【正文】 有5個(gè)不同的文化和種族的社區(qū)共存的方圓40英里的土地上展開了一項(xiàng)大規(guī)模的研究。她曾參與太平洋戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)美國(guó)戰(zhàn)爭(zhēng)情報(bào)處(Office of War Information)組建的一個(gè)約30人的專家隊(duì)伍，研究不同文化的價(jià)值、民心和士氣。 Strodtbeck, 1961)。本章介紹的4個(gè)最有影響的跨文化理論提出了區(qū)分文化差異的方法和維度，對(duì)幫助我們理解、解釋和預(yù)測(cè)特定群體的文化行為有重要的指導(dǎo)作用。如何區(qū)分文化是了解文化差異的基礎(chǔ)。我們?cè)谟懻撐幕硐蟮牟町悤r(shí)，恐怕已經(jīng)感到學(xué)習(xí)文化的不易，因?yàn)橐粋€(gè)人幾乎不可能將所有的表層文化差異都記憶下來(lái)，從而使自己去一個(gè)新的文化環(huán)境時(shí)得心應(yīng)手，游刃有余。是對(duì)文化差異忽略不計(jì)，從自己的所謂通用邏輯出發(fā)行事；還是正視文化差異，把它看成客觀存在，同時(shí)虛心學(xué)習(xí)，并適當(dāng)融合不同文化的特色去運(yùn)作，可能就會(huì)成為一個(gè)企業(yè)是否能真正走向世界的關(guān)鍵所在。 本章結(jié)語(yǔ)這一章我們討論了文化的基本含義以及其可能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)的影響。要經(jīng)營(yíng)好國(guó)內(nèi)的企業(yè)，必須對(duì)國(guó)內(nèi)的文化有深刻透徹的理解，而要經(jīng)營(yíng)好全球企業(yè)，就必須對(duì)不同國(guó)家的文化都有較正確的理解，以避免運(yùn)作過(guò)程中可能出現(xiàn)的誤解，事倍功半不說(shuō)，還可能破壞彼此間的信任。他會(huì)想：“為什么這個(gè)法國(guó)老板不說(shuō)市場(chǎng)部的西蒙會(huì)有更好的答案呢？”誤解很可能由此產(chǎn)生?！边@個(gè)法國(guó)員工肯定會(huì)認(rèn)為他的老板不稱職。當(dāng)兩個(gè)來(lái)自不同文化的管理者和員工在一起工作時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)不理解甚至沖突從而造成無(wú)法有效地完成任務(wù)。如果不能，就沒(méi)有資格當(dāng)管理者。而且提供答案會(huì)降低員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于提高他們的工作效率。還有一個(gè)問(wèn)題是關(guān)于管理者的角色：“管理者應(yīng)該有足夠的知識(shí)和技能回答下屬提出的有關(guān)工作的任何問(wèn)題。顯然，瑞典文化、美國(guó)文化和英國(guó)文化都以工作任務(wù)為導(dǎo)向，只要是為了更有效地完成工作，越級(jí)當(dāng)然問(wèn)題不大；但在強(qiáng)調(diào)等級(jí)和關(guān)系的中國(guó)和西班牙意大利文化中，越級(jí)就是對(duì)直接上級(jí)的不尊重，就會(huì)破壞與直接上級(jí)的關(guān)系。你同意嗎？”對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答同樣顯示很大的文化差異。美國(guó)人最關(guān)心的是工作，一般都是確定了工作目標(biāo)等以后再考慮安置人員，而印尼人恰恰相反，先看誰(shuí)有可能去參與某個(gè)工作，誰(shuí)會(huì)擔(dān)任某項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)，再確定工作目標(biāo)和程序。印尼人甚至不相信一個(gè)企業(yè)可以離開金字塔結(jié)構(gòu)而存在，更不用說(shuō)取得成功了。大多數(shù)從關(guān)系導(dǎo)向文化中來(lái)的管理者，如南歐人、亞洲人、拉丁美洲人和中東人則非常同意這樣的說(shuō)法。相反，他們認(rèn)為，建立金字塔組織結(jié)構(gòu)的主要原因是為了能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有序組織以推進(jìn)問(wèn)題解決的速度。其中一個(gè)問(wèn)題是這樣問(wèn)的：“企業(yè)建立金字塔形的組織結(jié)構(gòu)的主要原因就是每個(gè)人都清楚自己的位置，并知道誰(shuí)對(duì)誰(shuí)具有權(quán)威。從員工的角度，如何看待自己的企業(yè)，喜歡管理者采用什么樣的風(fēng)格，對(duì)管理者的角色和責(zé)任的理解，自己與管理者之間應(yīng)保持什么樣的關(guān)系也都受到員工自己身處的文化環(huán)境影響。 文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工行為的影響文化影響企業(yè)管理者與員工的行為從多個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)。而要做成“百年老店”，要成為世界500強(qiáng)公司，不改掉對(duì)某個(gè)管理者的依賴恐怕是很困難的。這樣的管理思路與中國(guó)文化中兩個(gè)重要特征——強(qiáng)調(diào)等級(jí)和人際關(guān)系是一脈相承的。相反，中國(guó)人的傳統(tǒng)管理思維都是以人治為主，如果公司的CEO或工廠的廠長(zhǎng)能力強(qiáng)，辦事公道，這個(gè)企業(yè)很可能就經(jīng)營(yíng)得好，但如果這個(gè)CEO或廠長(zhǎng)離任了，那么，情況如何就很難說(shuō)了。但管理人員又不能整天跟在這些卡通形象后面，這就要求設(shè)計(jì)特殊的監(jiān)控系統(tǒng)。在這一點(diǎn)上，美國(guó)的企業(yè)也是做得很到位，有時(shí)可以說(shuō)是“滴水不漏”，即使是對(duì)很難監(jiān)督的工作，都會(huì)設(shè)計(jì)出完善的監(jiān)督系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)考核的目的。在這種文化理念的影響下，西方國(guó)家(尤其是美國(guó))企業(yè)的制度建設(shè)通常非常完善，小到每個(gè)工作崗位的職務(wù)分析，大到績(jī)效考核的整套方案，都有完整的書面材料。首先，制度是理性思維的產(chǎn)物，是對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程，對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)，對(duì)企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境全面充分分析的結(jié)果，而不是個(gè)別人拍腦袋的產(chǎn)物。比如，韓國(guó)最大的國(guó)家銀行，前幾年做機(jī)構(gòu)調(diào)整，要把原來(lái)比較森嚴(yán)的組織架構(gòu)改革成項(xiàng)目小組式，但卻不驗(yàn)證這樣的架構(gòu)對(duì)銀行是否最合適。民主管理之所以能形成潮流，是與其文化價(jià)值系統(tǒng)緊密相聯(lián)系的，符合其文化追求的發(fā)展方向。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)的層級(jí)架構(gòu)相應(yīng)的，亞洲國(guó)家的企業(yè)決策通常是自上而下，一般都是上面做好決策之后往下傳達(dá)貫徹，很少有聽取下面意見的習(xí)慣；而西方社會(huì)就更多是由下至上的決策，有時(shí)即使不是完全從下開始，一般也都會(huì)給下面的員工反饋的機(jī)會(huì)，以便修正原先的決策。如果從文化的角度去看的話，北歐文化的平等觀念是深入人心的，人們從內(nèi)心深處感到人與人之間的平等。相對(duì)來(lái)說(shuō)，西方國(guó)家強(qiáng)調(diào)平等的理念比東方國(guó)家要強(qiáng)一些。如果我們比較美國(guó)的企業(yè)和中國(guó)或者韓國(guó)的企業(yè)，可以看見美國(guó)的企業(yè)結(jié)構(gòu)比中國(guó)或韓國(guó)的企業(yè)要扁平一些，層級(jí)更少。同時(shí)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)階段的“總部心態(tài)”被“客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念所取代，星巴克甚至從語(yǔ)言上改變了稱呼，他們不把在西雅圖的公司總部稱作總部，而是叫作“客戶服務(wù)中心”，與此同時(shí)，他們成立了另外兩個(gè)“客服中心”(一個(gè)在阿姆斯特丹，一個(gè)在香港)以把西雅圖的地位降到與其他客服中心同樣的地位。全球經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略重新使公司關(guān)注文化因素，因?yàn)槿蚬九c跨國(guó)公司最大的不同之處就是全球公司在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面考慮當(dāng)?shù)匚幕奶厣?，不僅不忽視，而且融合這種特色來(lái)設(shè)計(jì)產(chǎn)品，推銷產(chǎn)品，管理員工，進(jìn)行客戶服務(wù)。與地區(qū)內(nèi)經(jīng)營(yíng)時(shí)強(qiáng)調(diào)的“只有一種正確方法”不同，在這個(gè)階段的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是“只有一種費(fèi)用最低的方法”，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)完全為價(jià)格所主導(dǎo)。主要的原因是那時(shí)(20世紀(jì)80年代)多個(gè)跨國(guó)公司把競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)放在了價(jià)格大戰(zhàn)上。此時(shí)，了解國(guó)外用戶的文化價(jià)值觀和他們的審美觀點(diǎn)就變得非常必要，文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用漸漸凸現(xiàn)出來(lái)。但是，當(dāng)公司發(fā)展到跨地區(qū)的時(shí)候，就會(huì)開始產(chǎn)生去國(guó)外生產(chǎn)或開拓市場(chǎng)的需求，這時(shí)，對(duì)其他文化的關(guān)注和敏感，對(duì)于有效貫徹、執(zhí)行公司戰(zhàn)略就會(huì)有重要的影響，公司就會(huì)調(diào)整管理方式和風(fēng)格去適應(yīng)國(guó)外市場(chǎng)，就會(huì)從原來(lái)“只有一種正確方法”的心態(tài)轉(zhuǎn)變成“有多種正確方法”的心態(tài)，而嘗試不同的管理理念。即使這些公司偶爾也出口產(chǎn)品，但一般就是原樣出口，不對(duì)產(chǎn)品做改進(jìn)以適應(yīng)使用者的文化口味。 Ghada, 1990)的研究總結(jié)出來(lái)的二戰(zhàn)以來(lái)美國(guó)跨國(guó)公司的進(jìn)化過(guò)程。企業(yè)在采用不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的時(shí)候?qū)ξ幕蛩氐目紤]很不相同。如果我們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略按照其所占領(lǐng)的市場(chǎng)來(lái)劃分，那么，一個(gè)企業(yè)可以有以下幾種戰(zhàn)略：局限于地區(qū)內(nèi)經(jīng)營(yíng)、跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)或全球經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 文化與管理的關(guān)系在討論什么是文化的時(shí)候我已稍稍觸及了民族文化對(duì)公司文化和管理實(shí)踐的影響。游牧社會(huì)總的來(lái)說(shuō)比農(nóng)業(yè)社會(huì)的文化寬松度要更高一些。因此，美國(guó)這個(gè)大熔爐的文化寬松度可能高于其他任何國(guó)家。因此，今天中國(guó)文化的緊密度比之20年前應(yīng)該要低很多。第一是社會(huì)的穩(wěn)定性，尤其是意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的穩(wěn)定性。而且日本政府還要他們自己支付從伊拉克回日本的機(jī)票費(fèi)用！這在強(qiáng)調(diào)個(gè)性特點(diǎn)和關(guān)懷大眾的美國(guó)社會(huì)簡(jiǎn)直是不可思議的事情，更不可思議的是幾乎沒(méi)有人站出來(lái)為他們說(shuō)話。去年伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)爆發(fā)之后，日本政府警告市民不要去伊拉克，但有幾個(gè)個(gè)性較強(qiáng)的社工人士沒(méi)聽勸告擅自去了伊拉克幫助那兒的市民或孩子，結(jié)果被當(dāng)人質(zhì)抓起來(lái)，要挾日本撤出盟軍。所謂緊密文化主要有兩個(gè)特征：一是同一種價(jià)值觀被大多數(shù)人擁有和共享，二是社會(huì)對(duì)意見分歧者的容忍程度很低。曲線越扁平，認(rèn)同程度越低；反之，認(rèn)同程度越高。這一點(diǎn)一定得牢記在心。同樣，中國(guó)社會(huì)中的大部分人崇尚集體主義(如曲線右端的樣本群體)，但曲線左端的小部分人卻比普通美國(guó)人更個(gè)體主義。如果我把A文化說(shuō)成是美國(guó)文化，把B文化說(shuō)成是中國(guó)文化，那么，這張圖就表達(dá)了美國(guó)文化比中國(guó)文化更個(gè)體，而中國(guó)文化較之美國(guó)文化更具有集體主義的特征。從圖13可見，A文化與B文化之間在該文化維度上表現(xiàn)不同。因此，我用文化的正態(tài)分布來(lái)表達(dá)這個(gè)概念。如此的表述當(dāng)然是不精確的，而且有將某國(guó)文化定型化之嫌。所以，如果把冰山比喻和洋蔥比喻進(jìn)行比較，可以看出冰山一角也就是洋蔥的表層，而冰山的水下部分則既包括了洋蔥的中層也包括了其核心層。如圖12所示，這個(gè)比喻把文化看成由兩部分組成：顯性部分，即浮在水上的可視部分；隱性部分——藏在水下的不可視部分。所以，可以說(shuō)公司文化是民族社會(huì)文化的衍生物，但公司文化又潛移默化地影響著社會(huì)文化。這些管理實(shí)踐中體現(xiàn)的是不同的價(jià)值觀，首先是鼓勵(lì)認(rèn)可個(gè)性，穿自己喜歡的衣服，選擇合適自己的時(shí)間來(lái)上班(美國(guó)很多醫(yī)生都不穿白大褂上班，也不在同一時(shí)間上班)；同時(shí)是提倡民主平等的管理方式，提倡合作；然后是講求工作的內(nèi)在意義——工作是使自己開心的事，而非被迫的差使。公司有自己的一套語(yǔ)言，如英特爾的“不同意但作承諾”的管理理念；通用電氣的“末位淘汰制”；迪斯尼稱員工為“演員”，人事處為“角色分配辦公室”，體現(xiàn)的都是自己公司的獨(dú)特管理。同樣是公司，美國(guó)的就與中國(guó)的很不相同。如穿工作服，反映的可能是集體認(rèn)同感；在同一時(shí)間上班，提倡的是紀(jì)律性；公司有自己的專門語(yǔ)言，如海爾的“日清日高”，“用人要疑，疑人要用”；聯(lián)想的“講戰(zhàn)略，建班子，帶隊(duì)伍”；華為的“基本法”，表現(xiàn)的是公司的管理哲學(xué)；生日慶典反映的則是公司員工猶如家人的大家庭思想。比如，在同一公司的人都穿一樣的工作服，在同一時(shí)間上班，都講一些公司里的“專門語(yǔ)言”，有生日慶典，這些是公司的表層文化。 民族社會(huì)文化與公司文化與社會(huì)文化相似，公司文化也對(duì)員工的言行舉止有著重要的影響。我們平時(shí)能觀察到的通常都是表層文化，理解中層與核心層文化才是本教材的目的。這與問(wèn)美國(guó)人為什么人應(yīng)該是獨(dú)立的個(gè)體，自己應(yīng)對(duì)自己負(fù)責(zé)一樣，一定得聯(lián)系到杰斐遜總統(tǒng)的《獨(dú)立宣言》，聯(lián)系到美國(guó)社會(huì)從英國(guó)人手里獨(dú)立出來(lái)的歷史，甚至聯(lián)系到基督教的宗教教義。當(dāng)一個(gè)價(jià)值理念問(wèn)題需要追溯幾代以上的歷史方能解釋清楚的時(shí)候，就說(shuō)明該理念觸及了一個(gè)社會(huì)的核心文化。因此，當(dāng)來(lái)自另一個(gè)社會(huì)的個(gè)體問(wèn)“為什么”的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你用三言兩語(yǔ)竟無(wú)法解釋。相反，在其他社會(huì)，比如印度，人生來(lái)不平等是根深蒂固的觀念，在這個(gè)社會(huì)長(zhǎng)期存在的種姓等級(jí)制度(the Caste system)中反映出來(lái)了。美國(guó)的核心文化中最重要的一部分是人人平等，是個(gè)體的獨(dú)立和自由。3. 核心文化核心文化是一個(gè)社會(huì)共同的關(guān)于人為什么存在的假設(shè)，它觸及到該社會(huì)中人們最根深蒂固不容置疑的東西。平心而論，“工作”、“生活”如何區(qū)分，如何定義，“工作”、“生活”如何達(dá)到平衡狀態(tài)，都是永遠(yuǎn)沒(méi)有答案的問(wèn)題，但文化理念的不同，就會(huì)導(dǎo)致該文化中的人千百種不同的行為表現(xiàn)。在美國(guó)，“活著為了工作”是一個(gè)大家都接受的理念，因此加班加點(diǎn)被看成是好的行為，是受到社會(huì)和大眾贊賞的行為。從這里反映出來(lái)的兩種人生觀價(jià)值觀真是南轅北轍。美國(guó)人追求物質(zhì)，對(duì)金錢有強(qiáng)烈的需要，所以越給錢越愿意加班。再比如前面文化小測(cè)驗(yàn)的題目中有一題關(guān)于美國(guó)的企業(yè)管理者在墨西哥工作的經(jīng)驗(yàn)，他們發(fā)現(xiàn)給墨西哥工人增加工資，反而減少了工人愿意工作的時(shí)間長(zhǎng)度，與美國(guó)的工人很不相同。這樣的職務(wù)分析方法起源于美國(guó)順理成章，因其理念與該國(guó)的文化價(jià)值觀一脈相承。 對(duì)做菜的程序的描述也是如此，西餐的食譜精確明白，容易把握，而中餐食譜則粗略，很多地方要靠烹調(diào)者的悟性方能實(shí)現(xiàn)。如大家熟悉的菜譜，看中菜菜譜，一般都寫著“醬油少許，味精少許”，而不是具體的斤兩。而中國(guó)人用一把刀解決所有切食品的問(wèn)題反映的則是模糊思維和大而化之的特點(diǎn)，即一刀可以多用，不必專刀專用，甚至連創(chuàng)造專刀的必要都沒(méi)有。事實(shí)上，生活方式或社會(huì)規(guī)范都是受文化理念支撐的，美國(guó)人的專門/專業(yè)性反映的是他們的思維習(xí)慣，事事都該精確，一種場(chǎng)合一種樣子，一種工具解決一種問(wèn)題，一把鑰匙開一把鎖。再比如說(shuō)美國(guó)人做事很講究專業(yè)，打網(wǎng)球一定去標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)球場(chǎng)，穿著網(wǎng)球衣褲，網(wǎng)球鞋；不像我在國(guó)內(nèi)的時(shí)候想打羽毛球沒(méi)有專門場(chǎng)地，就隨便找一塊空地開打，沒(méi)有邊界劃線，也沒(méi)有架在中間的球網(wǎng)，而且身穿便服，有時(shí)甚至腳蹬皮鞋，照樣樂(lè)在其中。比如與陌生人見面時(shí)如何行禮，美國(guó)人熱情握手；日本人拱手作揖；印度人雙手合十，放之鼻端，身體微微前傾；而意大利人則擁抱親吻，彼此間有很多的身體接觸。社會(huì)規(guī)范之所以不同于價(jià)值觀主要在于大多數(shù)人都在做的事情不一定就是對(duì)的，而只有少數(shù)人堅(jiān)持的行為也未必就是壞事。另一方面，價(jià)值觀則是指一個(gè)群體對(duì)什么是“好”什么是“壞”，什么是“對(duì)”什么是“錯(cuò)”的共同認(rèn)識(shí)。比如中國(guó)社會(huì)的一般規(guī)范是在家里不應(yīng)與父母頂嘴，在課堂上應(yīng)該認(rèn)真聽老師講課。在這里，我把社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀看成兩個(gè)不同的概念。其實(shí)，任何表層文化都折射出一個(gè)社會(huì)更深的理念，都是社會(huì)價(jià)值觀的直觀體現(xiàn)。下面這個(gè)小測(cè)驗(yàn)中的題目都與表層文化有關(guān)。如果我出生在美國(guó)、日本，或歐洲的資本主義發(fā)達(dá)國(guó)家，或是給予老百姓很多生活自主權(quán)的國(guó)家，可能就不會(huì)如此惶惑，而覺得選擇太多或生活太復(fù)雜。冰淇淋一般就只有兩種口味，洗衣粉也只有一兩個(gè)牌子，口上帶齒的刀則幾乎沒(méi)有見過(guò)。我之所以產(chǎn)生這樣的感想，與我自己成長(zhǎng)的環(huán)境關(guān)系密切。面對(duì)如此之多的選擇，我的頭腦“嗡”的一下，不知該怎么辦，只能把清單拿回去仔細(xì)研究。結(jié)果都不是。在美國(guó)生活了一段時(shí)間以后，才知道每一種刀各有其專門的用途，切肉的刀和切菜的刀不一樣，切面包的刀和切瓜果的刀不一樣，切面包圈(bagel)的刀與切魚的刀更不相同。有一次去家居用品超市(Home Depot)，發(fā)現(xiàn)里面有許許多多的工具我不僅從未見過(guò)，就是見了也不知其用途，非常惶惑。到商店去買東西，才發(fā)現(xiàn)一個(gè)店可以如此之大，物品可以如此之全，選擇可以如此之多。首先是馬路上行人稀少，與國(guó)內(nèi)的熙熙攘攘形成鮮明的對(duì)比。其余的如藝術(shù)品、電影、繪畫、甚至商店市場(chǎng)，也都屬于表層文化。語(yǔ)言不可視、不可觸，卻可以聽到，亦是一個(gè)客觀存在。表層文化通過(guò)外在物品表現(xiàn)。你于是清楚地意識(shí)到自己是在一種陌生的文化中。音樂(lè)不僅到處都是，而且節(jié)奏強(qiáng)烈，令人忍不住翩翩起舞。再比如你去印度，發(fā)現(xiàn)那兒的建筑很少有方頂?shù)?，而以圓形為主。他們進(jìn)門一律脫鞋，席地盤腿而坐；吃飯的飯桌，睡覺的床鋪(榻榻米)也與我們的很不相同。然后你又看見他們的寺廟外觀也與我們的不同，更方、棱角更鮮明。比如你去日本看見他們的服裝與我們不同，他們的音樂(lè)恬靜悠遠(yuǎn)