【正文】 或薪金員工總報酬（不包括福利）內(nèi)部公平（薪酬結(jié)構(gòu)）關(guān)鍵問題：企業(yè)如何確定各種工作的相對價值影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素：工作特性、工作所需技能、工作在組織中的地位、工作對組織的貢獻通過工作評價來建立薪酬結(jié)構(gòu)個人公平（個人因素）關(guān)鍵問題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻確定價值影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素：⑴工作的質(zhì)量⑵工作的數(shù)量①個人產(chǎn)出或成本節(jié)約②小組產(chǎn)出或成本節(jié)約③加班費和獎金⑶資歷⑷特殊因素①個人安全②獨有的技能③在海外工作通過工作評價來建立薪酬結(jié)構(gòu)補充基本工資或薪資的個人報酬23 / 123圖 23 公平理論與公平薪酬 6（2）雙因素理論美國心理學(xué)家赫茲伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。第三，不同員工所處的需要層次是不同的，因此，企業(yè)應(yīng)在可行的情況下實施不同形式的薪酬體系，以滿足不同類型員工的需要。第二，獎勵型薪酬是與對員工的認(rèn)可、成就等聯(lián)系在一起的，常常被看作是地位和成功的標(biāo)志，對員工有一定的激勵性，在某種程度上有助于員工實現(xiàn)較高層次的需要。人的需求是多樣和逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求21 / 123就會向更高的層次發(fā)展。這一理論的主要流派有期望理論、XY 理論、強化理論，甚至包括公平理論。二是過程型激勵理論。激勵理論主要有兩種模式：一種是內(nèi)容型激勵理論，它主要研究人們行為的動因，說明什么因素能激勵人們采取行動，其中一個關(guān)鍵問題是金錢是否能引導(dǎo)員工付出更多的努力。行為科學(xué)對薪酬的激勵效應(yīng)進行了大量的研究，它揭示了員工績效、能力和激勵三者之間的關(guān)系。見圖 23 公平理論與公平薪酬。當(dāng)我們將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。公平理論對于薪酬運用的主要啟示是：雇員在很大程度上是通過與他人所獲得的對比來評價自己所獲得的薪酬的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會受到這種對比的影響。亞當(dāng)斯提出的，這一理論認(rèn)為，激勵中的一個重要因素是個人對薪酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。這就要求組織必須清楚對員工的業(yè)績要求，否則，它就無法主動酬勞員工，或支付正當(dāng)?shù)男匠?。投資的價值在于它會帶來長遠(yuǎn)的驕人業(yè)績，能使員工安心、踏實地工作。投資，或稱為超前獎勵，包括基本工資、福利等。整體薪酬方案的薪酬構(gòu)成如表 21 所示：表 21 整體薪酬方案的構(gòu)成 5名 稱符 號意 義基本工資 BP 員工的基本工資附加工資 AP 從加班工資到股票期權(quán)等一次性報酬間接工資 IP 傳統(tǒng)的福利如醫(yī)療保險和養(yǎng)老金工作 用 品 WP 員工不必自己在外購買而由企業(yè)本身提供的補 貼 各種物品，諸如工作服、手機等額外津貼 PP購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣，其杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力晉升機會 OA 企業(yè)內(nèi)的提拔機會發(fā)展機會 OG企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機會，包括在外學(xué)習(xí)與學(xué)費贊助心理收入 PI雇員從工作本身和工作場所中得到的精神上的滿足生活質(zhì)量 QL如上下班便利措施、彈性工作時間等。特魯普曼提出。由密歇根大學(xué)商學(xué)院教授約翰這一理論具有很強的現(xiàn)實意義，是目前國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分享式薪酬分配制度的理論基礎(chǔ)。魏茨曼在17 / 1231984 年提出來的一個新的經(jīng)濟學(xué)思路。本文根據(jù) GW 工程公司的實踐需求僅選擇部分理論重點介紹，作為 GW 工程公司薪酬改革的理論基礎(chǔ)。 薪 酬 理 論 始 于 18 世 紀(jì) 末 19 世 紀(jì) 初 的 生 存工 資 理 論 ， 這 種 理 論 在 19 世 紀(jì) 中 葉 逐 漸 被 工 資 基 金 論 所 取 代 ； 19 世 紀(jì)末 20 世 紀(jì) 初 的 邊 際 革 命 ， 帶 來 了 邊 際 生 產(chǎn) 力 薪 酬 理 論 的 誕 生 ； 阿 弗里 德 另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬就會上升，從而促使勞動力從其它地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的地域流動，使流入?yún)^(qū)域勞動供給增加，逐漸趨向平衡；反之也一樣。薪酬對社會的功能薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。同樣的薪酬可能產(chǎn)生合作文化，也可能產(chǎn)生雇傭文化。（3）塑造和強化企業(yè)文化功能。為促進人力資源的有效配置，可以發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用，用“高能高薪 ”吸引人才。薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到的激勵程度，進而影響到員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。薪酬對企業(yè)的功能15 / 123（1）激勵功能。薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。 例 如 ， 如 果 一 個 人 的 動 機主 要 是 受 人 尊 重 ， 刺 激 必 須 是 像 名 譽 和 稱 號 這 樣 的 非 物 質(zhì) 利 益 ；相 反 ， 如 果 他 的 動 機 主 要 是 生 理 上 的 需 要 （ 高 標(biāo) 準(zhǔn) 的 生 活 ） ， 那 么 ，名 譽 和 稱 號 就 不 會 是 有 利 的 刺 激 。 正 如 美 國 著 名 比 較 經(jīng) 濟 學(xué) 家 埃 岡 現(xiàn) 實生 活 中 ， 員 工 一 方 面 要 追 求 自 身 的 價 值 、 主 人 感 和 認(rèn) 同 感 ， 另 一方 面 更 重 視 追 求 實 在 的 利 益 ， 而 勞 動 則 是 員 工 獲 取 收 入 以 提 高 自己 滿 足 水 平 的 基 本 手 段 。（2）激勵功能所謂激勵 功 能 ， 是 指 企 業(yè) 用 來 激 勵 員 工 按 照 其 意 旨 行 事 而 又能 加 以 控 制 的 職 能 。同時，薪酬還會滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要。薪酬對員工的功能（1）維持和保障功能勞動者通過付出勞動換取薪酬，以滿足個人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，從而實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)。經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的分類，是基于報酬是否以貨幣的形式表現(xiàn)出來，或者是否能夠用貨幣來衡量；而內(nèi)在報酬和外在報酬則是以報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化還是一種來自內(nèi)部的心理強化作為劃分依據(jù)。通常情況下，360 度報酬有兩種分類方法。 薪酬的構(gòu)成從廣義的角度看，所謂薪酬，是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利 1。對于企業(yè)來說，薪酬不只是對員工貢獻的承認(rèn)和回報，它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值轉(zhuǎn)化為具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。本文所指的薪酬是狹義上的薪酬。狹義的薪酬是與“勞動” 直接聯(lián)系的部分， “工資 ”一詞“因工作而花費的錢財”的含義正好反映了狹義11 / 123薪酬的內(nèi)涵。 “薪酬”則是指組織對于員工的勞動給予承認(rèn)、回報以及褒獎。從構(gòu)詞法的角度看， “薪 ”的原意為草柴，是具有一定使用價值的物品；在經(jīng)濟活動中， “薪 ”特指雇傭勞動的代價，它一般是貨幣形式的，如薪水，薪金。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)該對于各種薪酬理論有一個比較全面的把握，為實踐尋找科學(xué)的理論依據(jù)。注 釋1數(shù)據(jù)來源：GW 工程公司內(nèi)部資料，2022 年2數(shù)據(jù)來源：GW 工程公司內(nèi)部資料，2022 年3數(shù)據(jù)來源：GW 工程公司內(nèi)部資料，2022 年4數(shù)據(jù)來源：GW 工程公司內(nèi)部資料，2022 年第二章 薪酬設(shè)計理論綜述 薪酬含義的界定為了更好地建立起科學(xué)合理的薪酬體系，首先必須要正確理解薪酬的含義以及相關(guān)的基本概念。第五部分是文章的結(jié)論部分。公司的高層管理人員的薪酬暫不在方案涉及的范圍內(nèi)。第四部分是具體的薪酬設(shè)計部分。第三部分對 GW 工程公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題、薪酬管理現(xiàn)狀及問題進行了深入的討論。第二部分是理論研究部分，對與本文薪酬方案設(shè)計相關(guān)的主要理論作了一個簡單全面的闡述。根據(jù)以上研究思路，本文分為五個部分。一個對企業(yè)真正有效、切實可行的設(shè)計方案，在先進管理理念、管理技術(shù)與企業(yè)實際情況之間的關(guān)系上，首先要尊重企業(yè)實際。在薪酬設(shè)計中，只有普遍原則，沒有普遍方案。本文采用理論分析與實證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法。 研究的基本思路和文章的結(jié)構(gòu)體系筆者于 2022 年三月份參加了 GW 工程公司績效考核與薪酬體系改革咨詢項目小組，參與了 GW 工程公司薪酬方案設(shè)計全過程?？梢哉f，GW 工程公司目前所處的環(huán)境——無論是外在環(huán)境還是內(nèi)在環(huán)境——都為它提供了良好的發(fā)展機會。表 13 20222022 年 GW 工程公司產(chǎn)值情況 3年 份 2022 2022 2022 2022 2022 2022產(chǎn)值（億元）1 2 （計劃）增長率 % % % %%（計劃）圖 11 20222022 年 GW 工程公司產(chǎn)值情況 4目前，我國建筑業(yè)、港口業(yè)的快速發(fā)展，為 GW 工程公司的7 / 123發(fā)展提供了絕佳的外部環(huán)境，創(chuàng)造了良好的發(fā)展契機。2022 年計劃產(chǎn)值將達到 億元。從總公司角度來看，公司成立至今，各項技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長，從 2022 年到 2022 年的 5 年中，GW 工程公司的年產(chǎn)值從1 億元增長到 億元，年平均增長幅度達 %。總公司下設(shè)的幾個主要基層公司 2022 年—2022 年的產(chǎn)值和利潤情況詳見表 11 和表 12。公司現(xiàn)有固定資產(chǎn) 5675 萬元，員工 230 人，有職稱的工作人3 / 123員 117 人，其中具有高、中、初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員 90 人，占員工總?cè)藬?shù)的 39%。GW 工程公司 1995 年被評為遼寧省百強建筑企業(yè)，列第 37 位；1996 年在國家重點工程大窯灣港建設(shè)中獲全國建筑行業(yè)最高獎——“ 魯班獎” ；1997 年通過 ISO9002 國際質(zhì)量認(rèn)證；連續(xù)七年獲遼寧省、連續(xù)十年獲大連市“重合同、守信用” 單位稱號。主營二級土木建筑工程施工，二級航務(wù)工程、三級市政工程、三級小型設(shè)備安裝工程等建設(shè)項目的施工。以期將理論與實踐相結(jié)合，找出一套適合 GW 工程公司戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬管理體系。在此基礎(chǔ)上，以 GW 工程公司薪酬方案建立工作全過程操作實例為依托進行具體的薪酬體系設(shè)計。 因 此 ， 從 企業(yè) 整 體 運 營 和 發(fā) 展 的 角 度 對 薪 酬 體 系 作 戰(zhàn) 略 性 思 考 ， 設(shè) 計 和 構(gòu) 建科 學(xué) 合 理 的 、 與 企 業(yè) 發(fā) 展 階 段 相 適 應(yīng) 并 能 與 企 業(yè) 文 化 匹 配 的 薪 酬體 系 及 管 理 流 程 ， 以 此 吸 引 與 留 住 并 有 效 激 勵 企 業(yè) 發(fā) 展 所 需 人 才 ，并 促 使 其 擁 有 的 知 識 、 技 能 及 創(chuàng) 造 力 真 正 地 轉(zhuǎn) 化 為 企 業(yè) 核 心 競 爭力 ， 這 是 關(guān) 系 企 業(yè) 長 遠(yuǎn) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 工 作 ， 是 值 得 我 們 關(guān) 注 和 探 討的 課 題 。 與 組 織 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 協(xié) 調(diào) 一 致 的 薪 酬 制 度 、合 理 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 、 人 性 化 的 薪 酬 管 理 方 式 將 會 為 企 業(yè) 吸 引 高 素 質(zhì)人 才 ， 激 發(fā) 員 工 的 工 作 熱 情 ， 增 強 組 織 的 競 爭 力 。 這 個 模 型 告 訴 我 們 ： 人 力 資 源 管 理 活 動 雖 然 紛 繁 復(fù) 雜 ， 但 其 中最 需 要 考 慮 的 關(guān) 鍵 工 作 只 有 3 項 ， 那 就 是 圍 繞 組 織 目 標(biāo) 設(shè) 計 和 規(guī)范 工 作 職 位 ； 建 立 合 理 的 報 酬 系 統(tǒng) ； 進 行 合 理 的 業(yè) 績 評 估 。筆者有幸參與了 GW 工程公司薪酬改革的全過程，并參與了薪酬方案的設(shè)計，依據(jù) GW 工程公司的實踐寫就本文，供有同樣管理實踐的企業(yè)參考實施。希望能為薪酬理論在企業(yè)中的實際應(yīng)用提供有益的探索和借鑒。如何設(shè)計和建立合理的薪酬方案，如何將薪酬方案與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，如何使薪酬真正成為企業(yè)中一種重要的激勵因素？這些都是人力資源管理者需要解決的問題。同時，薪酬也不再僅僅是簡單的對員工貢獻的承認(rèn)和回報，更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的有力推動工具。所以，薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。今天，薪酬管理已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。I / 123摘 要薪酬是一個相當(dāng)復(fù)雜的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，它不僅關(guān)系到個人利益，更牽涉到整個組織乃至整個國家的經(jīng)濟發(fā)展。因此，一個多世紀(jì)以來，薪酬問題一直是經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點問題。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上還代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，代表了員工個人能力、品性和發(fā)展前景?？茖W(xué)合理的薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬方案是每一個企業(yè)進行薪酬設(shè)計時的初衷和愿望。本文就以上述問題為出發(fā)點，在對薪酬理論進行研究和探討的基礎(chǔ)上，以 GW 工程公司薪酬改革方案建立工作的全過程操作實例為依托，詳細(xì)分析薪酬決定因素的權(quán)衡、薪酬方案的選擇和制定以及方案實施工具和方法的取舍等環(huán)節(jié)的工作，對 GW 工程公司薪酬改革的全過程及新方案予以了全面、真實的再現(xiàn)。GW 工程公司是一