【正文】 因素之一。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不同設(shè)計(jì)，決定了企業(yè)內(nèi)部不同部門的聯(lián)系方式，從而也自然地會(huì)影響企業(yè)內(nèi)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的成功和績(jī)效，因此，組織的形式、規(guī)模和結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新的需要而創(chuàng)新，否則技術(shù)創(chuàng)新也難以有效展開。這得現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成功一方面更加依賴于有效的制度環(huán)境，另一方面，現(xiàn)代企業(yè)成功的技術(shù)創(chuàng)新則更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)性制度安排的重要性。15．組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在關(guān)系技術(shù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新的內(nèi)在關(guān)系主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 第一，技術(shù)創(chuàng)新需要組織制度創(chuàng)新的有力支撐。按照控制的方式不同，可以將控制分為目標(biāo)控制、程序控制、跟蹤控制和自適應(yīng)控制。因此，即使存在需要沒(méi)有得到徹底滿足，刺激性和挑戰(zhàn)性的工作也有可能在滿足發(fā)展需要方面起激勵(lì)作用。ERG理論的兩個(gè)主要激勵(lì)前提是：較低層次的需要越是得到滿足，人們?cè)绞窍Ｍ麧M足較高層次的需要；較高層次的需要越是得不到滿足，人們?cè)绞窍Ｍ麧M足較低層次的需要。ERG理論和需要層次論之間的觀點(diǎn)有不同之處。發(fā)展的需要是指一些通過(guò)個(gè)人較強(qiáng)地介入工作環(huán)境所滿足的需要，指一個(gè)人的技能和能力的充分發(fā)揮，以及新的技能和能力的創(chuàng)造性的發(fā)展。在這里，生存的需要指某些物質(zhì)實(shí)體或物質(zhì)條件的需要，它包括對(duì)食物、住房、工資和安全工作條件的需要。為此，要重視工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)、任務(wù)的分配等。3．只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。赫茨伯格的雙因素理論主要觀點(diǎn)是：l．滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒(méi)有不滿意。13. 期望理論的具體內(nèi)容是什么？答：期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆提出的，它認(rèn)為：人是理性的人，對(duì)于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)；一個(gè)人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來(lái)什么、結(jié)果對(duì)他來(lái)說(shuō)是否重要有關(guān)，人就是根據(jù)他對(duì)某種行為結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性和相應(yīng)獎(jiǎng)酬的重要性的估計(jì)來(lái)決定其是否采取某種行為的。要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)。他把人的需求歸結(jié)為五個(gè)層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。 事業(yè)部制適用規(guī)模較大，產(chǎn)品種類較多，各產(chǎn)品之間工藝差別比較大，技術(shù)比較復(fù)雜和市場(chǎng)廣闊多變的企業(yè)。其據(jù)點(diǎn)是：各事業(yè)部容易產(chǎn)生本位主義，影響部門間的協(xié)作，不利于人員、先進(jìn)技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)的交流推廣。事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)是：有利于公司最高領(lǐng)導(dǎo)層集中力量搞好經(jīng)營(yíng)決策、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、人才開發(fā)等戰(zhàn)略性的工作。 事業(yè)部制的特點(diǎn)有二：一是集中決策、分散經(jīng)營(yíng)?！　≈本€職能制的優(yōu)點(diǎn)是：集中領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一指揮，便于調(diào)配人、財(cái)、物；職責(zé)分明，各主其事，有利于提高效率；工作秩序井然，整個(gè)企業(yè)有較高的穩(wěn)定性。首先考慮工作的特點(diǎn)和需要，要求因事設(shè)職，因職用人，同時(shí)必須重視人的因素，重視人的特點(diǎn)和人的能力。因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則。組織設(shè)計(jì)時(shí)必須著重考慮組織運(yùn)行中的有效性，即管理層次與管理幅度問(wèn)題。在組織運(yùn)行過(guò)程中，要解決好授權(quán)問(wèn)題，在布置任務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把責(zé)任權(quán)力以及上面能提供的條件一并說(shuō)明，防止責(zé)權(quán)分離而破壞系統(tǒng)的效能。權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則。（2）切忌多頭領(lǐng)導(dǎo)。統(tǒng)一指揮原則是組織管理的一個(gè)基本原則。應(yīng)按目標(biāo)要求進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，即根據(jù)目標(biāo)建立或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，按各部門各崗位職務(wù)的職能要求確定管理人員的工作量及其應(yīng)具備的素質(zhì)，然后選擇符合要求的人員。（3）確保目標(biāo)。組織系統(tǒng)一般包括人員、崗位和職務(wù)、權(quán)力和責(zé)任、信息等要素。（2）要素齊全。主要體現(xiàn)在：（1）結(jié)構(gòu)完整。10．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則，可歸納為以下四點(diǎn)：系統(tǒng)整體原則。 　　分權(quán)制的缺點(diǎn)主要是：（1）由于各部門可能并不遵循同樣的程序模式，所以總部控制很困難；（2）分權(quán)制可能比集權(quán)制需要進(jìn)行更多的匯報(bào)或視察性工作；（3）由于實(shí)際上組織是以一系列小單位的形式經(jīng)營(yíng)，所以難以享受批量購(gòu)買、集中會(huì)計(jì)制度和其他類似的集中式管理所帶來(lái)的好處。　　集權(quán)制的優(yōu)點(diǎn)主要是：（1）它具有對(duì)組織的絕對(duì)控制權(quán)，確保堅(jiān)持既定政策；（2）它方便管理，易于分辨每一職能的重點(diǎn)；（3）有可能在整個(gè)組織中擁有通用的標(biāo)準(zhǔn)；（4）有可能雇傭一批十分稱職的職能型專家；（5）集權(quán)制所產(chǎn)生的管理工作量使采用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理成為合理的事，它降低了工資單處理、會(huì)計(jì)和存貨控制等這些領(lǐng)域的成本。這個(gè)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中顯然是不可能的?！　〖瘷?quán)和分權(quán)主要是一個(gè)相對(duì)的概念?！　。ㄈ╋L(fēng)險(xiǎn)型決策法　　指存在兩種以上的決策方案，而任何一種方案都有利有弊，有一定危險(xiǎn)性的決策。如果決策人當(dāng)初并未采用這一方案而采取其它方案，這時(shí)就會(huì)感到后悔，最大收益值與所采用的方案收益值之差，叫后悔值?！　?．最小后悔值決策法。有的專家提出一種折衷的方法，要求決策者對(duì)未來(lái)發(fā)展作出判斷，選擇一個(gè)系數(shù)α作為主觀概率，叫作樂(lè)觀系數(shù)。小中取大法是從最悲觀的估計(jì)出發(fā)，大中取大法是從最樂(lè)觀的估計(jì)出發(fā)。　　3．樂(lè)觀（大中取大法）決策法。 　　2．悲觀（小中取大法）決策法。不確定型決策主要方法有：　　1．等概率決策法。是根據(jù)對(duì)產(chǎn)銷量、成本、利潤(rùn)三者綜合關(guān)系分析，用來(lái)預(yù)測(cè)利潤(rùn)、控制成本的一種分析方法，是決策的常用方法。是根據(jù)已掌握的每一個(gè)方案的每一確切結(jié)果，進(jìn)行比較，直接選擇最優(yōu)方案的方法?？煞譃閱渭冞x優(yōu)法和模型選優(yōu)法兩類。分別介紹如下。8． 計(jì)量決策的方法計(jì)量決策法是建立在數(shù)學(xué)公式計(jì)算基礎(chǔ)上的一種決策方法，是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、電子計(jì)算機(jī)等科學(xué)技術(shù)，把決策的變量（影響因素）與目標(biāo)，用數(shù)學(xué)關(guān)系表示出來(lái)，求出方案的損益值，然后選擇出滿意的方案。為了在實(shí)施中取得令人滿意的效果，需經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：　　1．使決策執(zhí)行者都了解決策的內(nèi)容、目的和意義；　　2．要健全機(jī)構(gòu)、組織力量，不適應(yīng)時(shí)要作相應(yīng)調(diào)整；　　3．要指揮行動(dòng)、跟蹤變化，及時(shí)反饋，協(xié)調(diào)關(guān)系；4．要注意總體效應(yīng)，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，做好追蹤決策，保存原決策優(yōu)點(diǎn)，而舍棄其缺點(diǎn)。需要經(jīng)過(guò)以下步驟：　　1．要確定選擇決策方案的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；　　2．要組織專家內(nèi)外進(jìn)行論證，還可采用經(jīng)驗(yàn)判斷法、數(shù)學(xué)分析法、試驗(yàn)法等進(jìn)行比較，找出差異；　　3．對(duì)選擇的方案要進(jìn)行修訂補(bǔ)充，使其更加完善?！　。ǘ?zhǔn)備決策方案　　準(zhǔn)備出兩個(gè)以上的備選方案，需要經(jīng)過(guò)以下步驟：　　1. 研究確定決策目標(biāo)的組織環(huán)境，注意組織內(nèi)部條件利用；　　2．備選方案擬訂者要充分應(yīng)用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和創(chuàng)新精神；　　3．運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)，對(duì)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)，使各種措施，縱橫連貫，形成均衡協(xié)調(diào)的人工封閉系統(tǒng)，然后對(duì)備選方案進(jìn)行可行性分析和評(píng)審。　　在確定決策目標(biāo)程序中，需要注意兩個(gè)問(wèn)題。目標(biāo)選得正確，目標(biāo)的內(nèi)容定得明確而具體，是決策的首要條件，在確定決策目標(biāo)的時(shí)候，要貫徹差距、緊迫和力及三原則?？茖W(xué)決策的一般步驟可分為：確定決策目標(biāo)、準(zhǔn)備決策方案、選定決策方案和決策的實(shí)施追蹤。通過(guò)文化網(wǎng)絡(luò)不斷傳播和強(qiáng)化組織的信仰和價(jià)值觀，以保持文化的生命力，并使之深深滲透到組織的各階層、各部門和員工的內(nèi)心中去。儀式是組織運(yùn)行的興奮點(diǎn)，特別是一些大的慶典儀式具有戲劇化特征，可對(duì)組織文化起強(qiáng)化作用。如日本企業(yè)的朝禮，我國(guó)某些商場(chǎng)早晨的迎賓儀式，都從某個(gè)方面展示了本組織的文化。其中組織的儀式起著重要地作用。 　　第六，儀式強(qiáng)化。英雄往往成為一個(gè)組織文化的具體象征。在塑造優(yōu)秀組織文化的過(guò)程中，英雄起著引導(dǎo)作用、骨干作用和示范作用。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)言傳身教、身體力行，是組織文化建設(shè)中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)歸納提煉，將組織文化升華，并通過(guò)宣傳鼓動(dòng)，使組織文化在組織得以推廣和實(shí)施；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)以自己的作風(fēng)、行為在組織文化建設(shè)過(guò)程中起著潛移默化、率先垂范的作用?！　〉谒?，領(lǐng)導(dǎo)表率。組織文化不能千人一面、眾口一詞、空洞雷同，否則便不會(huì)有生命力和感染力。 　　第三，形成獨(dú)特風(fēng)格。首先必須根據(jù)本組織的實(shí)際，歸納、提煉本組織的價(jià)值觀念。 　　第二，確立價(jià)值觀念、決同的價(jià)值觀念是組織文化的核心。組織文化建設(shè)的目標(biāo)，是要使組織成為一個(gè)理想、權(quán)力、利益和命運(yùn)的共同體，使員工真正成為組織的主人，從而最大限度地發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)組織活力，推動(dòng)組織發(fā)展。就組織文化的結(jié)構(gòu)層次，她可分為三個(gè)層次：物質(zhì)文化層次，制度文化層次，精神文化層次。它包括價(jià)值觀，道德，習(xí)慣，制度，精神風(fēng)貌等。檢查和評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理的基本過(guò)程：建立一套完整的目標(biāo)體系?！　〈偈瓜路艡?quán)力。特點(diǎn)：目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)管理就是指：組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以至每一個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成情況作為各部門或個(gè)人考核的依據(jù)。 組織文化具有重要的功能：自控功能、協(xié)調(diào)功能、激勵(lì)功能、凝聚功能、輻射功能4． 預(yù)測(cè)的方法（一）定性預(yù)測(cè)方法：專家意見法（德爾 菲法）、集合意見法、頭腦風(fēng)暴法（二）定量預(yù)測(cè)方法：時(shí)間序列法、因果分析法。 （6）組織風(fēng)尚。（3）組織精神（4）組織道德。