【正文】 力資源希望我重新考慮我的提拔計劃，他們不希望培養(yǎng)你后，你卻離開了我們?！薄　　澳闶钦f移民嗎？移民簽證已經(jīng)辦下來了，而且我利用十一假期去了一趟，發(fā)現(xiàn)那邊工作難找，華人沒有什么機會，還是中國好?！　〉聡擞媚抗饪粗业呐笥眩瑔柕溃骸拔铱梢蕴婺阒v嗎？時間已經(jīng)快到一年了。　　“當我去培訓和被提拔的時候，我也覺得很意外。說到這里，部門的秘書終于忍不住了。部門的同事一起聚餐，老板特意將他叫到身邊，一邊吃飯，一邊與每個同事道別。他也咬著牙沒有去和老板談，但是免不了郁悶。那位參加管理培訓的同事接替他成為了新部門的主管。　　不久，一個同事被派去參加公司組織的管理培訓，這讓他很意外，因為這個培訓是應該給未來的部門管理者的，這個培訓機會應該屬于他而不應該屬于他的同事?！　±习迓犃怂泼竦挠媱?，顯然感到意外，與他確認后，又得到了肯定的答復。第二個問題是：你在未來二至三年內(nèi)的規(guī)劃是什么？他開始猶豫起來，因為他已經(jīng)開始辦理移民手續(xù)，大約一年左右就可能離職出國了。這是一張表格，叫做個人發(fā)展計劃。接著又讓他看了根據(jù)績效評估結(jié)果計算出的獎金的數(shù)字，也是部門中最高的?！　「鱾€方面的指標都完成地非常出眾，老板給了他部門內(nèi)的最高分。　　年底時，公司開始按照規(guī)定進行績效評估了。我們已經(jīng)談到，公司不僅僅依賴薪水吸引員工，而是依賴職業(yè)發(fā)展帶來的更多的益處。根據(jù)表現(xiàn)的員工獲得不同的激勵，這些激勵也需要反映在職業(yè)生涯的發(fā)展上。就像爬樓梯一樣，如果人們看不到達到樓梯終點后的那扇大門，人們就會覺得一步一步爬樓梯毫無疑義。而職業(yè)生涯規(guī)劃就是員工在企業(yè)長期發(fā)展的路徑，這個長期規(guī)劃是短期目標的基礎。由于職業(yè)生涯規(guī)劃，團隊中不同級別的成員擁有獨特的能力和職責描述，當任務細分到每個人的時候，首先就應該考慮不同的級別進行任務的分配。職業(yè)生涯規(guī)劃就是將今天的表現(xiàn)與其理想連接起來的一條清晰可見的發(fā)展路徑?！　÷殬I(yè)生涯規(guī)劃是公司提供給員工發(fā)揮才干、實現(xiàn)理想的舞臺。相反，我有很多朋友現(xiàn)在IBM和聯(lián)想工作了很多年，IBM和聯(lián)想并不是行業(yè)中收入最高的公司，依然吸引他們的其實包含了很多。在人力資源的眾多報告中，我們都知道一個員工離開公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。在員工剛加入公司的時候，在每年績效考核之后都要與員工溝通的，詢問他們的理想、他們自己的設想，幫助他們找到自己的事業(yè)。又是幾年過去了，三十幾歲了，成了家有了孩子，這時心里卻有一些茫然：難道我就這樣發(fā)展下去嗎？這個工作我真的喜歡嗎？是我最擅長的工作嗎？回報值得嗎？　　每個員工具體的發(fā)展路徑并不一樣，但也大同小異。換了公司，成為一個部門的主管，業(yè)績不錯，但幾年后新來的總監(jiān)讓他很不爽，而且做銷售總是出差，也許可以嘗試一下其他的工作。時間不斷流逝，他的職務已經(jīng)是資深客戶經(jīng)理了，買了車，交了女朋友，薪水和福利也不斷增加。功夫不負有心人，第一年的努力和辛苦使他業(yè)績出眾，他名片上的職務已經(jīng)升到了客戶經(jīng)理，而其他同時加入公司的同事還是以前的銷售代表?！　∫晃荒贻p的銷售人員通過校園招聘加入一家國內(nèi)的公司，從事銷售工作。員工獲得發(fā)展并承擔更大的責任，這是一個員工和公司雙贏的結(jié)果。假如一位員工表現(xiàn)優(yōu)秀，獲得提升，月薪從5000元增加到6000元，一年共計增加了一萬二千元的收入。能力和表現(xiàn)是能否獲得新的職位的雙重要求，在得到的新的職位之前，公司應該通過培訓體系確保員工得到了與職位相稱的能力。員工完成考核指標的百分比就是員工的表現(xiàn)?！　”憩F(xiàn)：是否能夠發(fā)展自己的生涯呢？就要看員工的表現(xiàn)了，表現(xiàn)來自于績效考核的結(jié)果。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，有幾個關(guān)鍵的要素：　　待遇：公司向員工提供薪水，獎金、改善工作條件、提供娛樂和定期醫(yī)療檢查保證，可以滿足最基本的生存需要；享有公司股權(quán)，提供保險和穩(wěn)定的工作環(huán)境滿足員工的安全需要；對員工發(fā)展的承諾、培訓、領導團隊、參與團隊活動、俱樂部可以滿足員工歸屬需要；獎勵、表揚、晉升和授予稱號滿足員工自尊需要。到了清朝，已經(jīng)形成了非常完善的體系。其實并非如此，中國早在漢朝就開始將官員分成七品級，不同的級別有不同待遇，穿著不同的官府，承擔不同的責任。”　　員工需要一條具體、清晰的路線指引它們逐漸達到自己的人生理想，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃?！彼纯粗車鷽]有外人，就向我透露了她的打算。”　　“趕上好時候了，感謝你們當時的政策，我運氣比較好，連續(xù)幾個季度都完成任務，因此就聲得快一點?！　　安粌H管人了，我手下有四個銷售主管呢，二十多個銷售人員。　　“在公司還好嗎？”　　“很好啊?！　∥译x開戴爾公司后，有一次來廈門出差，與還在公司工作的老朋友聚餐，其中有一個女士?！　〕酥猓炯訌娏藛T工的能力培養(yǎng)和能力考核，每個季度都進行技術(shù)知識和銷售技巧的考核。　　每個季度，都有一批銷售人員獲得提升，獲得嘉獎和加薪，開始承擔更大的任務。當然隨著級別的提高，薪水也隨之提高了百分之四十，達到了7000元。當然，獲得加薪和提升也意味著能力的提高，當然要承擔更多的任務?！　〈鳡柾ǔＪ敲磕赀M行業(yè)績計劃和評估，依據(jù)評估結(jié)果給予員工認可，主要體現(xiàn)在加薪和提升上。　　顯然，直接給銷售人員增加銷售任務會遭到每個人的反對，現(xiàn)在需要的是一些雙方都喜歡的方案。第一次與他開會的時候，Rajeev就拿出了一份報表，報表顯示在戴爾中國公司的銷售人員人均銷售額只有大約400萬元，但是在戴爾美國公司的同樣指標是大約250萬美元，幾乎是那邊的六分之一（戴爾不計算增值稅在銷售額中）　　“我希望在兩年內(nèi)將人均銷售額提高到一百萬美元。事業(yè)心驅(qū)使員工產(chǎn)生巨大的精神的力量，這種精神力量是業(yè)績提升的最堅實的基礎。對于公司，這樣的員工絕對不是高效的，表面上，這個員工身體上在公司里上班，但他的心思也許跑到地球的另一個角落?！　∥业呐笥咽刮乙庾R到可能很多人并沒有找到自己喜歡、擅長并且覺得有回報的工作，工作只是一個謀生的手段。其實，我的工作對我來講已經(jīng)不僅是份工作，而是喜歡的事業(yè)。這時，戴爾中國區(qū)的總裁調(diào)我負責公司的培訓，我開始有點不接受，但他問我，你打算幾年以后，你都四十幾歲了，還能每天拎著包，到處在街上跑去見客戶嗎？這句話打動了我，轉(zhuǎn)去培訓部門?！　〈髮W畢業(yè)后，在國營單位做軟件開發(fā)，很喜歡也很擅長，但是每個月一百多元的薪水，實在沒辦法做下去，就換了一份銷售的工作。　　這讓我很吃驚，因為我除了在工作中從來沒有這樣的感覺。假期很開心，我興奮地想著第二天的工作，迫切地希望投入到工作中?！　∏安痪?，我和朋友開車去西安旅游，一周的假期就要結(jié)束了，我們開車從西安經(jīng)過潼關(guān)從河南返回北京。　　工作與事業(yè)　　就像小米加步槍共產(chǎn)黨軍隊打敗了武裝到了牙齒的國民黨和美國軍隊一樣，華為憑借鋪蓋卷精神擊敗了國際跨國公司，其中的道理都一樣，就是團隊要有共同的目標并且愿意為之奮斗的長期目標?！　　八麄兒苈斆骱驼J真，他們都測試地很全面，當測試結(jié)束的時候，系統(tǒng)已經(jīng)很穩(wěn)定了。所以，試用結(jié)束的時候，華為的結(jié)果更好。當產(chǎn)品出現(xiàn)問題的時候，我們的工程師在五星級的酒店里睡覺，華為的工程師卻在設備旁邊解決問題。我們的工程師下班后就回到酒店，但是華為的工程師卻住在設備旁邊?！薄　　笆鞘裁丛?？”我的好奇驅(qū)使我繼續(xù)詢問。　　“可是試用結(jié)果說明地不是很清楚嗎？”　　“由于試用結(jié)果，華為得到了訂單。”　　“不是，華為的產(chǎn)品就是沒有我們的可靠?！　　拔覀円策M行了分析，發(fā)現(xiàn)試用報告和試用本身沒有什么不公平的?！彼B說幾次。我們西門子在這個領域是公認最好的。每個廠家都將自己的產(chǎn)品運送到客戶的機房，試用結(jié)束的時候，我們大吃一驚?！薄　　澳鞘菫槭裁磿斀o華為呢？”　　“我開始也不知道，一年以前，我在一個東歐的國家與華為競爭一個重要的訂單，我才明白?！薄　　笆前。覀儽緛聿粦撦斀o華為的，我們的產(chǎn)品有幾十年的歷史，技術(shù)先進，產(chǎn)品穩(wěn)定?！　　八麄兊膬r格非常有競爭力。無意之中談到了華為，聽到了華為的名字，這個老外肅然起敬，連連說這是一個可怕的競爭對手。那時華為還是一個國內(nèi)的中等規(guī)模的公司，不為公眾所了解。中午時間，工程師們將鋪蓋卷打開休息，然后接著工作。當我從一位副總裁辦公室出來后去參觀華為的實驗室。這是不太準確的譯法，而且會導致誤解，嚴格地講績效考核應該屬于績效管理的一部分?！　「鶕?jù)戰(zhàn)略為員工確定目標，依據(jù)員工完成目標的程度對員工進行評估，根據(jù)評估結(jié)果的不同，決定對待員工的不同方式，這就是績效管理，也是杰克韋爾奇認為的建立一個偉大組織的全部的秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。是的，你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策，但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。每年我們都要求每一家下屬公司為他們所有的高層管理人員分類排序，并強迫每個公司的領導對他們所領導的團隊進行區(qū)分：在他們的組織中哪些人是屬于最好的20%，哪些人是屬于中間的70%，哪些是屬于最差的10%，最好的和最差的兩個都是誰，包括姓名/職位和薪金待遇，表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人?！　★@然，公司找到了人員，制訂好戰(zhàn)略，建立了管理流程還不夠，真正使這個三個要素有效結(jié)合的是績效考核。發(fā)現(xiàn)問題后，我們清晰地確定了目標，而且每周檢查目標與實際的差異，問題很快就暴露出來了，由于對業(yè)績有百分之十的影響，員工開始想辦法采取措施，收效顯著，網(wǎng)站訪問迅速增加。因此第一季度的問題在于沒有將人員、戰(zhàn)略和流程進行有效的結(jié)合。公司希望通過推廣網(wǎng)站建立品牌是公司的戰(zhàn)略?！　〔扇∵@些方法后，網(wǎng)站訪問次數(shù)開始穩(wěn)定增加。　　我們討論了可能增加網(wǎng)站訪問的方法，列出了幾種方法：首先，在論壇中做一個調(diào)查，了解網(wǎng)友是從什么途徑知道這個網(wǎng)站；其次，在公司所有的資料上加入明顯的網(wǎng)站介紹，以及登陸網(wǎng)站的好處。”　　此后的每個周末，訪問次數(shù)、會員數(shù)量、論壇主題和回復次數(shù)的報表都會提交到出來。能做到嗎？”　　“我試一下吧。這樣，下個季度的網(wǎng)站訪問次數(shù)應該達到6500次。這樣一年以后，我們的訪問次數(shù)就可以達到每周上千次了。　　“在這個季度，應該怎樣做呢？”　　“首先，我打算及時更新我們的新聞和動態(tài)；其次我打算將論壇做好，吸引更多的會員，他們會增加跟多新貼。如果沒有訪問數(shù)量，我們改善網(wǎng)站有意義嗎？”　　“是要增加網(wǎng)站點擊。”　　“的確頁面充實多了，也更美觀了?！　∫粋€季度結(jié)束了，雖然網(wǎng)站的面貌不同了，但是網(wǎng)站的訪問次數(shù)并沒有增加多少，網(wǎng)站的內(nèi)容是吸引人了，但是人氣并沒有增加?！　∥覀儗⒔ㄔO網(wǎng)站的任務分配給了負責公司市場的同事，她表現(xiàn)一貫良好，一定可以勝任?！　≈T葛亮與劉備相比，只是一個智慧超人的管理者，而不是一個偉大的領導者?！　≡趹?zhàn)略方面，劉備提出了復興漢室的愿景，在這面大旗下，聚攏了大批人才。在用人方面，諸葛亮揮淚斬馬謖后，也自嘆沒有聽從劉備的臨終遺言。諸葛亮在用人方面就遜色很多，魏延還是劉備所發(fā)掘的人才，武將之中只有一個姜維可以稱道，其它都是與廖化同一個級別的人物。　　在用人方面，劉備手下戰(zhàn)將如云，謀臣如雨?！　☆I導者的四個角色在其它領域也是如此重要，將時間花費在重要不緊急的區(qū)域內(nèi)是偉大領導者與平庸領導者的區(qū)別。一年后，銷售隊伍到達了巔峰狀態(tài)，每個季度都超額完成銷售任務，我自己卻很輕松，每天可以睡覺睡到自然醒，每天喝兩次咖啡，從來不用加班，幾乎不用出差。　　在執(zhí)行過程中，重新回到戰(zhàn)略、人員與運營流程上來，就是從自己可以控制的內(nèi)部因素入手，將銷售管理變成良性循環(huán)，由內(nèi)到外改善業(yè)績。我們?nèi)ジ淖児镜募顧C制來提高銷售人員的工作態(tài)度，或者通過培訓和輔導來提高他們的能力，或者自己提供招聘的技能，使得每個招聘的員工都能發(fā)揮自己的才干，這些都是重要不緊急的事情?！　≈匾o急的區(qū)域往往受到外界因素影響，必須設定時限，不得不緊急地處理，是影響銷售的外因。此時，銷售團隊就要面對自己不能控制的外在因素了，這些因素都可能成為取得銷售業(yè)績的障礙，這些因素包括客戶，競爭對手，自己的產(chǎn)品和服務質(zhì)量等等，執(zhí)行區(qū)處于重要緊急的區(qū)域。結(jié)合的關(guān)鍵則在執(zhí)行。正像本書兩位作者所指出的，如何將這三個要素有效的結(jié)合起來，是很多企業(yè)經(jīng)營者面臨的最大困難。聯(lián)想控股公司總裁柳傳志，在機械工業(yè)出版社2003年1月出版的《執(zhí)行》的序言中寫到：　　就我個人對企業(yè)經(jīng)營的理解，決定一個企業(yè)成功的要素有很多。其中，用人是最重要的要素，其次是戰(zhàn)略和制度和流程?！　￡P(guān)于銷售團隊成員可以歸于人員要素；關(guān)于目標的事件可以歸納為戰(zhàn)略要素；關(guān)于制度和流程的事件可以歸于運營流程要素。制定目標包括長期、中期和短期的目標，包括：了解市場趨勢；建立和推廣公司的企業(yè)文化，保持員工的凝聚力；制定銷售計劃和目標；確定營銷策略；　　領導者利用制度和流程是用于控制銷售過程。　　業(yè)績的好壞取決于銷售目標，因此制定正確的目標是另外一個關(guān)鍵的要素。 第三節(jié) 領導者的四個角色 　　銷售人員首先應該具備知識、技能和態(tài)度，這是關(guān)于銷售團隊的每個成員的，可以統(tǒng)稱為人員要素。但是這個區(qū)域的事件是很多還是很少呢？優(yōu)秀的領導者知道控制區(qū)的事件并不很多，而是非常地少，這是優(yōu)秀領導者與普通領導者的另外一個重要的區(qū)別。是否達成業(yè)績一定有內(nèi)外兩方面的原因，解決和消除外在的不利因素是銷售團隊的職責，而不應該將外在的因素作為失敗的理由。公司外部因素包括競爭對手，市場環(huán)境的改變、客戶的采購習慣和行為的改變。這些因素包括兩類：公司內(nèi)部因素和公司外部因素?！　√岬綀F隊的知識、技能和態(tài)度；控制和改善銷售過程，樹立正確銷售目標是決定銷售團隊業(yè)績的內(nèi)在因素，這些事件處于控制區(qū)。案例中的第一位銷售人員逐一拜訪目標客戶，發(fā)現(xiàn)客戶剛剛截止招標，他果斷去洛陽拜訪處長，然后通過一系列活動直至取得訂單，就是典型的銷售過程。但從長期來講，每個人的運氣總不能始終不變，決定業(yè)績的關(guān)鍵還是知識、技能和態(tài)度?！　B(tài)度，知識，技能決定能否在銷售過程中解決各種外在因素的關(guān)鍵。我們通常將知識與技能合在一起稱作能力?！　≈R與技能的區(qū)別在