【正文】 ）38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度Y39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。 （N ），績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。 （ N ）34．考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。 （ N）31．目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N32．績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（ Y ）28．柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、成果(Y29．崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。（Y）24．結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25．成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。 ( N )22．甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環(huán)節(jié)。（ N ）19．員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 （ N ）15．工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。（ N ）13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。（ N ）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。Y8．人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （ Y ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（ Y ）4. 人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。（ Y ）2. 人力資源是一種不可再生性資源。A．為了節(jié)省費用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C．為了提高人力資源工作的效果D．維護企業(yè)形象E．臨時性的措施41. 企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A．技術/職能型B．管理能力型C．創(chuàng)造型D．安全/穩(wěn)定型E．自主/獨立型39．雙重職業(yè)道路（ ACDE ）。A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ ABC ）。A．女職工可以從事礦山井下工作B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動D．可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動 E．以上都不正確35．社會保險具有（ ABCD ）等特征。A．完成勞動義務 B．完成勞動任務C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀律和職業(yè)道德E．參與公司法律法規(guī)的制定33．勞動者的基本權利不包括（ CD ）。A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止B．勞動者受傷，勞動合同終止C．勞動者達到法定年齡，勞動合同終止D．經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力31．勞動合同的解除包括（ ABDE ）情況。A．斯坎倫計劃 B．拉客收益分享計劃C．改進生產(chǎn)盈余計劃D．行為鼓勵計劃E．管理獎勵計劃29．常見的個人獎勵包括（ ABCE ）。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會的力量E．員工的工齡27．長期績效獎勵計劃包括（ BCE ）。A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C．員工人員多易集中管理D．員工或班組的產(chǎn)量易計算E．企業(yè)有科學的勞動定額25．在薪酬調查時一般選擇（ AB ）企業(yè)。A．正式的工作總結B．員工和主管面談C．非正式的走動管理 D．工作空些時間的溝通E．主管向上級匯報23．以下關于績效考評結果應用的說法正確的是（ ABCE ）。A．由員工的上司為員工制定個人目標B．目標可以用數(shù)量、質量和影響等來衡量的C．設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合D．表示目標是有時間要求的E．目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21．績效標準是績效考評的基礎，必須（ CD ）。A．公文處理B．無領導小組討論C．角色扮演D．智力測驗E．性向測驗（ ABC ）A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個人層面分析 D. 工作績效層面分析E. 性別結構層面分析18．入職引導的意義主要在于（ ABCDE ）、行為準則以及其他情況、工作內容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時糾正在工作中的缺點和問題，盡早在工作中獲得成功19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A．容易造成“近親繁殖”B．內部備選對象范圍狹窄C．來源廣泛，選擇空間大 D．難以準確判斷他們的實際工作能力E．容易造成對內部員工的打擊15．心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。11．一份精心制作的申請表具有哪些功用? ( ABCD )A．它提供了一份關于申請人愿意從事這份職務的記錄B．它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評估“甄選”過程的有效性E．它往往是求職者所有信息的真實表達12．招聘成本主要包括（ABCD ）A．招聘人員的工資B．招聘廣告費C．招聘測試費D．間接相關人員的工資E．企業(yè)全體人員的工資13．媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ ABC ）。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。A．職位排序法B. 職位分類法C．問卷調查法D．面談法E．觀察法，下列陳述正確的是（ ABD ）。A．宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期B．人口狀況的影響C．組織本身的經(jīng)濟實力D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（ BD ）。A．人力資源信息庫法 B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法D．比率分析法E．回歸分析法6．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施為（ ABC ）。A．地方勞動力市場 B．全國勞動力市場分析C．馬爾可夫分析法D．人員核查法E．人員調配圖4．人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應采取的主要措施為（ BCDE ）。A. 社會性B. 共享性 C. 可測量性D. 能動性E. 可開發(fā)性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ AE ）。 A. 職業(yè)期望 B. 職業(yè)生涯 C. 職業(yè)錨 D. 職業(yè)發(fā)展69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務外包模式是指（ A ）。A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C．允許在企業(yè)內進行橫向調動，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（ B ）。A．美國波士頓大學教授帕金森B．美國心理學家、C．美國職業(yè)指導專家金斯伯格D．美國學者施恩教授65．個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ B ）提出的。A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障 D．社會救濟63．（ A ）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A．安全生產(chǎn)技術B．勞動衛(wèi)生與健康C．勞動保護制度D．安全管理制度61．（ B ）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。A．強制性 B．保障性C．福利性 D．社會性59．社會保險關系的主體不包括（ D ）。A．90 B．60 C．120 D．20057．對懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A．7 B．5 C．3 D．10 55．勞動關系的內容是（ C ）。A．60 B．15C．30 D．9053．勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在（ C ）內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A．必備條款B．可備條款C．專項協(xié)議 D．必備條款和可備條款51．根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（ D ）調解。A．勞動合同期限屆滿B．勞動合同雙方當事人在勞動合約中約定的終止條件出現(xiàn)C．勞動者死亡D．勞動者沒有達到法定退休年齡49．勞動者解除合同，應提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。A．試用期限 B．勞動合同期限C．勞動保護和勞動條件 D．勞動報酬47．勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為（ A ）