【正文】 的個(gè)體差異，在實(shí)施激勵(lì)的原則的差異 其目的是為了激勵(lì)員工，提高了工作的主動(dòng)權(quán)。建立一個(gè)透明的機(jī)制，公開聘用人員，員工在平等開放的環(huán)境下展示自己的才華，并最大限度地發(fā)揮員工的積極性。最后，該系統(tǒng)是要體現(xiàn)在科學(xué)的發(fā)展。那么建立什么樣的激勵(lì)機(jī)制才算是合理的呢？（1）以人為本，建立一個(gè)公平和合理的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，我們應(yīng)該建立一個(gè)有效的管理體系，嚴(yán)格按照勵(lì)磁系統(tǒng)的實(shí)施和長期堅(jiān)持?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績考核”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行?，F(xiàn)階段我們?cè)诳己松线€比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn)，同時(shí)也大大降低了人才流失率。 （2）建立競爭上崗制度企業(yè)可以建立一個(gè)開放的內(nèi)部勞動(dòng)力市場，為客戶提供專業(yè)的發(fā)展為員工自主發(fā)揮的空間。 （1）根據(jù)不同員工的情況，設(shè)計(jì)與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向在企業(yè)管理實(shí)踐中，許多企業(yè)高管們意識(shí)到，不同的員工追求職業(yè)生涯的發(fā)展是不一樣的。美國學(xué)者霍爾等人提出，管理人員應(yīng)把傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)椴捎枚鄻踊穆殬I(yè)發(fā)展模式，由員工決定自己的發(fā)展方向，以使員工適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。隨著現(xiàn)在社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有了越來越明確的方向，他們要求企業(yè)管理人員轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)職業(yè)發(fā)展的道路。 （4）樹立著眼群體，互補(bǔ)互濟(jì)的觀念在全面考察個(gè)人素質(zhì)的同時(shí)，要注意全面衡量群體結(jié)構(gòu)。發(fā)展內(nèi)部員工可以使企業(yè)文化得到鞏固，一方面它會(huì)使企業(yè)吸收新管理與新技術(shù)的速度放慢。而對(duì)于一些崗位職責(zé)不明確的工作，就更多地考慮人的潛在能力。與此同時(shí)，在人才使用中要考慮人才潛在能力與現(xiàn)實(shí)能力。為了實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化，用人必須及時(shí)。，營造好用人育人機(jī)制人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。 （4）在招聘過程中企業(yè)應(yīng)該讓來企業(yè)應(yīng)聘的人員得到比較詳細(xì)的資料，讓他們了解應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。 （2）在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，數(shù)量和質(zhì)量要兼顧，年齡要形成梯形，每年都要引進(jìn)一些新鮮血液；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理兼顧，把管理崗位放在適當(dāng)位置上，合理引進(jìn)管理人才。此外，公司還需要層次和重點(diǎn)，一步一步實(shí)施人才和人才培訓(xùn)項(xiàng)目滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃。首先，生產(chǎn)和經(jīng)營的企業(yè)必須充分理解知識(shí)就是生產(chǎn)力，知識(shí)就是財(cái)富，知識(shí)就是效益，努力為客戶提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和生活條件。如果一家民營企業(yè)要發(fā)展，從戰(zhàn)略的高度，建立人才儲(chǔ)備的意識(shí)，必須有慧眼識(shí)人才的天賦，努力建立一種機(jī)制，以吸引人才。，建立吸引人才的機(jī)制特別看重應(yīng)聘者的文憑，教育，工作經(jīng)驗(yàn)和年齡的民營企業(yè)人力資源招聘過程，使得這么多有用的人才不能得到企業(yè)的任用。制定的各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工交流知識(shí)和促進(jìn)員工更新自己的知識(shí)。升值的環(huán)境是學(xué)習(xí)型企業(yè)，它有助于人力資本增值，因此，人力資本不斷自我優(yōu)化。我希望用這些古老的智力資源的企業(yè)在其雇傭合約的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮他們的工作興趣。因此，民營企業(yè)建立合理，有效的勞動(dòng)合同制度的企業(yè)招人，對(duì)用人單位有很大的好處。筆者認(rèn)為，應(yīng)包括現(xiàn)代合約員工的期望，了解企業(yè)，勞動(dòng)，工作說明，企業(yè)文化等，所有人力資源方面的說明。只有決策者真正意識(shí)到人才培養(yǎng)，為了快速促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源開發(fā)，人力資源管理才會(huì)越來越重要。從根本上重視企業(yè)的人力資源管理，從長期發(fā)展上支持管理體制的變更和實(shí)施人力資源。3個(gè)性化的人力資源管理在一般的民營企業(yè)發(fā)展中，他們所面臨的市場環(huán)境是復(fù)雜的，如何有效解決這些難題，不被淘汰，我認(rèn)為，解決的辦法在于實(shí)施個(gè)性化的管理。因此很容易導(dǎo)致員工工作目的不明確，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，所設(shè)的人力資源管理部門成了一個(gè)“擺設(shè)”，對(duì)公司運(yùn)營發(fā)揮不了任何作用，相反還加大了企業(yè)的成本。但是很多民營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠(yuǎn)眼光，對(duì)于開發(fā)人才資源的主動(dòng)性不強(qiáng)，積極性不高，滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時(shí)的環(huán)境中勉強(qiáng)立足，不愿花人力、物力、精力去引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度很慢，有的甚至喪失了難得的發(fā)展機(jī)遇。 許多民營企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾優(yōu)越的條件，但是一旦錄用后便把員工當(dāng)作奴隸似地驅(qū)使，不關(guān)心員工的疾苦，剝奪了他們基本的自由，任意克扣員工工資與獎(jiǎng)金，承諾很多次的獎(jiǎng)勵(lì)得不到兌現(xiàn)，還一個(gè)勁兒地要強(qiáng)調(diào)“樂于奉獻(xiàn)”。這就會(huì)使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，加大了員工的流失率。所以可以想象，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？ 在我國民營企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)經(jīng)理只知道產(chǎn)品、技術(shù)和市場的重要性，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)較少，所以在選用人力資源管理者方面隨意性很強(qiáng)。面試一般具有直觀、簡單、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅僅靠面試是很難測(cè)試出面試者的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理部門面試官本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)招聘，注重學(xué)歷不注重能力。結(jié)果往往是招聘者反復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)需要的人力資源，這樣既費(fèi)力，又費(fèi)時(shí)，造成了招聘成本很高，而且企業(yè)很難招到滿意的人才。，方法單一人員的招聘應(yīng)具有明顯的計(jì)劃性、科學(xué)性、和程序性。培訓(xùn)與員工個(gè)人發(fā)展沒有聯(lián)系。培訓(xùn)目標(biāo)和崗位沒有聯(lián)系。，培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量被忽視隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也意識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，許多企業(yè)投入了大量的物力、財(cái)力、人力去搞培訓(xùn)，但是結(jié)果多是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，所以參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)管理人員素質(zhì)的提高作用不夠明顯，培訓(xùn)的整體效果并不能讓人滿意。此外，民營企業(yè)和員工的績效評(píng)估主要是從既定的企業(yè)目標(biāo)，任務(wù)下的工作人員來測(cè)量完成的工作量，其方式多為員工服從和執(zhí)行上司的命令，其標(biāo)志多指即時(shí)的工作效率。在民營企業(yè)，員工，主要在工資基本工資+獎(jiǎng)金或基本工資+提成的形式?？偠灾?，由于民營企業(yè)的利益分配，制度安排，精神文化建設(shè)和福利保障，激勵(lì)等多方面的問題，使得民營企業(yè)難以留住優(yōu)秀的員工，跳槽現(xiàn)象很普遍。，人才穩(wěn)定難一些企業(yè)在人才招聘市場上往往以良好的薪酬待遇，優(yōu)厚的工作條件去吸引人才，許多人才為了能夠?qū)崿F(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱血加入進(jìn)來，但是當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能兌現(xiàn)原先的承諾。血多企業(yè)管理者認(rèn)為我用了你，你就應(yīng)該給我?guī)砀嗟氖找妫瑔T工一時(shí)不能達(dá)到要求管理者便要炒人。員工本應(yīng)發(fā)揮責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的作用，但好多企業(yè)管理者都認(rèn)為員工是打工的，所以不愿讓員工更多的了解企業(yè)相關(guān)情況，使員工工作起來積極性不高，效率不高。企業(yè)還缺乏必要的人文關(guān)懷，使員工沒有歸屬感，員工缺乏進(jìn)取心及獻(xiàn)身精神。因?yàn)橛杏玫娜说貌坏街赜谩Ｗ璧K企業(yè)的有用的人力加入，“自己人”的素質(zhì)不高，不適合專業(yè)化的工作要求，導(dǎo)致低質(zhì)量和低效率。其次，它容易導(dǎo)致不合理的分配。更重要的是，在管理上的家人和朋友，因?yàn)榈奶厥怅P(guān)系，不一定是全心全意為企業(yè)著想，否則會(huì)有中飽私囊的不良行為。 （2），這樣的組織，使整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜。許多民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，初創(chuàng)時(shí)期往往是相結(jié)合的家人和朋友，但企業(yè)已發(fā)展到了一定的規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”的定型，企業(yè)的人事管理仍處于“山寨”的武斷決策階段，這直接影響了人們的工作積極性，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，這也和人類一樣，喜歡近親繁殖會(huì)退化，造成的負(fù)面影響有三種類型： （1）“自己人”文化水平不高。2民營企業(yè)的困境分析“家族式”管理模式 人力資本，特別是企業(yè)家人力資本在企業(yè)人力資源管理上有重要作用，在民營企業(yè)人力資源管理方面，它有很多弊端。在人們?yōu)榱俗非蟾邔W(xué)歷而不惜違法的今天，業(yè)之峰裝飾公司做出結(jié)論“最好的不一定最合適”，這反映了人力資源管理更傾向于能力，而不是學(xué)歷。職業(yè)經(jīng)理人在處理危機(jī)的局面要表現(xiàn)出一定的技巧。其次，管理方法和更多的技巧。他們不僅對(duì)管理學(xué)，法學(xué)，心理學(xué)，電腦知識(shí)有一定的把握，但也有良好的品德，例如責(zé)任感，寬容，理解，樂于奉獻(xiàn)等。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有很多良好的企業(yè)員工。許多中小型企業(yè)如金通公司為小企業(yè)，人員少的特點(diǎn)，檔案管理，社會(huì)保障和其他業(yè)務(wù)外包，公司本身不設(shè)置長期機(jī)構(gòu)在處理這些業(yè)務(wù)，而是委托專業(yè)的咨詢公司定期處理。數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計(jì)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，電話傳真和視頻技術(shù)，為企業(yè)節(jié)省了大量的人力成本。如果中國證券市場作為國家大型金融公司，分別只有六個(gè)人去完成招聘，考核，任命，工資，福利，辭職，保險(xiǎn)和人事檔案管理和外事管理，以及其他事項(xiàng)。調(diào)查結(jié)果顯示，公司明確提出要實(shí)現(xiàn)超越，而不脫離實(shí)際的人力資源管理，不脫離現(xiàn)實(shí)就是說沿襲傳統(tǒng)的人事管理，有條不紊地做好服務(wù)工作，對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)超越現(xiàn)