【正文】 額，構(gòu)成勞動者的全部薪酬。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實(shí)行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。P249 248組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平?？量虄A向指考評中所做的評價過低。2）寬容或苛刻傾向。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。3）考評方法選擇不當(dāng)。P214（一）考評本身方面的問題1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。5）對組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。3）在符合《勞動法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應(yīng)的報酬，以應(yīng)付員工的短期不足。（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。3）減少工作時間。（1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。試述如何使組織的人力資源供求平衡。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時間和費(fèi)用。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。內(nèi)源選任也有其缺陷。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：① 員工個人考核績效記錄② 員工的自我評價③ 知識技能測驗(yàn)；④ 員工態(tài)度評價，等等。（3）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。涉及到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 （ N ）四、論述題如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167 160培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織的培訓(xùn)活動所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。（ Y ）57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會 N 58．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（ Y ）54．職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。（ Y ）52職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 （ Y ）48．社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N 49．勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（N ）46．建立勞動合同的目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（ Y ）。 （ N ）41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ）38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。 （N ），績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆討B(tài)性的特點(diǎn)。 （ N ）34．考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。 （ N）31．目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法N32．績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（ Y ）28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（Y）24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25．成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 ( N )22．甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（ N ）19．員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （ N ）15．工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（ N ）13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（ N ）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。Y8．人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （ Y ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（ Y ）4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（ Y ）2. 人力資源是一種不可再生性資源。A．為了節(jié)省費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果D．維護(hù)企業(yè)形象E．臨時性的措施41. 企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A．技術(shù)/職能型B．管理能力型C．創(chuàng)造型D．安全/穩(wěn)定型E．自主/獨(dú)立型39．雙重職業(yè)道路（ ACDE ）。A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ ABC ）。A．女職工可以從事礦山井下工作B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動D．可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動 E．以上都不正確35．社會保險具有（ ABCD ）等特征。A．完成勞動義務(wù) B．完成勞動任務(wù)C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德E．參與公司法律法規(guī)的制定33．勞動者的基本權(quán)利不包括（ CD ）。A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止B．勞動者受傷，勞動合同終止C．勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止D．經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力31．勞動合同的解除包括（ ABDE ）情況。A．斯坎倫計(jì)劃 B．拉客收益分享計(jì)劃C．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃D．行為鼓勵計(jì)劃E．管理獎勵計(jì)劃29．常見的個人獎勵包括（ ABCE ）。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會的力量E．員工的工齡27．長期績效獎勵計(jì)劃包括（ BCE ）。A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C．員工人員多易集中管理D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動定額25．在薪酬調(diào)查時一般選擇（ AB ）企業(yè)。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式的走動管理 D．工作空些時間的溝通E．主管向上級匯報23．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ ABCE ）。A．由員工的上司為員工制定個人目標(biāo)B．目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D．表示目標(biāo)是有時間要求的E．目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21．績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（ CD ）。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．智力測驗(yàn)E．性向測驗(yàn)（ ABC ）A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個人層面分析 D. 工作績效層面分析E. 性別結(jié)構(gòu)層面分析18．入職引導(dǎo)的意義主要在于（ ABCDE ）、行為準(zhǔn)則以及其他情況、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題，盡早在工作中獲得成功19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A．容易造成“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對象范圍狹窄C．來源廣泛，選擇空間大 D．難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力E．容易造成對內(nèi)部員工的打擊15．心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。11．一份精心制作的申請表具有哪些功用? ( ABCD )A．它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B．它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評估“甄選”過程的有效性E．它往往是求職者所有信息的真實(shí)表達(dá)12．招聘成本主要包括（ABCD ）A．招聘人員的工資B．招聘廣告費(fèi)C．招聘測試費(fèi)D．間接相關(guān)人員的工資E．企業(yè)全體人員的工資13．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABC ）。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。A．職位排序法B. 職位分類法C．問卷調(diào)查法D．面談法E．觀察法，下列陳述正確的是（ ABD ）。A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響C．組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（ BD ）。A．人力資源信息庫法 B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法D．比率分析法E．回歸分析法6．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ ABC ）。A．地方勞動力市場 B．全國勞動力市場分析C．馬爾可夫分析法D．人員核查法E．人員調(diào)配圖4．人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（ BCDE ）。A. 社會性B. 共享性 C. 可測量性D. 能動性E. 可開發(fā)性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ AE ）。 A. 職業(yè)期望 B. 職業(yè)生涯 C. 職業(yè)錨 D. 職業(yè)發(fā)展69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（ A ）。A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會C．允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（ B ）。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國心理學(xué)家、C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國學(xué)者施恩教授65．個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ B ）提出的。A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障 D．社會救濟(jì)63．（ A ）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會保險制度。A．安全生產(chǎn)技術(shù)B．勞動衛(wèi)生與健康C．勞動保護(hù)制度D．安全管理制度61．（ B ）承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。A．強(qiáng)制性 B．保障性C．福利性 D．社會性59．社會保險關(guān)系的主體不包括（ D ）。A．90 B．60 C．120 D．20057．對懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A．7 B．5 C．3 D．10 55．勞動關(guān)系的內(nèi)容是（ C ）。A．60 B．15C．30 D．9053．勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（ C ）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A．必備條款B．可備條款C．專項(xiàng)協(xié)議 D．必備條款和可備條款51．根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（ D ）調(diào)解。A．勞動合同期限屆滿B．勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合約中約定的終止條件出現(xiàn)C．勞動者死亡D．勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡49．勞動者解除合同，應(yīng)提前（ B ）日以書面形式通知用