)期并滿(mǎn)足顧客的要求。不僅如此，企業(yè)還要信守承諾并預(yù)見(jiàn)到顧客未來(lái)的需求。因此，想留住顧客并吸引新的業(yè)務(wù)，企業(yè)必須首先爭(zhēng)取到為顧客服務(wù)的權(quán)利。同顧客做有利可圖的生意，是成功企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力。 建立顧客文化。中興的產(chǎn)品是由客戶(hù)決定的。 企業(yè)是為客戶(hù)服務(wù)的。這一點(diǎn)也集中反映在我們制定的分配原則上，企業(yè)收益，先分配給員工和投資者，然后是國(guó)家和企業(yè)?！逼髽I(yè)對(duì)此幾乎眾口一辭，但大多數(shù)員工卻不以為然。事業(yè)、待遇和感情，是中興吸引留住人才的三個(gè)法寶，三條跑道使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。企業(yè)中每個(gè)人都是平等的，權(quán)力不是來(lái)自于地位，而是能力，個(gè)人影響力來(lái)自于個(gè)人能力，而不是地位，重要的是讓每個(gè)員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。在中國(guó)，曾經(jīng)獎(jiǎng)勵(lì)的唯一辦法就是提升，而事實(shí)上是不合理的。上下級(jí)觀點(diǎn)不一致時(shí)，我們強(qiáng)調(diào)通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)，溝通則要求以?xún)A聽(tīng)作為基礎(chǔ)，平等、開(kāi)放的心態(tài)，并且下級(jí)可以越級(jí)匯報(bào)，而上級(jí)一般不允許越級(jí)指揮。比如在管理上，中興所創(chuàng)造的文化是“充分授權(quán)”，授權(quán)團(tuán)隊(duì)走向成功。企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)中每個(gè)員工都認(rèn)同的一種觀念、一種制度。 誠(chéng)信的第二個(gè)概念。這在中興通訊行不通，中興企業(yè)文化手冊(cè)中明確規(guī)定，對(duì)外交往、宣傳以及發(fā)布公司業(yè)績(jī)要堅(jiān)持誠(chéng)信務(wù)實(shí)的原則。在私利的驅(qū)動(dòng)下，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不擇手段，作出大量的不惜犧牲企業(yè)的信譽(yù)的短期行為，目的是個(gè)人利益的套現(xiàn)。企業(yè)的誠(chéng)信。 誠(chéng)信文化：誠(chéng)信是中興通訊的立身之本，中興人行動(dòng)的第一準(zhǔn)則。 限于時(shí)間關(guān)系，我對(duì)中興文化的特色做一個(gè)簡(jiǎn)要概述：同時(shí)，不同的企業(yè)處于不同的內(nèi)部與外部環(huán)境中，企業(yè)文化的特征也會(huì)不相同，并產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。對(duì)于國(guó)內(nèi)一個(gè)規(guī)模龐大的高科技公司來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)獨(dú)特的企業(yè)文化，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。在企業(yè)成功的因素中，技術(shù)是很重要的一點(diǎn)，但技術(shù)不能成為企業(yè)的主宰，這樣不易看到市場(chǎng)的變化，容易偏離市場(chǎng)。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要，一個(gè)企業(yè)的動(dòng)力及凝聚力都來(lái)自于企業(yè)的文化，技術(shù)只是一個(gè)平臺(tái)。二、中興文化，中興通訊穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力 比如為實(shí)現(xiàn)“精誠(chéng)服務(wù)，凝聚顧客身上”的理念，中興通訊每個(gè)月都要進(jìn)行內(nèi)部和外部顧客滿(mǎn)意度調(diào)查、打分，結(jié)果直接關(guān)系到各個(gè)部門(mén)的考核和員工的薪水，長(zhǎng)期下來(lái)理念就慢慢形成了文化。我認(rèn)為，企業(yè)文化不應(yīng)是企業(yè)的口號(hào)，需要企業(yè)中每個(gè)員工的學(xué)習(xí)、認(rèn)同。 ５．包庇違法亂紀(jì)行為。 ３．泄露公司商業(yè)機(jī)密。 １．故意虛假報(bào)帳。 高壓線(xiàn)是中興企業(yè)文化和價(jià)值觀不能容忍的行為底線(xiàn)，是與中興企業(yè)文化和價(jià)值觀完全背道而馳的行為，一旦觸及，一律開(kāi)除—— 中興通訊高壓線(xiàn) 科學(xué)管理，提高企業(yè)效益； 拼搏創(chuàng)新，集成中興名牌； 精誠(chéng)服務(wù)，凝聚顧客身上； 互相尊重，忠于中興事業(yè)； 中興通訊核心價(jià)值觀 中興文化到底是什么？既我們反對(duì)什么？提倡什么？一旦形成良性循環(huán)，就會(huì)持續(xù)推動(dòng)企業(yè)本身的發(fā)展。企業(yè)文化通過(guò)改變員工的舊有價(jià)值觀念，培育他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系