【正文】 變革不斷加快，競爭日趨全球化，信息的迅速傳播使知識以前所未有的速度更新。然而，在如今的許多知識化企業(yè)中，工作崗位正變得越來越模糊而難以界定。傳統(tǒng)工作分析轉(zhuǎn)向新的分析手段“工作崗位”這一概念是工業(yè)時代勞動分工導(dǎo)致工作專門的產(chǎn)物。例如，我們可以非常有把握地寫出傳統(tǒng)鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)某車間負(fù)責(zé)人的崗位描述，但很難界定某咨詢公司的顧問師到底具體應(yīng)該做什么。一方面，他們的工作難以象傳統(tǒng)工作那樣被拆零，由只掌握簡單技能的工人分步完成。崗位與工作者體現(xiàn)著一種互動關(guān)系，崗位因人而設(shè)計，工作者的行為和技能也不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以便在工作崗位中發(fā)揮最大的效能。然而，這并不是說，知識化企業(yè)采取的是“因人設(shè)崗”的辦法，而是意味著，知識化企業(yè)需要設(shè)計工作崗位，使之更符合工作者的人格與技能特點(diǎn)。知識化企業(yè)的工作崗位，是不能脫離于工作者而存在的，上一章中知識工作者在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)點(diǎn)類比形象說明了這一點(diǎn)。知識經(jīng)濟(jì)迫使企業(yè)采取不同的做法。崗位的要求是第一位的，而人是處于被選取的地位。這種工作分析方法是實(shí)物資本主導(dǎo)地位的產(chǎn)物。因此工作分析也以崗位分析為重點(diǎn)。崗位分析為主轉(zhuǎn)為人員分析為主傳統(tǒng)工作分析所指的“人崗匹配”，并不是崗位性質(zhì)集合與人力資源集合之間的一種平行對應(yīng)，而是以崗位為中心。工作分析實(shí)際上就是提供這兩方面的信息，以發(fā)現(xiàn)最佳的人崗匹配。一方面是工作本身的職責(zé)、匯報關(guān)系、工作條件、監(jiān)督責(zé)任等，這也被稱作“工作描述”。一、工作分析方法變革工作分析是指“確定工作所包含的職責(zé)和技能要求以及工作應(yīng)聘用的人員類型的過程”（Dessler 1996）。主要過程有三個：工作分析、人員計劃和招聘，人員選聘。知識經(jīng)濟(jì)的到來，促使企業(yè)從全新的角度審視自身的資源系統(tǒng)，找到最大效率提高產(chǎn)能的途徑，這個途徑就是對人力資源管理職能的再認(rèn)識，思想的革新指導(dǎo)實(shí)踐的革新，本章將從人力資源管理實(shí)踐的各個過程出發(fā)，分析知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)或?qū)⒔o它們帶來的變革。通過人力資源活動進(jìn)行智力資本管理的具體途徑將在下一章討論。不善于進(jìn)行資本管理的人力資源專家，其職業(yè)前途也將遭受威脅。當(dāng)然，離職是極端行為，但如果控制產(chǎn)出的知識職員留在企業(yè)，其危害也不亞于離職，因?yàn)槠髽I(yè)要為他們支付高額的成本，特別是當(dāng)他們握有企業(yè)的股份，實(shí)物資本股東就必須承擔(dān)他們的無所作為帶來的利潤損失。事實(shí)上，股票市場早已認(rèn)可這種“撤資”。知識工作者的“怠工”行為，如拖延流程、加大費(fèi)用、怠慢顧客、保留建議，是較為隱蔽的，也很難通過債效評估加以控制。作為工作者，知識員工和傳統(tǒng)意義上的員工一樣，有薪金激勵、工作環(huán)境、社會交往等方面的要求；而作為資本所有者，他們會關(guān)心資本的收益，他們會像所有股東那樣，關(guān)心投入資本是否增值，這種增值一方面表現(xiàn)為他們的收入（包括作為員工的薪水和作為所有者的剩余索取），即資本流量，一方面表現(xiàn)為他們在經(jīng)理或職業(yè)市場上的身價，即資本存量。企業(yè)的知識員工既是工作者，接受企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和政策安排，同時又是企業(yè)真正的所有者（即智力資本股東）。人力資源管理專家在知識企業(yè)中遇到的最大的挑戰(zhàn)和范式轉(zhuǎn)變是，他們不再象以前那樣，是受雇于實(shí)物資本方的代表來管理其他雇員，而是主要受人力資本所有者的委托來經(jīng)營智力資本。從某種意義上說，管理就是資本的管理，在傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營中，流動資產(chǎn)通過生產(chǎn)、銷售過程變現(xiàn)，而固定和無形資產(chǎn)則通過折舊和攤銷方式將其價值移轉(zhuǎn)到產(chǎn)品或服務(wù)中，企業(yè)經(jīng)營的目的是實(shí)現(xiàn)股東投入資本的增值。事實(shí)上，人力資源活動是存在巨大優(yōu)化潛力的經(jīng)營領(lǐng)域，未來生產(chǎn)績效收益將極有可能在過去被忽視的人力資源領(lǐng)域去發(fā)掘。雖然結(jié)論性的成果還沒有產(chǎn)生，但經(jīng)驗(yàn)性研究已經(jīng)證明，人力資源活動與企業(yè)業(yè)績之間有著很強(qiáng)的相互作用。 人力資源活動對企業(yè)績效的影響已經(jīng)得到了普遍承認(rèn)。在人力資源成為最活躍的投入要素的當(dāng)代，雖然人力成本控制仍是重要問題，但增加人力資源活動的產(chǎn)出率才是關(guān)鍵，因?yàn)檎_的人力資源開發(fā)，其給企業(yè)帶來的收益潛力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過通過削減人力資源投資開支節(jié)省的資金。從傳統(tǒng)管理觀點(diǎn)來看，人力資源部門是成本中心，其一切活動都被視作費(fèi)用，而不視作為企業(yè)積累資產(chǎn)。因此，由于人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，人力資源管理人員與各級管理人員的合作關(guān)系也顯得倍加重要，人力資源專家應(yīng)與業(yè)務(wù)管理人員互相協(xié)調(diào)，建立伙伴關(guān)系。 人力資源專家參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制度是人力資源管理中心地位的一方面。也就是說人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不僅僅是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。一、人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略的中心 人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持作用早已為人們所認(rèn)識和承認(rèn)。第三節(jié) 人力資源管理思想變革 人力資源管理思想是一個涵蓋很廣的概念，它包括指導(dǎo)人力資源管理活動的各種基本假設(shè)和理論基礎(chǔ)。資料來源：James, G., Business Wisdom of the Electronic Elite, Times Books, 1996 構(gòu)筑適合知識經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化，是現(xiàn)代人力資源管理變革的重大戰(zhàn)略。變革是企業(yè)適應(yīng)新環(huán)境，取得更大成功不可缺少的環(huán)節(jié)。企業(yè)不到萬不得已的危機(jī)關(guān)頭應(yīng)該盡量避免改革。員工的努力不是出于畏懼，而是因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)就是自己的目標(biāo)。動力來自理想。動力動力來自畏懼。員工無論地位高低，都是企業(yè)重要的成員。員工員工是孩子，必須用復(fù)雜的規(guī)章制度加以管束，不能給予信任。經(jīng)理的職責(zé)是制定方針，提供員工所需的資源。經(jīng)理的職責(zé)是控制員工行為，以便使他們嚴(yán)格按照管理要求行事。員工為實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，自愿為自己、同事及整個團(tuán)隊的成功做出自己的貢獻(xiàn)。企業(yè)是團(tuán)隊。企業(yè)企業(yè)是非人性的系統(tǒng)，員工是企業(yè)系統(tǒng)中的零件，其創(chuàng)造力、目標(biāo)及需要，完全取決于該系統(tǒng)的需要。經(jīng)營是共生?，F(xiàn)在把知識化企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)的基本思維模式作一概括，以期對關(guān)心企業(yè)文化的人力資源管理者有所幫助：表21 傳統(tǒng)企業(yè)與知識化企業(yè)文化的對比傳統(tǒng)企業(yè)文化的思維模式知識化企業(yè)文化的思維模式經(jīng)營經(jīng)營是競爭。實(shí)際上，構(gòu)成任何一種企業(yè)文化的大部分因素是各種思維模式。 創(chuàng)造型企業(yè)文化：這種文化鼓勵反思式學(xué)習(xí)，希望以組織的創(chuàng)造性變革來改變組織的外部生存環(huán)境（make things happen）。 根據(jù)組織視角的不同，可以把與學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新有關(guān)的企業(yè)文化分成三類。正如人的個性一樣，組織視角一旦建立就很難改變。他認(rèn)為，“組織在其產(chǎn)生時期努力試驗(yàn)各種看待問題和處理問題的方式，然后圍繞特定的方式固定了一種視角。因?yàn)槠髽I(yè)文化很大程度上決定了組織的學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容，而后者又決定了企業(yè)知識創(chuàng)新的可能性和創(chuàng)新的深度。 Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Perseus Books, 1982價值觀念是企業(yè)文化的核心要素，一種文化中最重要的價值觀念可以概括為企業(yè)的宗旨。四、企業(yè)文化的變革 企業(yè)文化可定義為“一整套非正式的、人們通常按其行事的規(guī)則體系”（Deal amp。知識化企業(yè)是具有新型企業(yè)文化的組織。本文認(rèn)為，學(xué)習(xí)方式背后有更為深層的動因，即組織的價值體系乃至文化，約制著組織的學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新。但是，實(shí)際情況可能要復(fù)雜得多。由于大量個人化知識的存在，有效的合作與交流尤為重要。內(nèi)部開放度指組織成員能夠自由、安全地與他人交流思想并開展合作。具體而言，就是通過組織信息網(wǎng)絡(luò)，大量吸收或利用可編碼的知識和未經(jīng)內(nèi)部化的個人化知識，使知識創(chuàng)新和學(xué)習(xí)建立在高效的信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上。因此知識管理不僅限于信息管理，更要注重于智力資源的開發(fā)與管理，以便最大地發(fā)揮個人化知識對組織內(nèi)部知識的貢獻(xiàn)。知識管理的目標(biāo)就在于提高組織可編碼知識和個人化知識的數(shù)量和質(zhì)量，通過知識共享增強(qiáng)組織的內(nèi)部知識，提高組織的創(chuàng)新能力。根本性的知識創(chuàng)新往往通過反思式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)；而漸進(jìn)式的知識創(chuàng)新往往通過雙向式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)。通過這種循環(huán)，組織的新知識得以創(chuàng)造并逐漸積累起來。從組織學(xué)習(xí)的角度來看，知識創(chuàng)新過程就是通過企業(yè)不同子系統(tǒng)以及職能部門的合作而達(dá)成的一種雙向式或反思式學(xué)習(xí)。反思式學(xué)習(xí)是企業(yè)根本性知識創(chuàng)新過程中的主要學(xué)習(xí)類型。反思式學(xué)習(xí)則經(jīng)常出現(xiàn)在組織反思以往是怎樣學(xué)習(xí)的以及學(xué)習(xí)中的不足，從而進(jìn)一步尋求更好的學(xué)習(xí)方法的情況中。雙向式學(xué)習(xí)不僅包括在已有組織規(guī)范下的探索，而且還包括對組織規(guī)范本身的探索。在單向式學(xué)習(xí)中，組織成員共同進(jìn)行探索，發(fā)現(xiàn)錯誤、提出新戰(zhàn)略，并評價和確定解決問題的方法。上面所提到的組織知識基礎(chǔ)，就是指內(nèi)部知識。也就是說，組織學(xué)習(xí)區(qū)別于個體學(xué)習(xí)的最大特點(diǎn)是它以組織共享的知識基礎(chǔ)為中心展開。學(xué)習(xí)是整合及應(yīng)用信息以適應(yīng)需求變化的過程。 三、學(xué)習(xí)型組織的興起學(xué)習(xí)型組織是善于創(chuàng)造、獲取、傳輸知識，并善于修正其行為以反映新知識和學(xué)識的組織（Dessler 1996）。如果過分關(guān)注于虛擬化而不注意企業(yè)核心能力的完整性，將與核心能力有關(guān)的功能市場化，將造成創(chuàng)新過程中學(xué)習(xí)的中斷，嚴(yán)重影響組織知識的有效積累。正因如此，虛擬企業(yè)成為許多企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的目標(biāo)模式。虛擬企業(yè)通過市場協(xié)調(diào)大部分業(yè)務(wù)，而只保留核心的內(nèi)部管理專家利用外部供應(yīng)者（有可能是原先的企業(yè)內(nèi)部人員）的知識和技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)。知識網(wǎng)絡(luò)一方面可以外部各方，如供應(yīng)商和顧客整合入企業(yè)運(yùn)作，另一方面也可以使企業(yè)內(nèi)部職能外部化，即以市場職能代替指令式的管理職能。 Charles M. Savage, Fifth Generation Management: Cocreating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking, ButterworthHeinemann, 1996 知識網(wǎng)絡(luò)的邊界是模糊的當(dāng)代管理理論中“無邊界組織”概念實(shí)際上是指知識網(wǎng)絡(luò)的無邊界。正如查爾斯 雖然由于占有知識的性質(zhì)和數(shù)量不同產(chǎn)生重要性差別，但它們間不存在行政層級關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)組織的向心力量是其戰(zhàn)略中心（strategic center），戰(zhàn)略中心決定了節(jié)點(diǎn)和它們之間的連接關(guān)系。知識化企業(yè)需要網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。只有滿足這兩個條件，才可能在層級制的基礎(chǔ)上運(yùn)行知識化企業(yè)。由此可見，由知識帶來的層級式控制權(quán)即便有，也不是穩(wěn)固的。與實(shí)物資本的排他性占有不同的是，知識資本可由多人同時掌握，這就給起初的知識所有者通過象實(shí)物資本授權(quán)控制方式建立“知識霸權(quán)”帶來了困難，因?yàn)閭魇谥R的過程事實(shí)上會造成所有權(quán)的轉(zhuǎn)移和稀釋。其一，許多知識是不可編碼的，因此它們不能脫離人而成為企業(yè)的資本，也不能從外界渠道購買，除非同時雇傭知識所依賴的主體，這樣，就避免了知識象實(shí)物資本那樣大量地積累在某個人或機(jī)構(gòu)手中。知識，尤其大量不可脫離知識工作者而獨(dú)立存在的知識，難以通過由其擁有者層層授權(quán)控制的方式經(jīng)營管理。網(wǎng)絡(luò)化組織應(yīng)企業(yè)知識化趨向的要求而形成。層級化企業(yè)結(jié)構(gòu)是圍繞實(shí)物資本而建立的。但其基本的信托－－委托－－監(jiān)督模式并沒有本質(zhì)的變化。對一般雇員，經(jīng)理層起著監(jiān)督與控制的作用。層級化組織的簡化模式為股東大會－－董事會－－經(jīng)理階層－－一般雇員。當(dāng)然，管理思想的革新同時也促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)力的進(jìn)一步提高。在不少的管理著作中，往往把“人性管理”看作是管理科學(xué)的一次進(jìn)步，似乎“人性管理”是推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)力的首發(fā)力量?！叭诵怨芾怼钡乃枷朐诂F(xiàn)代企業(yè)中的廣泛應(yīng)用也不是一個孤立、偶然的現(xiàn)象，不是管理層道德省悟的結(jié)果，而是有著深刻的知識經(jīng)濟(jì)背景。這種“柔性管理”的典型是現(xiàn)代管理理論中的行為科學(xué)學(xué)派。 而在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本占據(jù)了生產(chǎn)要素的主體，知識工作者實(shí)際上擁有企業(yè)。相反，以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理學(xué)派，盡管他們設(shè)計過許多實(shí)驗(yàn)，并在管理實(shí)踐中進(jìn)行過嘗試，他們在提高工人工作滿意度的同時卻得不到“人性管理”（humanistic management）能夠改善企業(yè)產(chǎn)能的有力證明。盡管泰勒制對人性的漠視，對工人的嚴(yán)格控制和貶低使其遭受倫理上的眾多批判，但它反映的正是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的事實(shí)。企業(yè)管理的重大理念將發(fā)生如下變革：一、管理的重點(diǎn)從實(shí)物資本轉(zhuǎn)向人力資本 在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代中，由于實(shí)物資本占生產(chǎn)要素的主體，實(shí)物資本的擁有者是企業(yè)的所有者，形成了以資本為中心（主要是機(jī)器設(shè)備），以工人為附屬物，以追求資本利潤率為目標(biāo)的管理模式。第二節(jié) 企業(yè)管理重大理念變革 企業(yè)所有權(quán)（實(shí)際控制權(quán)）的轉(zhuǎn)移。就像經(jīng)濟(jì)制度決定上層建筑那樣，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度決定了企業(yè)的組織形態(tài)，而企業(yè)的一切活動，包括人力資源活動，都是在一定組織形態(tài)內(nèi)展開的。企業(yè)的內(nèi)部人將擁有企業(yè)。特別在國際資本市場非常發(fā)達(dá)，各種資本為尋求增值機(jī)會而互相競爭的情況下，更是如此。 在這種情況下，知識作為企業(yè)資產(chǎn)的地位超過實(shí)物資本。二、如何充分動員企業(yè)中的人力資本，以便有效地利用財務(wù)資本，成為企業(yè)保持競爭力的中心問題。二、人力資本所有者的地位不斷上升 在傳統(tǒng)企業(yè)中，由于實(shí)物資本相對短缺，人力資本相對過剩，實(shí)物資本所有者擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，但隨著生產(chǎn)力的提高，企業(yè)實(shí)物資本與人力資本的相對地位會發(fā)生變化，人力資本所有者將獲得剩余索取控制權(quán)。當(dāng)然，股東理論上仍擁有最終投票權(quán)，但在當(dāng)今大多數(shù)公開交易的股份公司中，股權(quán)是如此之分散，以致于投票權(quán)只具有象征意義。股東對數(shù)量龐大的產(chǎn)權(quán)，只能由專業(yè)管理人員實(shí)施控制。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，單人資本不能滿足需要，出現(xiàn)了股份公司的組織形式，并出現(xiàn)了受雇傭的經(jīng)理人員，但總的看來，在股權(quán)不高度分離的情況下，股東仍行使著企業(yè)的控制權(quán)，擔(dān)當(dāng)董事、經(jīng)理的角色?！爸橇蛡蛸Y本”正在逐漸成為現(xiàn)實(shí)。從企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度來說，企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)將進(jìn)一步高度分離。由于實(shí)物資本在財富創(chuàng)造中的主導(dǎo)地位日益為知識所取代，企業(yè)的所有權(quán)也從實(shí)物資本的提供者轉(zhuǎn)向智力資本的提供者。在這種實(shí)物資本占統(tǒng)治地位的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的所有權(quán)掌握在實(shí)物資本的提供者手中，而企業(yè)所創(chuàng)造財富的分配，也遵循“按資分配”的原則，這種“資本雇傭勞動”的體制，馬克思在其經(jīng)濟(jì)著作中已作過深刻的分析和論述。工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以資本所有權(quán)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。支配權(quán)指處置、安排財產(chǎn)并決定其