【正文】 花費精力和最冒風險的事情。 　　要及時地向下級通報自己的設想和計劃。 　　無論如何不要斷然把下級人員劃分為“壞的”和“好的”。 ⑩如果由于差錯而必須申斥誰的話，請你單獨地找他面談。那些認為“催促”可起推動作用，表揚會使人頭腦發(fā)昏，并導致自我安慰和驕傲自滿的企業(yè)家是大錯特錯了。請讓他有機會安安靜靜地、不受“干擾”地工作。 ⑧請相信那些值得信任的人。 ⑦請記住，不善于聽取意見是受挫企業(yè)家的職業(yè)缺點。 ⑤別懼怕新事物，如果做什么事都用過去的老辦法，那么這個事實本身就說明，你在某種程度上是個保守派。 ③要永遠放棄兩面派行為：對下級一副面孔，對長官又是另一副面孔。試列舉其中的一些基本準則： ①要理解與人為善的藝術：善良是力量的特征。盡管如此，在任何一個組織的管理工作中，也還仍然應存在著某些共有的準則。 　　文章強調指出，作為企業(yè)家應當具備的最重要的特性是：要能理解人，了解人的強點和弱點；如果某工作人員的缺點不如他的優(yōu)秀品質那樣突出的話，對其缺點宜采取寬容態(tài)度；要能體諒關心下級。 (2)可資借鑒的某些準則 　　作為企業(yè)家，必須具有足夠的修養(yǎng)和管理藝術。在這樣的環(huán)境中，將能夠造成一個又有集中，又有民主，又有紀律，又有自由，又有統(tǒng)一意志，又有個人心情舒暢、生動活潑那樣一個嶄新的局面。除上述內容外，還包括正確安排自己的工作和時間，處理好各方面的關系，以及吸引員工參與管理等。企業(yè)家要具備靈活運用各種管理方法和原則的能力與技巧，才能率領和引導人們克服前進道路上的障礙，順利實現(xiàn)預定的目標。管理藝術就是富有創(chuàng)造性的管理方法的體現(xiàn)。它不可能脫離整個社會。實事求是還有一層含義就是具體情況具體分析，用不同的方法解決不同的矛盾，這就需要找出不同事物的不同的質——事物的特殊點。但客觀上總存在著認識的全面性要求同個人認識能力的有限性之間的矛盾， “交換”則是解決這一矛盾的好辦法，互相交流認識，交換看法，拾遺補缺，減少片面性，盡可能做到全面地認識問題。因為任何事物都是復雜的矛盾統(tǒng)一體，主觀要正確地反映客觀，就得注意到事物本身包含的各個方面、部分、環(huán)節(jié)、特點，這就是辯證的全面的觀點。 (2)“不唯上、不唯書、只唯實，交換、比較、反復” 　　這是作企業(yè)家工作所應具備的哲學素養(yǎng)之一。作為一個企業(yè)家，對某個問題，了解情況，作出決定，發(fā)出指示，都屬于認識世界的階段，而把決定、指示貫徹到實際工作中去，取得實際效益，才是達到改造世界的目的。 　　總的說來，豪斯的理論尚屬初創(chuàng)階段，但是可以預期，這一理論將日益引起人們的注意。豪斯還指出，超凡魅力的企業(yè)家能提出一個有想象力的、更遠大的目標，從而贏得追隨者的支持。韋伯理論的發(fā)展。 ③豪斯（Robert J. House）關于超凡魅力的企業(yè)家理論。既明白自己的需求與目標，也了解下屬的需求與目標。樂意并且有效地與下屬分享權力。把員工在經濟、安全、心理、精神、美學和物質等方面的需求統(tǒng)合起來，以便使人們有共同的動機、價值觀和目標。運用說服和榜樣誘導下屬按企業(yè)家或整個組織的意圖行事。對經常不斷變化的內外部環(huán)境能深謀遠慮。但是，作為一個企業(yè)家，為了取得更大成效，以及對自己的組織發(fā)揮重大的影響力，就必須運用自己個人的想象力和精力去鼓舞下屬。 巴斯認為，前述的三種企業(yè)家理論完全適合于執(zhí)行型的企業(yè)家。巴斯把企業(yè)家分為兩類：“執(zhí)行型”和“改革型”。于是提出了“超凡魅力的”或“改革精神的”企業(yè)家的概念，即能夠對本組織發(fā)揮非凡的影響力的人就是有超凡魅力的或有改革精神的企業(yè)家。一些富有成效的公司企業(yè)家，如李20世紀80年代以來，由于以下兩個原因，越來越多的管理學者和實際工作者開始從另外一個角度研究有關的企業(yè)家問題。在這方面，菲德勒理論是典型代表。強調企業(yè)家環(huán)境的作用，并不否認企業(yè)家個性和行為的作用，而是強調這三個方面或三種因素都影響一個企業(yè)家的企業(yè)家效率。 (3)研究企業(yè)家環(huán)境對企業(yè)家方式的作用。這類企業(yè)家行為是以人為中心的，包括強調組織成員的個人需要，建立良好的人際關系與和諧的組織氣氛等。這類企業(yè)家行為以工作為中心，因此，這種行為的特點，反映了企業(yè)家推動組織成員去實現(xiàn)組織目標的努力。從本節(jié)所介紹的理論可以看出，建立規(guī)章和體諒是企業(yè)家行為的兩個主要因素。在研究個性的基礎上，人們注意到，這些個性（不論多少）都會表現(xiàn)在個人的行為方面。這種研究有其缺陷：①它完全忽視了下級，而下級對企業(yè)家成功與否有著重要影響；②沒有進一步區(qū)分這些個性特征對一個企業(yè)家的決定性作用； ③沒有考慮環(huán)境對個性的影響，包括改變個性與否及其改變的程度； ④這些特征難以度量，人們還無法去衡量企業(yè)家個性所應具有的程度； ⑤這些個性特征既不完善也不全面。但隨著個別的研究，已發(fā)現(xiàn)三項基本特性范圍，即才智、聯(lián)系技巧、評估能力。這個研究首先考慮的是企業(yè)家的特征，即關于企業(yè)家的個人特性，認為這是與成功的企業(yè)家密切關聯(lián)的。 (1)研究企業(yè)家的性格特征。在企業(yè)家為下屬所歡迎而任務卻沒有明確規(guī)范的情況下，這種企業(yè)家方式也能具有實效。菲德勒用很多時間對1200個團體進行了調查分析，證明在最不利和最有利的兩種情況下，采取以“任務為中心”的指令型企業(yè)家方式，效果較好；而對處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用“以人為中心” 的寬容型企業(yè)家方式，效果較好。其中，三個條件齊備的是企業(yè)家最有利的環(huán)境，三者都缺乏的是最不利的環(huán)境。因為職位權力與任務結構大多可以置于組織控制之下，而上下級關系可影響下級對一位企業(yè)家的信任和愛戴，從而決定是否樂于追隨他共同工作。 ③企業(yè)家與下級的關系。當下屬人員對所擔任的任務的性質清晰明確而且例行化時，則企業(yè)家對工作質量較易控制。 ②任務結構。這一職位權力是由企業(yè)家對其下屬的實有權力，包括所擁有的獎懲力量所決定的。 ①職位權力。換句話說，按照菲德勒的理論，之所以成為企業(yè)家，不僅僅是由于他們的個性，而且還由于各種環(huán)境因素以及企業(yè)家與環(huán)境之間的相互作用。 (2)權變理論 　　美國管理學家菲德勒（Fred E. Fiedler）提出的權變理論意味著企業(yè)家工作是一個過程。 　　研究結果表明，路徑—目標法對于上層職位和專業(yè)性工作特別有用，因為在這些崗位上的企業(yè)家的行為，能對工作環(huán)境的設計工作施加相當大的影響。 　　從本質上講，路徑—目標要求最有效的企業(yè)家應能幫助其下屬實現(xiàn)組織目標和個人目標，特別是一些成就與報酬目標。豪斯提出的。 　　有兩個比較著名的理論是：“路徑—目標理論”和“權變制宜”理論。決不能以為某一種企業(yè)家方式可以普遍應用于所有的情況和所有的人群；相反，必須把這種環(huán)境因素，包括組織人員的動機與態(tài)度同時考慮。這就包含了環(huán)境因素對企業(yè)家方式和企業(yè)家效能的影響。為此，雷定分別給每一方式兩個名稱，一個代表有效的企業(yè)家方式，另一代表無效的企業(yè)家方式。 　　雷定的理論特點在于第三構面—企業(yè)家效能。 ③盡職者是指這種企業(yè)家一心只想完成任務，鐵面無私、秉公辦事。只要能使群體和睦相處，關系融洽，時間和效率均屬次要。 　　如前所述，管理方格理論中對人的關心和對生產（工作）的關心構面相似，雷定把企業(yè)家方式簡要地分為四種基本企業(yè)家方式。 (2)美國管理學家雷定（William J. Reddin）的三維構面理論 　　由二維構面理論進而到三維構面理論，是20世紀70年代以來雷定的貢獻。其關鍵在于如何協(xié)調個人與組織的目標。這種管理方式充分顯示在管理過程中，指導與管理工作的作用表現(xiàn)為使組織更有效、更協(xié)調地實現(xiàn)既定目標。 　?。罕硎緦ぷ骱蛯θ硕紭O為關心。但是這種企業(yè)家往往缺乏進取心，樂意維持現(xiàn)狀。 ：表示既對工作關心，也對人關心，兼而顧之，程度適中，強調適可而止。但忽略工作的效果。因而稱為“獨裁的、重任務型的管理”。 ：表示對工作極為關心，但忽略對人的關心，也就是不關心工作人員的需求和滿足，并盡可能使后者不至于干擾工作的進行。這就是所謂“管理方格”，其中有 5種典型的組合，表示典型的企業(yè)家方式。對人的關心含義也很廣泛，例如個人對實現(xiàn)目標所承擔的責任；保持員工的自尊；建立在信任而非順從基礎上的職責；保持良好的工作環(huán)境以及只有滿意感的人際關系等。每個方格就表示“關心生產”和“關心人”這兩個基本因素以不同程度相結合的一個企業(yè)家方式。 (6)美國管理學家布萊克和穆頓的管理方格圖 　　布萊克和穆頓于1964年設計了一個巧妙的管理方格圖，令人醒目地表示企業(yè)家對生產關心程度和對人的關心程度。一般來說，高定規(guī)和低關懷的企業(yè)家方式效果最差。他們發(fā)現(xiàn)，在生產部門內，工作技巧評定結果與定規(guī)程度呈正相關；而與關懷程度呈負相關。因此，二維構面可構成一個企業(yè)家行為坐標，大致可分為4個象限或4種企業(yè)家方式。從高度關懷到低度關懷，中間可以有無數(shù)不同程度的關懷；而所謂“定規(guī)”，也就是指企業(yè)家對于下屬的地位、角色與工作方式，是否都制訂有規(guī)章或工作程序。一般稱之為“俄亥俄學派理論”或“二維構面理論”。 表12 (此處圖略)阿吉里斯的不成熟－成熟連續(xù)流 不成熟的特點 成熟的特點 被動性 依賴性 辦起事來方法少 興趣淡漠 目光短淺 從屬的職位 缺乏自知之明 能動性 獨立性 辦起事來方法多 興趣濃厚 目光長遠 顯要的職位 有自知之明,能自我控制 企業(yè)家與人力資源經理 (5)俄亥俄州立大學的二維構面理論 　　美國俄亥俄州立大學的研究者們從1945年起，對企業(yè)家問題進行了廣泛的研究。他主張有效的企業(yè)家應該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉變到成熟狀態(tài)，如表12所示。他把這些主要歸之于員工參與管理的程度，以及在實踐中堅持相互支持的程度。企業(yè)家向下屬提出挑戰(zhàn)性目標，并對他們能夠達到目標表示出信心；在諸如制定目標與評價目標所取得的進展方面，讓群眾參與其事并給予物質獎賞；既使上下級之間的信息暢通，又使同級人員之間的信息暢通；鼓勵各級組織作出決定，或者將他們自己與其下屬合起來作為一個群體從事活動。企業(yè)家在做決策時征求、接受和采用下屬的建議；通常試圖去酌情利用下屬的想法與意見；運用獎賞并偶爾兼用處罰的辦法和讓員工參與管理的辦法來激勵下屬；既使下情上達，又使上情下達；由上級主管部門制定主要的政策和運用于一般情況的決定，但讓較低一級的主管部門去作出具體的決定，并采用其他一些方法商量著辦事。用獎賞兼某些恐嚇及處罰的方法去鼓勵下屬；允許一些自下而上傳遞的信息；向下屬征求一些想法與意見，并允許把某些決策權授予下屬，但加以嚴格的政策控制。企業(yè)家發(fā)布指示，決策中沒有下屬參與；主要用恐嚇和處分，有時也偶爾用獎賞去激勵人們；慣于由上而下地傳達信息，把決策權局限于最高層等等。利克特假設了四種管理方法，以此研究和闡明他的企業(yè)家原則。群體的所有成員（包括企業(yè)家在內）實行一種相互支持的關系，在這種關系中，他們感到在需求價值、愿望、目標與期望方面有真正共同的利益。 　　據此，利克特倡議員工參與管理。 　　1961年，他們把企業(yè)家分為兩種基本類型，即“以工作為中心”的企業(yè)家與“以員工為中心”的企業(yè)家。這就對企業(yè)家的權力提出了挑戰(zhàn)，也就是要求他們在作出決定或管轄下屬時應考慮組織外部的利益。 　　應強調指出，他們還在企業(yè)家方式以外考慮了組織環(huán)境與社會環(huán)境對企業(yè)家方式施加的影響。領導連續(xù)流描述了從主要以企業(yè)家人為中心到主要以下屬為中心的一系列企業(yè)家方式，這些方式依企業(yè)家把權力授予下屬的大小程度而不同。他們認為企業(yè)家方式各式各樣。 (2)企業(yè)家連續(xù)流 　　美國管理學家坦南鮑姆（Robert Tannenbaum）和施萊特（Warren Schliect）所表達的企業(yè)家連續(xù)流（Leadership as a continum）。工作進行幾乎全依賴組織成員，各人自行負責。 ③放任式企業(yè)家。 ②民主式企業(yè)家。 ①權威式企業(yè)家。因而就有各種各樣的分類法，這里只著重介紹幾種比較有代表性的理論。這種理論認為，依據個人行為方式可以對企業(yè)家進行最好的分類。所以許多人開始從研究企業(yè)家的內在特征轉移到外在行為上。 　　從1940年以來，這類利用企業(yè)家個人性格或個性特征來解釋或預測企業(yè)家效能的理論，逐漸被人們放棄。 　　事實上，性格理論所涉及的身體特征、才智和個性對管理成功的影響不是絕對重要的。(3)督察能力基本上是指運用管理職能來指導下級的能力。需要說明的是： (1)才智和自我實現(xiàn)對于取得成功關系重大。他的研究結果指出了這些個性特征的相對重要性。 5種激勵特征： (1)對工作穩(wěn)定的需求； (2)對金錢獎勵的需求； (3)對指揮別人的權力需求； (4)對自我實現(xiàn)的需求； (5)對事業(yè)成就的需求。 ②美國管理學家吉賽利（Edwin E. Ghiselli）的八種個性特征和五種激勵特征。 ：包括責任感、首創(chuàng)性、毅力、事業(yè)心等。 ：包括知識、智商、判斷分析能力等。研究人員列舉了成百種企業(yè)家所應具有的個性特征，這些特征大致可以分成以下幾類： ：包括體力、年齡、身高等。這種研究試圖區(qū)分企業(yè)家和一般人的不同特點，并以此來解釋他們成為企業(yè)家的原因，這就是所謂的性格理論，也就是研究怎樣的人，才能成為良好的、有效的企業(yè)家。大體上來說，按提出理論的時間先后順序，現(xiàn)有的有關企業(yè)家的理論可以分為三大類：；； （或情境）理論。在西方國家有很多學者從不同角度研究了關于企業(yè)家的理論。20世紀30年代以來，人們對于企業(yè)家及其效能問題，有各種各樣的解釋或理論，內容十分豐富。企業(yè)家必須掌握有關領導行為、領導作風的理論，具有良好的企業(yè)家素養(yǎng)和企業(yè)家藝術，才能更好地做好管理工作。目的就在于結合人力，運用技術，達到既有統(tǒng)一意志，又有個人心情舒暢，從而達到組織目標的實現(xiàn)。企業(yè)家不僅要研究某種動機是如何產生的，同時要研究如何促使被管理的對象產生某種特定的動機，如何引導他拿出自己的全部力量來為實現(xiàn)某一目標而努力奮斗。 (三)有效的員工激勵 　　激勵本來是心理學的概念，就其本質來講，它是表示某種動機所產生的原因，即發(fā)生某種行為的動機是如何產