中美企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告分析-文庫吧資料
2025-07-05 00:42本頁面
【正文】 1年，最高年限為10年。圖6 中國企業(yè)對人力資源管理人員的學(xué)歷要求%的企業(yè)要求人力資源管理專業(yè)，44%要求其它商務(wù)/管理類專業(yè)，包括企業(yè)管理、金融、會計(jì)等；%要求主營業(yè)務(wù)相關(guān)專業(yè)；%的企業(yè)要求其它專業(yè)，主要包括心理學(xué)、法律和教育學(xué)；36%無明確要求。(4) 能力要求美國企業(yè)對人力資源管理人員最重要的10項(xiàng)能力要求為：溝通能力（%）、人際能力（%）、組織能力（26%）、解決問題能力（%）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（20%）、分析能力（%）、影響力（18%）、時(shí)間管理（%）、關(guān)系建立（%）、培養(yǎng)他人（%）。圖4 美國企業(yè)對人力資源管理人員的知識、技能要求(3) 從業(yè)經(jīng)歷對于人力資源從業(yè)年數(shù)，%的企業(yè)有明確要求，其中最低年限為2年，最高年限為15年，%的企業(yè)無明確要求。圖2 美國企業(yè)對人力資源管理人員的學(xué)歷要求在專業(yè)方面， %要求人力資源管理；%要求其它商務(wù)/管理類專業(yè)，包括企業(yè)管理、金融、會計(jì)等；%的企業(yè)要求主營業(yè)務(wù)相關(guān)專業(yè)；%要求其它專業(yè)，主要包括心理學(xué)、教育學(xué)和法律專業(yè)；54%的企業(yè)沒有明確要求?！敖M織協(xié)調(diào)能力”拆分為“組織能力”和“協(xié)調(diào)能力”兩項(xiàng)。含義相同或相近的詞匯或短語合并為一項(xiàng)，含義有交疊的詞匯或短語根據(jù)情況進(jìn)行合并或拆分。根據(jù)樣本中頻繁出現(xiàn)的詞匯或短語進(jìn)行詞頻統(tǒng)計(jì)，從中篩選出有關(guān)教育背景、人力資源管理知識技能、人力資源工作經(jīng)歷、素質(zhì)能力等大類的關(guān)鍵詞。為此，首先需要找出能夠反映勝任特征的一些關(guān)鍵詞。因考慮到內(nèi)容分析的工作量以及中美比較的可行性，最終隨機(jī)選擇2007年7月2007年8月間中美樣本各150份。搜索人力資源類，職位層次為管理人員，地點(diǎn)為美國，職位發(fā)布日期為30天以內(nèi)，工作年數(shù)不限，職位性質(zhì)為全職，職位種類為雇員，薪酬范圍不限。根據(jù)以上條件搜索得到4692條結(jié)果。. 樣本獲取本研究所用中國企業(yè)人力資源管理人員招聘廣告來自于中華英才網(wǎng)（），該網(wǎng)站是國內(nèi)認(rèn)知度最高的招聘網(wǎng)站之一。. 研究假設(shè)本研究的依據(jù)是以下兩個(gè)基本假設(shè)：假設(shè)1：招聘廣告發(fā)布企業(yè)往往將自認(rèn)為最重要的信息列入廣告內(nèi)容。同一類目中的詞、短語或者其他文本單位被認(rèn)為具有相似的含義。 Limbrick(1996)高層人力資源管理人員5個(gè)勝任特征群：目標(biāo)與行動(dòng)管理、精通人力資源技術(shù)、職能與組織領(lǐng)導(dǎo)、影響力管理、商業(yè)知識Lipiec (2001)未來歐洲企業(yè)人力資源管理人員管理變革、團(tuán)隊(duì)管理技能、傳統(tǒng)方法應(yīng)用能力、輔導(dǎo)與溝通技能、一般管理技能、經(jīng)營管理技能、國際化和跨文化管理技能、人力資源管理理念Brockbank等（2002）亞、歐、南美、北美人力資源管理人員個(gè)人誠信、商業(yè)知識、人力資源實(shí)施、人力資源技術(shù)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)陳萬思（2004）人力資源管理人員全部①基準(zhǔn)性：人力資源決策等11個(gè)項(xiàng)目②鑒別性：果斷等16個(gè)項(xiàng)目一般①基準(zhǔn)性：人力資源決策等5個(gè)項(xiàng)目②鑒別性：前瞻性等9個(gè)項(xiàng)目基層①基準(zhǔn)性：傳播知識②鑒別性：果斷等6個(gè)項(xiàng)目③發(fā)展性：回應(yīng)他人、公平待人中層①基準(zhǔn)性：信息收集等7個(gè)項(xiàng)目②鑒別性：說服他人等4個(gè)項(xiàng)目③發(fā)展性：增進(jìn)士氣、忠于企業(yè)2. 研究方法本研究運(yùn)用了內(nèi)容分析法（Content Analysis）。 Spencer（1993）人力資源部門不同層級管理人員執(zhí)行主管策略性思考、變革領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系管理經(jīng)理靈活性、改變方針管理、企業(yè)創(chuàng)新、人際理解、授權(quán)、團(tuán)體引導(dǎo)、適應(yīng)性員工靈活性、尋求資訊的動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力、時(shí)間壓力下的工作動(dòng)力、合作精神、顧客服務(wù)取向Marquardt amp。這些差異性為勝任特征模型之間的橫向比較以及普遍適用的模型的建立帶來了困難。其中，西方學(xué)者主要有Spencer, L. , S. M.(1993)、Marquardt和Engel（1993）、Lipiec(2001)、Brockbank(2002)
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