【正文】 點(diǎn)。在實(shí)際應(yīng)用中，組織發(fā)展時(shí)期不同，考評對象不同，對績效的理解也會(huì)有所不同。該觀點(diǎn)不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為。張德（2022）也認(rèn)為，績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的，具有可評價(jià)要素的行為。二是“績效是行為” 。如 Bernadine（1995）認(rèn)為， “績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些8 / 87工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶滿意度及所投資金關(guān)系密切” 。一是“績效是結(jié)果” 。而企業(yè)文化和共同愿景則將個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織的績效有機(jī)的契合，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（饒征，孫波，2022） 。對于個(gè)體績效是由員工的職業(yè)化行為所決定的，也就是說，個(gè)體績效主要考察的是員工達(dá)成目標(biāo)/結(jié)果的方法，是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn)，是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。績效從其涉及范圍來講，可以分為三個(gè)層面：第一層面是指組織績效，即組織的業(yè)績和效益。從管理學(xué)的角度出發(fā)，績效是組織管理活動(dòng)的結(jié)果和成效，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而通過一定的邏輯關(guān)系分解在不同職能層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。德魯克認(rèn)為：“所有的組織都必須思考績效為何物？” ，績效（performance）的定義，就如 Bates 和 Holton（1995）指出的那樣， “績效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同” 。7 / 87第 2 章 文獻(xiàn)綜述 績效管理的理論 績效管理大師彼得 論文的貢獻(xiàn)本文通過深入分析在 R 單位科研部門的績效考核現(xiàn)狀，建立基于平衡計(jì)分卡的績效考核體系，并進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，為行業(yè)內(nèi)其他相似單位的科研部門完善績效考核體系，在理論上和實(shí)踐上都具有可借鑒的意義。第五部分為本文研究的結(jié)論，有待于進(jìn)一步研究的問題；以及本次研究的不足，和進(jìn)一步推廣研究的設(shè)想。第三部分為 R 單位的基本概況，簡述了單位科研部門的績效管理現(xiàn)狀與實(shí)施中的不足，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立平衡計(jì)分卡的必要性和可行性。 研究內(nèi)容與論文框架 論文的框架結(jié)構(gòu)5 / 87圖 11 論文框架結(jié)構(gòu) 研究內(nèi)容第一部分為導(dǎo)論，在導(dǎo)論中交代了論文研究的背景與意義，并指出了研究的思路和方法。自羅伯特?S?卡普蘭和戴維?P?諾頓發(fā)展出平衡計(jì)分卡理論以來，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一套比較完善的戰(zhàn)略管理體系，西方學(xué)者發(fā)表了諸多基于各種企業(yè)實(shí)際操作的文章 ，在我國，也有眾多學(xué)者與企業(yè)積極探索平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中的應(yīng)用，積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)，本文充分從這些文獻(xiàn)出發(fā)，對績效管理理論進(jìn)行了相關(guān)研究，并詳細(xì)闡述了有關(guān)平衡計(jì)分卡的有關(guān)內(nèi)容，對平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)、應(yīng)用與實(shí)施的條件進(jìn)行了分析，從而為在實(shí)踐中具體應(yīng)用打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。 研究的方法本文采用的主要是文獻(xiàn)研究法、個(gè)案研究法，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，基于 R 單位在新的戰(zhàn)略調(diào)整形式下，探索出一套適合 R 單位科研部門績效考核的方法與體系。其次，本文對 R 單位的基本狀況進(jìn)行了介紹，對 R 單位科研部門的績效管理狀況進(jìn)行了分析，對績效考核體系中的不足進(jìn)行了剖析，同時(shí)對 R 單位科研部門建立基于平衡計(jì)分卡的考核體系的必要性進(jìn)行了簡要闡述。本文借鑒組織變革的思路，設(shè)計(jì)導(dǎo)入績效管理的方法，將文化的不良影響降到最低限度。在缺乏績效管理文化的事業(yè)單位，如何推進(jìn)績效管理體系的建立。從績效管理理論的發(fā)展來看，如今已經(jīng)成為了一個(gè)完整的體系，但單獨(dú)研究部門績效的還相對較少，從企業(yè)的管理實(shí)踐來看，部門績效在整個(gè)組織績效體系中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，同時(shí)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)管理、資源分配、知識管理、團(tuán)隊(duì)合作等管理成果。探索如何合理評價(jià)部門績效。 （方振邦，2022）戰(zhàn)略績效管理體系的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與目標(biāo)相聯(lián)系。本報(bào)告的目的在于：建立戰(zhàn)略績效管理體系，促進(jìn)公司 R 單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛力，持續(xù)提高員工績效水平，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵之路。同時(shí)對本單位的科研部門的績效考核方法進(jìn)行研究，并利用平衡計(jì)分卡理論進(jìn)行績效考核方法的優(yōu)化設(shè)計(jì)，在行業(yè)內(nèi)尚屬探索者，對行業(yè)內(nèi)的其它單位有一定的參考價(jià)值，對國內(nèi)其它高新科技企業(yè)孵化器提供重要的借鑒作用。其獨(dú)特的企業(yè)組織形態(tài)，經(jīng)過十余年的發(fā)展，在多個(gè)方面取得了顯著的成就，建立了促進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化的集成創(chuàng)新基地，大力凝聚創(chuàng)新人才，營造創(chuàng)新環(huán)境，為區(qū)域創(chuàng)新體系提供支撐。平衡計(jì)分卡是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、執(zhí)行績效管理的工具，能夠?qū)⑵髽I(yè)的使命、價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為績效指標(biāo)并予以層層分解，同時(shí)促使企業(yè)將實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃與指標(biāo)聯(lián)系起來并配置資源，確保計(jì)劃、指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，我國已經(jīng)有眾多的企業(yè)成功實(shí)施，其實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)也證明其能夠幫助企業(yè)有效實(shí)施戰(zhàn)略，從而提升其競爭能力。其理論框架包括了財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、成長與學(xué)習(xí)四個(gè)緯度，所涉及的利益相關(guān)者主要是股東、客戶、員工(卡普蘭本文以 R 單位為背景，結(jié)合該單位的實(shí)際情況，針對其科研部門績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷，并在探討了績效管理的理論基礎(chǔ)上，以平衡計(jì)分卡(BSC)2 / 87的思想為指導(dǎo)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，對建立適合該單位科研部門的績效考核體系的可行性進(jìn)行探討，以便有效地持續(xù)提升該單位科研部門的組織績效，實(shí)現(xiàn) R 單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。歐美等發(fā)達(dá)國家運(yùn)用了各種先進(jìn)的管理技術(shù)，特別是平衡計(jì)分卡績效管理方法，使戰(zhàn)略得到層層分解并最終得到有效執(zhí)行。企業(yè)作為組織的一種基本形態(tài)，在經(jīng)濟(jì)全球化、競爭國際化的大環(huán)境下，要不斷地降低成本、改善產(chǎn)品質(zhì)量以提升企業(yè)的競爭力，同時(shí)信息技術(shù)的不斷發(fā)展一方面給企業(yè)帶來技術(shù)的變革，卻也削弱了企業(yè)對技術(shù)的獨(dú)占性，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭從宏觀的市場層面轉(zhuǎn)移到微觀的經(jīng)營層面。而績效考核則是“管理者確保員工的工作行為和工作結(jié)果能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程” (雷蒙德 Performance Evaluation1 / 87目 錄第 1 章 前 言 .............................................1 選題的背景及意義 .............................................1 選題的背景 ...............................................1 選題的意義 ...............................................2 研究的思路與方法 .............................................3 研究的思路 ...............................................3 研究的方法 ...............................................4 研究內(nèi)容與論文框架 ...........................................4 論文的框架結(jié)構(gòu) ...........................................4 研究內(nèi)容 .................................................5 論文的貢獻(xiàn) ...................................................6第 2 章 文獻(xiàn)綜述 ..........................................7 績效管理的理論 ...............................................7 績效 .....................................................7 績效管理 .................................................9 績效考核 ................................................10 績效考核與績效管理的區(qū)別 ................................11 績效考核的方法綜述 ......................................13 平衡計(jì)分卡理論 ..............................................18 平衡計(jì)分卡理論的簡介 ....................................18 平衡計(jì)分卡理論的核心 ....................................20 平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖 ......................................20 平衡計(jì)分卡理論的特點(diǎn)與優(yōu)勢 ..............................22 平衡計(jì)分卡理論的主要內(nèi)容 ................................25 平衡計(jì)分卡的應(yīng)用 ............................................272 / 87 平衡計(jì)分卡的應(yīng)用基礎(chǔ)分析 ................................27 平衡計(jì)分卡在科研機(jī)構(gòu)應(yīng)用分析 ............................30第 3 章 R 單位績效管理現(xiàn)狀及問題分析 ......................32 R 單位基本概況 ...............................................32 R 單位科研部門概況 ...........................................33 R 單位科研部門組織構(gòu)架 ...................................34 R 單位科研部門人員構(gòu)成及特點(diǎn) .............................35 R 單位科研部門績效管理現(xiàn)狀問題及原因分析 .....................37 R 單位科研部門績效考核現(xiàn)狀 ...............................37 R 單位科研部門績效考核中存在的問題分析 ...................38 R 單位建立平衡計(jì)分卡的可行性分析 .............................40 R 單位建立平衡計(jì)分卡的必要性 .............................40 R 單位建立平衡計(jì)分卡的可行性 .............................42第 4 章 基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門績效考核體系建立 ...44 基于平衡計(jì)分卡的績效考核體系建立的工作步驟 ..................44 明確績效管理的目的 ......................................44 建立完整的績效管理流程 ..................................45 建立基于平衡計(jì)分卡的科研部門關(guān)鍵績效指標(biāo) ....................46 確定 R 單位科研部門的戰(zhàn)略目標(biāo) ............................46 基于平衡計(jì)分卡確定科研部門關(guān)鍵績效指標(biāo) ..................47 確立 R 單位科研部門的戰(zhàn)略地圖 ................................50 確立戰(zhàn)略地圖 ............................................50 指標(biāo)權(quán)重的分配 ..........................................50 確定 R 單位科研部門平衡計(jì)分卡 ............................52 績效考核的實(shí)施 ..............................................54 績效考核計(jì)劃 ............................................54 績效考核的組織管理 ......................................54 建立平衡計(jì)分卡的績效管理制度 ............................553 / 87 績效考核實(shí)施流程 ........................................55 反饋與結(jié)果運(yùn)用 ..............................................56 R 單位科研部門應(yīng)用平衡計(jì)分卡的效果及分析 .....................57 績效考核體系完善，工作目標(biāo)明確 ..........................58 財(cái)務(wù)角度類指標(biāo)方面 ......................................59 客戶角度類指標(biāo)方面 ......................................59 內(nèi)部運(yùn)營角度類指標(biāo)方面 ..................................60 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度類指標(biāo)方面 ................................60 考核與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室整體績效改進(jìn) ..................61 形成良好的績效考核