【正文】 工資標(biāo)準(zhǔn)。【自檢】按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是在不斷的發(fā)展變化的，因此薪資調(diào)查要定期進(jìn)行，以保證企業(yè)工資的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。明確以上兩個(gè)問(wèn)題后，就可以通過(guò)目標(biāo)市場(chǎng)目標(biāo)職位的薪資調(diào)查來(lái)得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。為什么樣的人付什么樣的工資?具體的市場(chǎng)定位就是與哪些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)哪些人才?相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰(zhàn)略思考。在人力資源的具體管理中，工資標(biāo)準(zhǔn)定位在哪個(gè)點(diǎn)上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會(huì)有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的決策，即采用什么樣的戰(zhàn)略來(lái)維持和保障員工的來(lái)源及整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。成本永遠(yuǎn)是跟效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產(chǎn)出率來(lái)支持才行。是一個(gè)比較安全的做法，過(guò)高則增加成本，風(fēng)險(xiǎn)很大；過(guò)低則會(huì)沒(méi)有吸引力，無(wú)法起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，吸引不來(lái)優(yōu)秀人才。還有極個(gè)別的企業(yè)定在前10%點(diǎn)，它的運(yùn)作體制、經(jīng)營(yíng)模式跟普通企業(yè)完全不一樣，所以是不可模仿的。一般薪資調(diào)查后所做的薪資報(bào)告中，有一個(gè)地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表（如下圖），主要標(biāo)出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個(gè)點(diǎn)，企業(yè)在薪資市場(chǎng)上就容易定位了。有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來(lái)講，就是它的薪資沒(méi)有吸引力，沒(méi)有建立一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的薪資體系。有時(shí)企業(yè)要設(shè)置新職位，需要請(qǐng)有專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)、有能力的人來(lái)做，就必須給這些人提供一個(gè)有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場(chǎng)水平，提供這個(gè)水平的工資才可以。企業(yè)要聘用新員工，設(shè)置一些新的職位，這些職位的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，一般的做法是進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場(chǎng)上付多少錢(qián)，然后決定企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是最直接的一種做法。以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，可能前者用得更多一點(diǎn)，但是在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的體制下，后者就會(huì)多一點(diǎn)，所以不同的體制工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不一樣。技術(shù)必然跟體制聯(lián)系在一起。生產(chǎn)率不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然不一樣。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學(xué)或者是初中畢業(yè)就能夠做這個(gè)工作，但是自動(dòng)化包裝就至少要求技校畢業(yè)才可以。用不同技能水平的人，為企業(yè)帶來(lái)的生產(chǎn)效率就不一樣，這也是工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)決定因素。業(yè)務(wù)性質(zhì)由行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個(gè)共同的行業(yè)基礎(chǔ)，這是第一位的。軟件產(chǎn)品的價(jià)格也不低，所以工資水平就很高。再回過(guò)頭來(lái)看軟件開(kāi)發(fā)產(chǎn)業(yè)。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動(dòng)力成本（即工資），此外還有運(yùn)輸和分銷(xiāo)成本。【案例】北京的軟件行業(yè)員工的工資普遍都比較高，月薪5000或者8000元都是很普通的；但制造業(yè)中，比如生產(chǎn)線(xiàn)上的技術(shù)工人，月薪2000元已經(jīng)很高了。以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)很重要的一個(gè)方面就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，參考市場(chǎng)上的一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立有自身特色的工資系統(tǒng)。不同的單一職位工資其固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金之間的比例是不同的?！癫煌穆毼患?jí)別有不同的工資級(jí)別和工資幅度；同一職位的不同級(jí)別工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵(lì)力度越大?！咀詸z】你認(rèn)為你的企業(yè)職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否能反映業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和職位的級(jí)別？你判斷的依據(jù)是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________因?yàn)楣镜慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是靠其長(zhǎng)期的努力得來(lái)的，所以即使他基本工資的數(shù)額不少，但為了激勵(lì)他能夠把整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益掛上鉤，所以其浮動(dòng)工資的比例也較大，一般都會(huì)在30%到40%左右。比如級(jí)別低的銷(xiāo)售人員，完全靠個(gè)人的努力，所以浮動(dòng)工資比例就高一些，但是級(jí)別高了以后，比如銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售部門(mén)的總監(jiān)，其工作中還有管理職能，管理職能相對(duì)來(lái)講長(zhǎng)期才能見(jiàn)效益，所以固定工資比例就高一些。這是由業(yè)務(wù)職能來(lái)決定的。固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例決定要素是什么？銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)，主要是靠訂單、靠業(yè)務(wù)量來(lái)衡量。這一比例在職位的不同類(lèi)型和不同級(jí)別間有很大差異，是反映該職位特殊的工作性質(zhì)和激勵(lì)的方法。浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金是對(duì)員工在某一時(shí)期內(nèi)具體的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)和回報(bào)。通常而言，基本工資是對(duì)該職位基本職能和基本貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是對(duì)員工基本收入和基本生活水平的保障。單一職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)比例越大，表明一個(gè)企業(yè)所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個(gè)效果就是激勵(lì)員工的績(jī)效，績(jī)效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報(bào)，這是一個(gè)最基本的道理。為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械模绻麊T工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。就是說(shuō)，資歷比較老的會(huì)計(jì)的工資，比如做了四年的會(huì)計(jì)，比剛剛做高級(jí)會(huì)計(jì)的工資可能還會(huì)多一點(diǎn)。通常在30%到60%之間。上圖是某公司會(huì)計(jì)級(jí)別中的工資變動(dòng)以及級(jí)別內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。同一職務(wù)級(jí)別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標(biāo)最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人績(jī)效激勵(lì)的力度。因?yàn)楫?dāng)有人來(lái)任職的時(shí)候，一定要有一個(gè)工資系統(tǒng)來(lái)支持，否則是不合適的。定級(jí)別應(yīng)和職位相對(duì)應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。一般職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含2到3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。工資級(jí)別與工資幅度下面以職能化的工資類(lèi)別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。職能化的工資體系的一個(gè)基本的思路就是，有幾個(gè)職能部門(mén)就有幾個(gè)工資類(lèi)型，甚至每一個(gè)工資類(lèi)型里設(shè)幾個(gè)級(jí)別，級(jí)別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù)本部門(mén)的特點(diǎn)來(lái)定。因?yàn)楫吘顾麄兊穆毮苄再|(zhì)還是有區(qū)別，不能說(shuō)一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。缺點(diǎn)：幾年以后，逐漸地也會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似第一種工資類(lèi)型碰到的問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn)：把同類(lèi)性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門(mén)歸在一起。所以如果按級(jí)別本身來(lái)講，兩年以后兩人都可能從五級(jí)提升到六級(jí)，但是從個(gè)人工資方面來(lái)講，銷(xiāo)售人員肯定會(huì)超過(guò)財(cái)務(wù)人員。比如，兩個(gè)同時(shí)進(jìn)公司的員工，一個(gè)在財(cái)務(wù)部，一個(gè)在銷(xiāo)售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷(xiāo)售部的員工工資拿得多。優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個(gè)類(lèi)型里套，工資管理比較簡(jiǎn)單，不需要針對(duì)不同的部門(mén)設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)?！麄€(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類(lèi)型這種工資類(lèi)型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說(shuō)，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門(mén)，屬于同一個(gè)工資類(lèi)型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。結(jié)構(gòu)化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡(jiǎn)單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，有或沒(méi)有會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的不同效果。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個(gè)結(jié)構(gòu)，一個(gè)就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個(gè)是每一個(gè)職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對(duì)企業(yè)管理十分重要。一個(gè)是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場(chǎng)行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時(shí)，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場(chǎng)和行業(yè)市場(chǎng)以及企業(yè)的定位。所謂體制，民營(yíng)企業(yè)是一種體制，國(guó)營(yíng)企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。●職位的工資結(jié)構(gòu)，指某一工資類(lèi)型中單一職位的總工資的各組成部分。●企業(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。從另外一個(gè)角度來(lái)看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來(lái)的，越來(lái)越多的人才都是專(zhuān)業(yè)化人才，有專(zhuān)業(yè)化市場(chǎng)。在每個(gè)部門(mén)，仍然是根據(jù)職位的級(jí)別和類(lèi)別來(lái)制定工資的等級(jí)，當(dāng)然每一個(gè)等級(jí)又會(huì)有一個(gè)范圍。另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。所以職位體系除了本身的職能部門(mén)、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的?！咀詸z】想一想，制定級(jí)別或者帶別對(duì)企業(yè)來(lái)講，或者對(duì)企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來(lái)講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般企業(yè)無(wú)論職位體系是什么樣的，都會(huì)有一個(gè)級(jí)別或帶別。寬帶也是類(lèi)似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。步驟五建立職位體系部門(mén)和每個(gè)職能部門(mén)的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。步驟四確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，會(huì)計(jì)職系就可以劃分出這樣三個(gè)職位,即會(huì)計(jì)助理、初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。步驟三劃分職系比如財(cái)務(wù)部門(mén)中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專(zhuān)業(yè)的方法，這就是一個(gè)職系。此外還有生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)等。步驟例解實(shí)施情況填寫(xiě)步驟一分析業(yè)務(wù)流程企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來(lái)源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷(xiāo)售→消費(fèi)者帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營(yíng)效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。即使在共同的職能部門(mén)里也會(huì)有不同類(lèi)型的工作。比如說(shuō)現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門(mén)。人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開(kāi)的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來(lái)源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷(xiāo)售→消費(fèi)者職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情?！窨傮w報(bào)酬和總體回報(bào)應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來(lái)，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵(lì)員工的手段和措施?！究偨Y(jié)】●總體報(bào)酬，包括直接工資（固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金）和間接發(fā)放的福利費(fèi)用，一般來(lái)講各占50%左右?！咀詸z】舉例說(shuō)明員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)對(duì)企業(yè)的意義。所以說(shuō)，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說(shuō)的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價(jià)值。明白這點(diǎn)，員工再來(lái)看公司回報(bào)的時(shí)候，就是一個(gè)總體回報(bào)的概念，而不是一個(gè)總體工資的概念。有這個(gè)一攬子報(bào)告員工感覺(jué)很不錯(cuò)，他再做職業(yè)選擇時(shí)候，就不僅僅會(huì)考慮到工資，還會(huì)考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。要給員工開(kāi)一個(gè)清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工會(huì)很受激勵(lì)。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，工作業(yè)績(jī)突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)就多。薪資福利工作有一條績(jī)效導(dǎo)向原則，如果你把提供的東西跟績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，就能起到積極作用。但是薪資經(jīng)理可以把這個(gè)錢(qián)也算在人工成本上面，這也是員工認(rèn)同的價(jià)值之一，它會(huì)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。做員工管理工作和激勵(lì)工作，不僅僅是把錢(qián)花在工資和福利上，有時(shí)候也把錢(qián)花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。薪資經(jīng)理可以從總體回報(bào)的概念來(lái)講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講是非常有價(jià)值的。薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價(jià)值的一部分。如果明確了這一點(diǎn)，在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和日常操作的時(shí)候，你手里又多了一個(gè)工具和手段。員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義所以從價(jià)值的角度來(lái)講，錢(qián)是價(jià)值的一種形式，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也是員工認(rèn)同的有價(jià)值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報(bào)。企業(yè)提供的對(duì)員工有補(bǔ)償獎(jiǎng)勵(lì)效果的所有項(xiàng)目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報(bào)酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項(xiàng)目。此外，組織員工活動(dòng)、教育費(fèi)用、工會(huì)的費(fèi)用，所有這些都是員工總體報(bào)酬的一部分。其中福利支出的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)政府都有明文規(guī)定，一般來(lái)講，%或者10%；養(yǎng)老基金占20%；綜合福利費(fèi)用占10%或者14%～20%；還有住房公積金等。這是做薪資管理工作的一個(gè)目的。做薪資管理工作就要把這些員工感覺(jué)不到的福利變成一種真正激勵(lì)員工的薪資。目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費(fèi)用，比如說(shuō)交通、伙食補(bǔ)貼、住房福利等?？傮w報(bào)酬是企業(yè)支付給員工個(gè)人的直接工資和間接福利費(fèi)用的總和?！究偨Y(jié)】本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性, 為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)效益?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個(gè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等基本工作內(nèi)容是一樣的。基本工作目標(biāo)/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標(biāo)都是讓員工得到報(bào)酬，同時(shí)能夠激勵(lì)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)。薪資管理怎樣才能產(chǎn)