【正文】 根據(jù)職務(wù)分析建立確定考評者 建立績效考評制度 （3）運用于企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定過程。德斯勒（1999）認(rèn)為工作績效評價的目的有三：（1）績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策；（2）為企業(yè)管理者及其下屬人員提供一個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查。實際業(yè)績投入制定作為標(biāo)準(zhǔn)的可考核目標(biāo)對偏離標(biāo)準(zhǔn)的地方采取糾正措施產(chǎn)出 按照標(biāo)準(zhǔn)衡量業(yè)績正規(guī)全面的評估（例如，年度性的） 進(jìn)展或階段性的評價（季度或月度） 連續(xù)的監(jiān)控 （日常性的） 績效考評的目的績效考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。其評估過程如下圖 2 所示。王重鳴（1988）認(rèn)為績效考評主要包括四個步驟：訂立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；記錄實際成績；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)考察工作成績；決定改進(jìn)工作的行動。加里而績效考評系統(tǒng)的輸出結(jié)果的公正性和客觀性決定于資料數(shù)據(jù)的真實性和考評方法的科學(xué)性。 績效考評的過程、目的與用途 績效考評的過程績效考評過程其實就是評定者對與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合和實際評定的過程（陳捷，1997） 。評價是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于找到影響業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法。 績效評價 績效評價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定業(yè)績的高低，作出評價。 績效考核績效考核是用數(shù)學(xué)的方法對員工業(yè)績進(jìn)行客觀的描述過程?？己说慕Y(jié)果也只有通過評價才得以進(jìn)一步的運用。王重鳴（1988）也認(rèn)為考評是指“考核與評定” 。另外一些有助于組織發(fā)展與組織核心價值建立的行為，如自我發(fā)展培訓(xùn)、開創(chuàng)與自發(fā)、公民美德、傳播良好意愿、對組織目標(biāo)的維護(hù)與承諾等等，雖然與任務(wù)結(jié)果沒有短期的直接聯(lián)系，但有利于組織的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略性發(fā)展，也是績效的一種。而周邊績效理論則提出，許多績效行為只能在工作過程中體現(xiàn)出來，而不是能夠單獨考評的結(jié)果，如個人紀(jì)律、同事之間的勉勵、自律行為等。周邊績效理論也表明，績效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)從一些單純的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向綜合的行為與過程標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化。周邊績效理論認(rèn)為個體績效已經(jīng)不單獨與個人有關(guān)，與組織有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績效評估的重要內(nèi)容。除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間會有相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為。個體的周邊績效行為所表現(xiàn)的有利于組織績效的氣氛，如主動、承諾、自豪、積極，可以影響到對整個群體與組織績效的認(rèn)識。研究表明，上司對于下屬績效的考評不僅僅受到工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的影響，而且受到社會性因素的影響。周邊績效的概念提出了在組織中工作與一個人單獨工作是不一樣的，對于情景因素的考慮使得績效評估融合更多的組織的社會特征。上述理論所探討的行為和職務(wù)描述與工作要求沒有直接的關(guān)系，這些理論的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考評方法的不足，是被工作任務(wù)所遺漏的，或者這些行為是職務(wù)描述所沒能夠預(yù)測到的。Motowidlo 和 Scotter（1994）利用 400 多名空軍機械師的上級考評來測試任務(wù)績效和周邊績效之間的區(qū)別，結(jié)果表明，任務(wù)和周邊績效因素獨立地貢獻(xiàn)于整體績效，個性變量與周邊績效有更高的相關(guān)。任務(wù)績效強調(diào)任務(wù)熟練（task proficiency）和有效完成自身任務(wù)的動機。在此基礎(chǔ)上，Motowidlo 和 Scotter（1996）進(jìn)一步將周邊績效劃分為兩方面：人際促進(jìn)（Interpersonal Facilitation）和工作奉獻(xiàn)（Job Dedication） ，人際促進(jìn)是有意增進(jìn)組織內(nèi)人際關(guān)系的行為，能夠提高組織士氣、鼓勵合作，消除阻礙績效的因素，幫助同事完成他們的工作；工作奉獻(xiàn)是以自律性行為為中心的，諸如遵守規(guī)章制度、努力工作、創(chuàng)造性等。Motowidlo 和 Scotter（1994）認(rèn)為周邊績效包含 5 方面內(nèi)容：（1）主動完成并不是自己本職工作的任務(wù)；（2）在工作時表現(xiàn)出超常的熱情；（3）幫助他人并與他人合作工作；（4）堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；（5）對組織目標(biāo)的認(rèn)可、支持和維護(hù)。而周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)，是組織中員工隨意性績效行為，這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的聯(lián)系，但是從更廣泛發(fā)企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也與個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效，包括兩類行為：（1）把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動；（2）通過補充原材料的供應(yīng)來服務(wù)和維持技術(shù)核心，分配產(chǎn)品，提供計劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和參謀職能?？冃Э荚u概述 績效的概念 關(guān)于周邊績效理論和概念的研究 根據(jù)韋氏詞典，績效指的是完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個目標(biāo)，通常是有功能性或者有效能的。同時針對員工行為和能力的不足，提出培訓(xùn)計劃，設(shè)計合適的培訓(xùn)程序，提升員工的能力，為人力資源發(fā)展、人員任用和選拔打下基礎(chǔ)。一方面，對組織與個人來說，只有對績效作出客觀公正的鑒定和評估，賞罰分明，才能充分調(diào)動人員的積極性，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)；另一方面，準(zhǔn)確的績效考評可以發(fā)現(xiàn)員工正確的操作和不良工作行為，能力是否勝任崗位要求，以及了解員工的發(fā)展?jié)撃??？冃Э荚u與管理研究綜述 ................................................................................................................3績效考評概述 ..........................................................................................................................3 績效的概念 .......................................................................................................................3 關(guān)于周邊績效理論和概念的研究 ...........................................................................3 周邊績效的特點 .......................................................................................................4 考評的概念 .......................................................................................................................5 績效考核 ...................................................................................................................5 績效評價 ...................................................................................................................5 績效考評的過程、目的與用途 .......................................................................................5 績效考評的過程 .......................................................................................................5 績效考評的目的 .......................................................................................................6 績效考評的用途 .......................................................................................................7關(guān)于績效考評指標(biāo)選擇及考評偏差的研究 ..........................................................................8 關(guān)于績效考評指標(biāo)選擇的研究 .......................................................................................8 有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的特征和要求的研究 .......................................................................9 有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的分類和內(nèi)容的研究 ..........................................................................9 對績效考評偏差的研究 .................................................................................................10績效考評的層次、人員、內(nèi)容和種類 ................................................................................11 績效考評的層次水平 ...................................