【sxsw個人績效考評系統(tǒng)研究與設(shè)計】-文庫吧資料
2025-07-04 09:13本頁面
【正文】 標(biāo)基礎(chǔ)上，再分二級考評指標(biāo)。（2）普通員工考評指標(biāo)體系。對管理人員，采用行為觀察量表考評法（BOS）。考評程序及制度績效目標(biāo)業(yè)績考評考評量表考評指標(biāo)及權(quán)重行為考評能力考評生產(chǎn)員工量表管理人員量表個人績效考評系統(tǒng)水文測量河道測量水質(zhì)監(jiān)測水文預(yù)報圖51 SXSW個人績效考評系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖第一個模塊是依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，設(shè)置個人績效目標(biāo)；第二個模塊是績效考評系統(tǒng)維度、績效考評指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計；第三個模塊是本系統(tǒng)的核心內(nèi)容，即績效考評量表設(shè)計；第四個模塊是根據(jù)前三個模塊內(nèi)容，設(shè)計績效考評實施程序及相關(guān)政策和制度。利用向員工反饋評估結(jié)果，幫助員工找到問題、明確方向，這對員工改進(jìn)工作，提高績效會有促進(jìn)作用；為人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據(jù)；檢查和調(diào)整組織管理各項政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，并調(diào)整有關(guān)政策和制度。這一階段的任務(wù)主要是對員工工作業(yè)績、能力、行為等方面做出綜合性評價。(2)、選擇或?qū)嶋H考評方法、培訓(xùn)考評者等內(nèi)容。(1)制定計劃?？荚u方法主要體現(xiàn)在考評工具上，對不同層次的員工采用不同的量表，SXSW個人績效考評工具，對機關(guān)管理人員，采用行為觀察考評法，即行為觀察量表（Behavioral Observation Scales，BOS）；對生產(chǎn)普通員工采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Performance Indicators，KPI）法。SXSW生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)確立一級目標(biāo)分解與部門主管簽訂目標(biāo)責(zé)任書（組織KPI維度分析）二級目標(biāo)分解將部門年度目標(biāo)分解到每個季度和每個月將部門目標(biāo)分解到項目小組，簽訂項目責(zé)任書（部門KPI要素分析）三級目標(biāo)分解項目組各崗位簽訂崗位責(zé)任書（個人KPI分析）確定各部門年度行動任務(wù)書（各部門擬訂并送SXSW領(lǐng)導(dǎo)審批）（績效考評計劃書）圖41 SXSW目標(biāo)分解基本程序圖績效考評方法可分為四大類，即綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型。以客觀的生產(chǎn)成果和資料為主作。考評主要內(nèi)容以人格特質(zhì)（如勤勞、敏捷……）與能力（例如管理才能、應(yīng)變能力……）為主。表42 SXSW個人績效考評維度分析表考評重點投入（Input）過程（Process）產(chǎn)出（Output）意義強調(diào)人的基本素質(zhì)，只要找對人，績效表現(xiàn)就會好。行為考評是考評員工為某項工作而付出的努力程度，比如是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，是否服從命令等。這里的能力主要體現(xiàn)在五個方面：基本常識、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)與技能、工作經(jīng)驗、體力。能力考評。它直接體現(xiàn)出員工在組織中價值的大小、與被考評者擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性困難程度呈正相關(guān)關(guān)系。是對組織內(nèi)員工的工作的結(jié)果或履行崗位工作結(jié)果的考察與評價。SXSW選擇業(yè)績、行為、能力作為個人績效考評的三個維度。經(jīng)綜合研究，SXSW選擇上級考評、同級考評和自我考評三種方式，收集考評信息。下屬考評。自我考評。這種考評辦法有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿?，即誰應(yīng)該被提升、誰應(yīng)該被免職。一是上級通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績；二是上級有對下屬考評和開發(fā)的決策權(quán)和管理責(zé)任；三是上級通常掌握著對下屬進(jìn)行獎勵和懲罰的程度及時間；四是上級考評具有一定的公平性。從崗位工作達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)具備的能力素質(zhì)等方面，初步擬定了績效考評關(guān)鍵指標(biāo)。尤其是員工培訓(xùn)和管理工作（尤其是考核工作）滿意很低。一是在職培訓(xùn)和教育；二是工作及群體關(guān)系；三是管理工作。用同一個量表去考核生產(chǎn)人員和管理人員，必然存在考核工具的信度和效度較差。沿維度的各個指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，定位較模糊，操作性極差，在實施中基本上是由考核員的感覺和印象斌分。主要是為了干部提拔，技術(shù)職稱評定和工人升等，基本上沒有直接與薪酬掛鉤，更沒有與職工培訓(xùn)、開發(fā)直接掛鉤。這種量表設(shè)計沒有根據(jù)水文行業(yè)特點進(jìn)行工作分析，其考核工具的信度和效度都不高。(2)考核維度指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。4 SXSW個人績效考評系統(tǒng)研究(1)考核對象側(cè)重干部。第一階段：2003年4月份以前為績效考核識別階段；第二階段：2003年4月開始參與全員聘用制改革方案編制，重點開展工作分析，編制崗位說明書，與員工面談溝通崗位設(shè)置的合理性
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