【正文】 或薪金員工總報(bào)酬（不包括福利）內(nèi)部公平（薪酬結(jié)構(gòu)）關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)如何確定各種工作的相對(duì)價(jià)值影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素：工作特性、工作所需技能、工作在組織中的地位、工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)建立薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)人公平（個(gè)人因素）關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻(xiàn)確定價(jià)值影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素：⑴工作的質(zhì)量⑵工作的數(shù)量①個(gè)人產(chǎn)出或成本節(jié)約②小組產(chǎn)出或成本節(jié)約③加班費(fèi)和獎(jiǎng)金⑶資歷⑷特殊因素①個(gè)人安全②獨(dú)有的技能③在海外工作通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)建立薪酬結(jié)構(gòu)補(bǔ)充基本工資或薪資的個(gè)人報(bào)酬23 / 123圖 23 公平理論與公平薪酬 6（2）雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱(chēng)為激勵(lì)因素；另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱(chēng)為保健因素。第三，不同員工所處的需要層次是不同的，因此，企業(yè)應(yīng)在可行的情況下實(shí)施不同形式的薪酬體系，以滿足不同類(lèi)型員工的需要。第二，獎(jiǎng)勵(lì)型薪酬是與對(duì)員工的認(rèn)可、成就等聯(lián)系在一起的，常常被看作是地位和成功的標(biāo)志，對(duì)員工有一定的激勵(lì)性，在某種程度上有助于員工實(shí)現(xiàn)較高層次的需要。人的需求是多樣和逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求21 / 123就會(huì)向更高的層次發(fā)展。這一理論的主要流派有期望理論、XY 理論、強(qiáng)化理論，甚至包括公平理論。二是過(guò)程型激勵(lì)理論。激勵(lì)理論主要有兩種模式：一種是內(nèi)容型激勵(lì)理論，它主要研究人們行為的動(dòng)因，說(shuō)明什么因素能激勵(lì)人們采取行動(dòng)，其中一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是金錢(qián)是否能引導(dǎo)員工付出更多的努力。行為科學(xué)對(duì)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究，它揭示了員工績(jī)效、能力和激勵(lì)三者之間的關(guān)系。見(jiàn)圖 23 公平理論與公平薪酬。當(dāng)我們將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。公平理論對(duì)于薪酬運(yùn)用的主要啟示是：雇員在很大程度上是通過(guò)與他人所獲得的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會(huì)受到這種對(duì)比的影響。亞當(dāng)斯提出的，這一理論認(rèn)為，激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平。這就要求組織必須清楚對(duì)員工的業(yè)績(jī)要求，否則，它就無(wú)法主動(dòng)酬勞員工，或支付正當(dāng)?shù)男匠?。投資的價(jià)值在于它會(huì)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的驕人業(yè)績(jī)，能使員工安心、踏實(shí)地工作。投資，或稱(chēng)為超前獎(jiǎng)勵(lì)，包括基本工資、福利等。整體薪酬方案的薪酬構(gòu)成如表 21 所示：表 21 整體薪酬方案的構(gòu)成 5名 稱(chēng)符 號(hào)意 義基本工資 BP 員工的基本工資附加工資 AP 從加班工資到股票期權(quán)等一次性報(bào)酬間接工資 IP 傳統(tǒng)的福利如醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老金工作 用 品 WP 員工不必自己在外購(gòu)買(mǎi)而由企業(yè)本身提供的補(bǔ) 貼 各種物品，諸如工作服、手機(jī)等額外津貼 PP購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣，其杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力晉升機(jī)會(huì) OA 企業(yè)內(nèi)的提拔機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì) OG企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)，包括在外學(xué)習(xí)與學(xué)費(fèi)贊助心理收入 PI雇員從工作本身和工作場(chǎng)所中得到的精神上的滿足生活質(zhì)量 QL如上下班便利措施、彈性工作時(shí)間等。特魯普曼提出。由密歇根大學(xué)商學(xué)院教授約翰這一理論具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，是目前國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分享式薪酬分配制度的理論基礎(chǔ)。魏茨曼在17 / 1231984 年提出來(lái)的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)學(xué)思路。本文根據(jù) GW 工程公司的實(shí)踐需求僅選擇部分理論重點(diǎn)介紹，作為 GW 工程公司薪酬改革的理論基礎(chǔ)。 薪 酬 理 論 始 于 18 世 紀(jì) 末 19 世 紀(jì) 初 的 生 存工 資 理 論 ， 這 種 理 論 在 19 世 紀(jì) 中 葉 逐 漸 被 工 資 基 金 論 所 取 代 ； 19 世 紀(jì)末 20 世 紀(jì) 初 的 邊 際 革 命 ， 帶 來(lái) 了 邊 際 生 產(chǎn) 力 薪 酬 理 論 的 誕 生 ； 阿 弗里 德 另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門(mén)和某一職業(yè)及工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，薪酬就會(huì)上升，從而促使勞動(dòng)力從其它地區(qū)、部門(mén)、單位及工種向緊缺的地域流動(dòng)，使流入?yún)^(qū)域勞動(dòng)供給增加，逐漸趨向平衡；反之也一樣。薪酬對(duì)社會(huì)的功能薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。同樣的薪酬可能產(chǎn)生合作文化，也可能產(chǎn)生雇傭文化。（3）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能。為促進(jìn)人力資源的有效配置，可以發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用，用“高能高薪 ”吸引人才。薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時(shí)，它還決定了現(xiàn)有員工受到的激勵(lì)程度，進(jìn)而影響到員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。薪酬對(duì)企業(yè)的功能15 / 123（1）激勵(lì)功能。薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。 例 如 ， 如 果 一 個(gè) 人 的 動(dòng) 機(jī)主 要 是 受 人 尊 重 ， 刺 激 必 須 是 像 名 譽(yù) 和 稱(chēng) 號(hào) 這 樣 的 非 物 質(zhì) 利 益 ；相 反 ， 如 果 他 的 動(dòng) 機(jī) 主 要 是 生 理 上 的 需 要 （ 高 標(biāo) 準(zhǔn) 的 生 活 ） ， 那 么 ，名 譽(yù) 和 稱(chēng) 號(hào) 就 不 會(huì) 是 有 利 的 刺 激 。 正 如 美 國(guó) 著 名 比 較 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 家 埃 岡 現(xiàn) 實(shí)生 活 中 ， 員 工 一 方 面 要 追 求 自 身 的 價(jià) 值 、 主 人 感 和 認(rèn) 同 感 ， 另 一方 面 更 重 視 追 求 實(shí) 在 的 利 益 ， 而 勞 動(dòng) 則 是 員 工 獲 取 收 入 以 提 高 自己 滿 足 水 平 的 基 本 手 段 。（2）激勵(lì)功能所謂激勵(lì) 功 能 ， 是 指 企 業(yè) 用 來(lái) 激 勵(lì) 員 工 按 照 其 意 旨 行 事 而 又能 加 以 控 制 的 職 能 。同時(shí)，薪酬還會(huì)滿足員工在娛樂(lè)、教育、自我開(kāi)發(fā)等方面的發(fā)展需要。薪酬對(duì)員工的功能（1）維持和保障功能勞動(dòng)者通過(guò)付出勞動(dòng)換取薪酬，以滿足個(gè)人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的分類(lèi)，是基于報(bào)酬是否以貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)，或者是否能夠用貨幣來(lái)衡量；而內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬則是以報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化作為劃分依據(jù)。通常情況下，360 度報(bào)酬有兩種分類(lèi)方法。 薪酬的構(gòu)成從廣義的角度看，所謂薪酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利 1。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。本文所指的薪酬是狹義上的薪酬。狹義的薪酬是與“勞動(dòng)” 直接聯(lián)系的部分， “工資 ”一詞“因工作而花費(fèi)的錢(qián)財(cái)”的含義正好反映了狹義11 / 123薪酬的內(nèi)涵。 “薪酬”則是指組織對(duì)于員工的勞動(dòng)給予承認(rèn)、回報(bào)以及褒獎(jiǎng)。從構(gòu)詞法的角度看， “薪 ”的原意為草柴，是具有一定使用價(jià)值的物品；在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中， “薪 ”特指雇傭勞動(dòng)的代價(jià)，它一般是貨幣形式的，如薪水，薪金。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)該對(duì)于各種薪酬理論有一個(gè)比較全面的把握，為實(shí)踐尋找科學(xué)的理論依據(jù)。注 釋1數(shù)據(jù)來(lái)源：GW 工程公司內(nèi)部資料，2022 年2數(shù)據(jù)來(lái)源：GW 工程公司內(nèi)部資料，2022 年3數(shù)據(jù)來(lái)源：GW 工程公司內(nèi)部資料，2022 年4數(shù)據(jù)來(lái)源：GW 工程公司內(nèi)部資料，2022 年第二章 薪酬設(shè)計(jì)理論綜述 薪酬含義的界定為了更好地建立起科學(xué)合理的薪酬體系，首先必須要正確理解薪酬的含義以及相關(guān)的基本概念。第五部分是文章的結(jié)論部分。公司的高層管理人員的薪酬暫不在方案涉及的范圍內(nèi)。第四部分是具體的薪酬設(shè)計(jì)部分。第三部分對(duì) GW 工程公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題、薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。第二部分是理論研究部分，對(duì)與本文薪酬方案設(shè)計(jì)相關(guān)的主要理論作了一個(gè)簡(jiǎn)單全面的闡述。根據(jù)以上研究思路，本文分為五個(gè)部分。一個(gè)對(duì)企業(yè)真正有效、切實(shí)可行的設(shè)計(jì)方案，在先進(jìn)管理理念、管理技術(shù)與企業(yè)實(shí)際情況之間的關(guān)系上，首先要尊重企業(yè)實(shí)際。在薪酬設(shè)計(jì)中，只有普遍原則，沒(méi)有普遍方案。本文采用理論分析與實(shí)證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法。 研究的基本思路和文章的結(jié)構(gòu)體系筆者于 2022 年三月份參加了 GW 工程公司績(jī)效考核與薪酬體系改革咨詢項(xiàng)目小組，參與了 GW 工程公司薪酬方案設(shè)計(jì)全過(guò)程?？梢哉f(shuō)，GW 工程公司目前所處的環(huán)境——無(wú)論是外在環(huán)境還是內(nèi)在環(huán)境——都為它提供了良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。表 13 20222022 年 GW 工程公司產(chǎn)值情況 3年 份 2022 2022 2022 2022 2022 2022產(chǎn)值（億元）1 2 （計(jì)劃）增長(zhǎng)率 % % % %%（計(jì)劃）圖 11 20222022 年 GW 工程公司產(chǎn)值情況 4目前，我國(guó)建筑業(yè)、港口業(yè)的快速發(fā)展，為 GW 工程公司的7 / 123發(fā)展提供了絕佳的外部環(huán)境，創(chuàng)造了良好的發(fā)展契機(jī)。2022 年計(jì)劃產(chǎn)值將達(dá)到 億元。從總公司角度來(lái)看，公司成立至今，各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長(zhǎng)，從 2022 年到 2022 年的 5 年中，GW 工程公司的年產(chǎn)值從1 億元增長(zhǎng)到 億元，年平均增長(zhǎng)幅度達(dá) %?？偣鞠略O(shè)的幾個(gè)主要基層公司 2022 年—2022 年的產(chǎn)值和利潤(rùn)情況詳見(jiàn)表 11 和表 12。公司現(xiàn)有固定資產(chǎn) 5675 萬(wàn)元，員工 230 人，有職稱(chēng)的工作人3 / 123員 117 人，其中具有高、中、初級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 90 人，占員工總?cè)藬?shù)的 39%。GW 工程公司 1995 年被評(píng)為遼寧省百?gòu)?qiáng)建筑企業(yè)，列第 37 位；1996 年在國(guó)家重點(diǎn)工程大窯灣港建設(shè)中獲全國(guó)建筑行業(yè)最高獎(jiǎng)——“ 魯班獎(jiǎng)” ；1997 年通過(guò) ISO9002 國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證；連續(xù)七年獲遼寧省、連續(xù)十年獲大連市“重合同、守信用” 單位稱(chēng)號(hào)。主營(yíng)二級(jí)土木建筑工程施工，二級(jí)航務(wù)工程、三級(jí)市政工程、三級(jí)小型設(shè)備安裝工程等建設(shè)項(xiàng)目的施工。以期將理論與實(shí)踐相結(jié)合，找出一套適合 GW 工程公司戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬管理體系。在此基礎(chǔ)上，以 GW 工程公司薪酬方案建立工作全過(guò)程操作實(shí)例為依托進(jìn)行具體的薪酬體系設(shè)計(jì)。 因 此 ， 從 企業(yè) 整 體 運(yùn) 營(yíng) 和 發(fā) 展 的 角 度 對(duì) 薪 酬 體 系 作 戰(zhàn) 略 性 思 考 ， 設(shè) 計(jì) 和 構(gòu) 建科 學(xué) 合 理 的 、 與 企 業(yè) 發(fā) 展 階 段 相 適 應(yīng) 并 能 與 企 業(yè) 文 化 匹 配 的 薪 酬體 系 及 管 理 流 程 ， 以 此 吸 引 與 留 住 并 有 效 激 勵(lì) 企 業(yè) 發(fā) 展 所 需 人 才 ，并 促 使 其 擁 有 的 知 識(shí) 、 技 能 及 創(chuàng) 造 力 真 正 地 轉(zhuǎn) 化 為 企 業(yè) 核 心 競(jìng) 爭(zhēng)力 ， 這 是 關(guān) 系 企 業(yè) 長(zhǎng) 遠(yuǎn) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 工 作 ， 是 值 得 我 們 關(guān) 注 和 探 討的 課 題 。 與 組 織 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 協(xié) 調(diào) 一 致 的 薪 酬 制 度 、合 理 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 、 人 性 化 的 薪 酬 管 理 方 式 將 會(huì) 為 企 業(yè) 吸 引 高 素 質(zhì)人 才 ， 激 發(fā) 員 工 的 工 作 熱 情 ， 增 強(qiáng) 組 織 的 競(jìng) 爭(zhēng) 力 。 這 個(gè) 模 型 告 訴 我 們 ： 人 力 資 源 管 理 活 動(dòng) 雖 然 紛 繁 復(fù) 雜 ， 但 其 中最 需 要 考 慮 的 關(guān) 鍵 工 作 只 有 3 項(xiàng) ， 那 就 是 圍 繞 組 織 目 標(biāo) 設(shè) 計(jì) 和 規(guī)范 工 作 職 位 ； 建 立 合 理 的 報(bào) 酬 系 統(tǒng) ； 進(jìn) 行 合 理 的 業(yè) 績(jī) 評(píng) 估 。筆者有幸參與了 GW 工程公司薪酬改革的全過(guò)程，并參與了薪酬方案的設(shè)計(jì)，依據(jù) GW 工程公司的實(shí)踐寫(xiě)就本文，供有同樣管理實(shí)踐的企業(yè)參考實(shí)施。希望能為薪酬理論在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用提供有益的探索和借鑒。如何設(shè)計(jì)和建立合理的薪酬方案，如何將薪酬方案與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，如何使薪酬真正成為企業(yè)中一種重要的激勵(lì)因素？這些都是人力資源管理者需要解決的問(wèn)題。同時(shí)，薪酬也不再僅僅是簡(jiǎn)單的對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的有力推動(dòng)工具。所以，薪酬不僅僅是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。今天，薪酬管理已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。I / 123摘 要薪酬是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，它不僅關(guān)系到個(gè)人利益，更牽涉到整個(gè)組織乃至整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，一個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上還代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，代表了員工個(gè)人能力、品性和發(fā)展前景?？茖W(xué)合理的薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。因此，建立一個(gè)多方共贏、滿意度高的薪酬方案是每一個(gè)企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的初衷和愿望。本文就以上述問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，在對(duì)薪酬理論進(jìn)行研究和探討的基礎(chǔ)上，以 GW 工程公司薪酬改革方案建立工作的全過(guò)程操作實(shí)例為依托，詳細(xì)分析薪酬決定因素的權(quán)衡、薪酬方案的選擇和制定以及方案實(shí)施工具和方法的取舍等環(huán)節(jié)的工作，對(duì) GW 工程公司薪酬改革的全過(guò)程及新方案予以了全面、真實(shí)的再現(xiàn)。GW 工程公司是一