【正文】 為主的工資制度 　　動(dòng)態(tài)薪酬體系中的基本報(bào)酬部分，采取了崗位工資制度形式。 ：設(shè)立養(yǎng)老基金。 ：將員工加班、休假時(shí)間或相應(yīng)的現(xiàn)實(shí)應(yīng)得報(bào)酬轉(zhuǎn)換成未來收入或提前退休資格。 ：一為平均獎(jiǎng)金，每個(gè)員工都能得到，起保底獎(jiǎng)勵(lì)作用；二是績(jī)效獎(jiǎng)金，起進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)力度作用。 ：?jiǎn)T工自費(fèi)繳納費(fèi)用，相當(dāng)于基本報(bào)酬的2%，滯后納稅，交由基金機(jī)構(gòu)運(yùn)作，確保增值。這其中包括基本報(bào)酬、參與性退休金、獎(jiǎng)金、時(shí)間有價(jià)證券、員工持股計(jì)劃、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等六項(xiàng)。布朗德以戰(zhàn)略為導(dǎo)向結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)體系見表2—1。股權(quán)和股利分享屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬。獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)因素是績(jī)效和能力。短期的績(jī)效工資（如月度提成）具有短期激勵(lì)效果，長(zhǎng)期的績(jī)效工資（如年度績(jī)效分紅）可以起到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果?？?jī)效工資的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動(dòng)的部分，比如各種提成或績(jī)效獎(jiǎng)金等。其中基本工資價(jià)值評(píng)價(jià)因素是員工所在崗位的價(jià)值、職責(zé)和現(xiàn)在擁有的能力，其性質(zhì)基本上比較固定，只不過每經(jīng)過一定周期（至少是一個(gè)季度，很多公司都是一年）進(jìn)行調(diào)整，基本工資有短期激勵(lì)作用，也有長(zhǎng)期激勵(lì)效果（穩(wěn)定）。 第三節(jié) 國(guó)外薪酬制度簡(jiǎn)介 一 布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)體系整個(gè)薪酬體系由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)與股利分享、福利等五個(gè)部分組成。內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重收集薪酬信息，并作為修正企業(yè)薪酬制度的依據(jù)。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。其方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。而我國(guó)許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，在這種情況下，實(shí)行寬帶薪酬不可能取得預(yù)期效果。因?yàn)槁毤?jí)上升對(duì)員工來說是一個(gè)非常強(qiáng)的激勵(lì)，但是采用寬帶薪酬以后，就會(huì)出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了，也許，這將是一件令很多員工感到沮喪的事情。 晉級(jí)困難會(huì)影響員工的情緒：寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情。但任何新事物都具有兩面性，寬帶薪酬制度有這么多優(yōu)點(diǎn)，自然也有其局限，主要表現(xiàn)在： 績(jī)效管理難度加大：由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，績(jī)效管理就成為公司管理的重要方面，如果績(jī)效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。在企業(yè)定薪的大原則下，讓部門經(jīng)理對(duì)下屬的薪酬界定給予更多的意見、建議或決定，使其能更充分地體現(xiàn)內(nèi)部公平性，并讓部門經(jīng)理擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，與人力資源部一起做好企業(yè)的薪酬管理。使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策：在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，由于擁有的彈性很少，基本上是機(jī)械式的套級(jí)別工資，其他職能部門經(jīng)理基本上沒有參與薪酬決策的機(jī)會(huì)，參與的意義也不大。能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化：寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的人力成本效益更為有效，二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍€(gè)人發(fā)展空間以及自身在市場(chǎng)的價(jià)值內(nèi)外均衡等方面。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬制度下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位的晉升，只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高：一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200％—300％，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40％—50％。三 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)所謂寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至幾十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別?？?jī)效工資突出一個(gè)“掛”字，即企業(yè)效益與職工收入掛鉤。③把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)、技術(shù)要素和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)诠べY分配中的地位。它兼顧了個(gè)體崗位勞動(dòng)差別和企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，是現(xiàn)代企業(yè)中先進(jìn)合理切實(shí)可行的薪酬分配制度。而目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度最大的弊端之一就是薪酬沒有同績(jī)效掛鉤?？傂匠辏ㄍ庠冢┓墙?jīng)濟(jì)性（內(nèi)在）激勵(lì)性保健性發(fā) 展生 活股權(quán)、股金獎(jiǎng)金工資 津貼福利保險(xiǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境公司名譽(yù)俱樂部工作條件工作關(guān)系假期經(jīng)濟(jì)性圖2—1 全面薪酬組成形式二 薪酬與績(jī)效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是企業(yè)家和人力資源研究者的共識(shí)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，全面薪酬制度中所指的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。年薪制一般有以下五種模式：(一) 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 ：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金；(二) 一攬子型模式 ：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪；(三) 非持股多元化型模式 ：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金；(四) 持股多元化型模式 ：基薪＋津貼＋股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金；(五) 分配權(quán)型模式 ：基薪＋津貼＋以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金。所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損，而經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對(duì)稱，同時(shí)所有者無法精確衡量經(jīng)營(yíng)者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤(rùn)。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組?？?jī)效工資制的特點(diǎn)，一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動(dòng)部分比較大。企業(yè)支付給員工的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。它的基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的。工齡工資也稱資歷工資、年功工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，促使員工長(zhǎng)時(shí)間為企業(yè)服務(wù)。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。另外，基于能力設(shè)計(jì)薪酬，那么哪些能力對(duì)應(yīng)于固定工資，哪些能力與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力對(duì)應(yīng)于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長(zhǎng)期激勵(lì)和考核有關(guān)？這些都應(yīng)該弄清楚。這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏的，平時(shí)沒有顯露出來，特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無法正確進(jìn)行測(cè)試。這種工資制度受到許多知名的管理咨詢公司的推崇，國(guó)內(nèi)也有不少企業(yè)在應(yīng)用。職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的渠道比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。第二章 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 第一節(jié) 典型的薪酬體系一 職務(wù)工資制職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，如何處理好吸引人才和降低人力成本這兩者之間的矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅具有傳統(tǒng)的企業(yè)人力成本支出的功能，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。第二節(jié) 研究目的通過對(duì)溫州發(fā)電有限責(zé)任公司薪酬體系的研究，建立一套切合溫州發(fā)電有限責(zé)任公司實(shí)際情況的、有效的薪酬管理模式，為浙江省乃至全國(guó)發(fā)電企業(yè)提供借鑒。前文已提到，可前者的勞動(dòng)付出是后者的十幾倍甚至幾十倍。其后果是挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，養(yǎng)活了一批混日子的懶漢。(三) 績(jī)效考核制度欠缺。有道是“千兵易得，一將難求”，管理（技術(shù)）人員的技能要求、素質(zhì)要求比一線工人要高，工作責(zé)任比一線工人要大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)當(dāng)然要比一線工人大，理應(yīng)要比一線工人拿更多的報(bào)酬，但現(xiàn)在的情況恰恰相反，這顯然是不合理的。注1 ：浙江省電力公司浙電勞[2002]282號(hào)文《關(guān)于浙江省電力公司實(shí)施崗薪工資制的意見》(二) 收入向一線職工傾斜過大，“腦體”倒掛。主要存在以下幾個(gè)問題：(一) 崗位評(píng)估不準(zhǔn)，給分配不公埋下禍根。實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，以有利于引進(jìn)與穩(wěn)定電力企業(yè)關(guān)鍵崗位的骨干和人才，有利于逐步向勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)勞動(dòng)效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高”。 三項(xiàng)加權(quán)平均。職工收入的組成主要分為三大塊：崗位薪級(jí)工資（包括年功工資、午餐補(bǔ)貼），約占個(gè)人收入的26%；與崗級(jí)掛鉤的獎(jiǎng)金，約占個(gè)人收入的55%；按人均發(fā)放的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利，約占個(gè)人收入的19%。企業(yè)效益和職工收入在溫州地區(qū)處于中游偏上水平。 溫州發(fā)電有限責(zé)任公司2004年底在崗員工1239人，員工年均工資48000元，實(shí)行的工資制度是浙江省電力公司2002年制定的崗位等級(jí)工資（崗薪工資）制度。二期工程2臺(tái)30萬千瓦機(jī)組分別于2001年10月和2002年4月正式投產(chǎn)發(fā)電。作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日指導(dǎo)教師評(píng)閱書指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫（設(shè)計(jì)）過程學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格學(xué)生掌握專業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專業(yè)技能分析和解決問題的能力□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格建議成績(jī)：□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫“√”）指導(dǎo)教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日評(píng)閱教師評(píng)閱書評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格二、論文（設(shè)計(jì)）水平論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格建議成績(jī)：□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫“√”）評(píng)閱教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評(píng)價(jià)：一、答辯過程畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的基本要點(diǎn)和見解的敘述情況□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格對(duì)答辯問題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況□ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □