【正文】 對(duì)社會(huì)的應(yīng)變能力，從而提高執(zhí)行力。因此，在配套的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上，應(yīng)建立合理的約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工在不同階段、不同部門、不同崗位，實(shí)施不同的激勵(lì)政策，采用不同的激勵(lì)手段、方法和技巧?！　　〗⒓?lì)和約束機(jī)制　　　人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等五種需要。而且，員工往往最了解問(wèn)題的癥結(jié)、改進(jìn)的方式以及客戶的想法，當(dāng)工作中出現(xiàn)意外情況時(shí)，他們就會(huì)根據(jù)全局情況，做一些機(jī)動(dòng)處理。如果企業(yè)在制訂新的措施時(shí)，不讓員工參與，員工就無(wú)法了解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。改變計(jì)劃對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，意味著機(jī)遇，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)，似乎意味著破壞。因此，企業(yè)要充分利用和發(fā)揮每個(gè)員工的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)和個(gè)性，將其安排到合適的崗位上，并根據(jù)崗位職責(zé)要求，下達(dá)合理的工作任務(wù)，提供適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)資料和支持，這樣就會(huì)直接激發(fā)出員工的工作熱情。那么，如何提高員工的執(zhí)行力呢？　　　用能執(zhí)行的員工　　　對(duì)一名市場(chǎng)營(yíng)銷人員來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷技巧、業(yè)務(wù)知識(shí)并不能代表他的能力，客戶服務(wù)意識(shí)、成功欲望等才是其應(yīng)具有的能力水平。八、提高企業(yè)員工的執(zhí)行力　　執(zhí)行力在當(dāng)前是一個(gè)熱門話題。到2022年澳大利亞和美國(guó)政府可能喪失其１／３的雇員。在西歐和北美， “二戰(zhàn)”后生育高峰一代從2022年起將陸續(xù)退休，預(yù)計(jì)這些國(guó)家和地區(qū)也將面臨勞動(dòng)力嚴(yán)重短缺的局面?！　≈袊?guó)企業(yè)，包括在華跨國(guó)公司應(yīng)建立全新的獎(jiǎng)勵(lì)體系，為員工提供明確的職業(yè)提升機(jī)遇、工作與生活的良好平衡、海外學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。著重新穎或“彈性”的工作分配。另外，要鼓勵(lì)員工“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)” 。企業(yè)亟須留住員工，這對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和其未來(lái)的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。16 / 30　　智力資本是企業(yè)的無(wú)價(jià)之寶。2022年，中國(guó)高等院校招收新生３８０萬(wàn)名，僅占中國(guó)總?cè)丝冢保硟|的極小一部分。留住和培養(yǎng)人才與人才招募同等重要，在華經(jīng)營(yíng)的跨國(guó)公司和本土企業(yè)應(yīng)視“培養(yǎng)—使用—溝通”模式為人力資源管理的重中之重。七、智力資本是企業(yè)的無(wú)價(jià)之寶　　隨著中國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的逐步升溫，加上技術(shù)、管理人才的短缺，跨國(guó)公司和本地企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，如何留住現(xiàn)有人才也日益成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。不否認(rèn)有天才，但效率也可以通過(guò)學(xué)習(xí)改善。超越自我在相當(dāng)多的時(shí)候更傾向于人格塑造，需要積極不懈的努力。任何嚴(yán)密的控制，如果得不到員工的理解，或代替了員工的自我控制，可能會(huì)使員工屈從，但發(fā)揮不了員工的潛力和作用。　　　自我領(lǐng)導(dǎo)已成為現(xiàn)代企業(yè)員工的特質(zhì)。在這樣的企業(yè)里，培養(yǎng)各個(gè)層面員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，被作為團(tuán)隊(duì)管理的基本要素。首先我要領(lǐng)導(dǎo)好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？”　　　一個(gè)良性成長(zhǎng)的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)力是寬泛的概念，它不僅指要有一支一流的高素質(zhì)的管理者隊(duì)伍，更要求有一支具備領(lǐng)導(dǎo)力的員工隊(duì)伍。我是我兵的領(lǐng)導(dǎo)，卻無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)別人。 ”也有人說(shuō)：“我不是，因?yàn)槲椰F(xiàn)在還沒(méi)有一官半職。具備自我察覺(jué)能力的人，對(duì)外界生活適應(yīng)力強(qiáng)，對(duì)內(nèi)心生活也有高度的自省能力，了解自己在現(xiàn)實(shí)生活中扮演的角色，明確地“自我定位” 。自我察覺(jué)的品質(zhì)不僅客觀、誠(chéng)實(shí)，而且沒(méi)有偏見。中國(guó)有句古話， “人貴有自知之明” 。　　　情商為人們開辟了一條事業(yè)成功的新途徑，也是企業(yè)心理培訓(xùn)中一個(gè)重要的內(nèi)容。有研究認(rèn)為，情商的高低更取決于后天因素，可以通過(guò)后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和鍛煉形成?！　　∏樯獭　　∏樯?，指測(cè)定和描述人的情緒自控性、人際關(guān)系處理能力、辦事意志力、對(duì)挫折的承受能力、對(duì)自我的了解程度以及對(duì)他人的理解和寬容等?！?4 / 30　　怎么辦？就看誰(shuí)的心智模式改善得快。心智模式影響人們的決策和對(duì)工作、學(xué)習(xí)和生活的態(tài)度，影響人們處理人際關(guān)系遵循的準(zhǔn)則，影響人們的行為方式和行為習(xí)慣?！　　⌒闹悄Ｊ健　　⌒闹悄Ｊ绞歉灿谖覀冃撵`的想法、看法、假設(shè)、圖像和印象，也決定了我們對(duì)世界的看法和演繹。拿破侖曾風(fēng)趣地說(shuō)， “我們每個(gè)人都佩帶著隱形護(hù)身符，護(hù)身符的一面刻著積極的心態(tài)，一面刻著消極的心態(tài)。　　　有個(gè)故事說(shuō)， “兩個(gè)人從牢中的鐵窗望出去，一個(gè)看到地上的泥土，一個(gè)卻看到了天上的星星。 “態(tài)度決定一切” ，強(qiáng)調(diào)了心態(tài)調(diào)適的重要性?！　　⌒膽B(tài)　　　心態(tài)的培訓(xùn)是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的態(tài)度的一種培訓(xùn)方式。企業(yè)心理培訓(xùn)屬于心理學(xué)的應(yīng)用范疇，將心理學(xué)理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問(wèn)題。試驗(yàn)證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強(qiáng)員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識(shí)、貢獻(xiàn)意識(shí)、集體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。六、員工培訓(xùn)新模式13 / 30　　時(shí)下，員工的心理培訓(xùn)越來(lái)越受到企業(yè)的重視。我們不能因?yàn)閺?qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理而排斥員工個(gè)性，不能因?yàn)閺?qiáng)調(diào)集體利益而忽視員工正當(dāng)權(quán)益。二是營(yíng)造包容個(gè)性、和諧發(fā)展的生動(dòng)局面?！　　『蛣t樂(lè)。絕大部分員工不怕苦、不怕累，最怕領(lǐng)導(dǎo)不講原則，從個(gè)人利益、個(gè)人好惡出發(fā)，待人分親疏、處事有厚薄，提拔、使用、獎(jiǎng)勵(lì)不公正，不公開，從而使員工失去公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)?！　」珓t樂(lè)。如果習(xí)慣于以訓(xùn)斥求馴服，結(jié)果只能是壓而不服。心理學(xué)知識(shí)告訴我們：人性中最深切的心理動(dòng)機(jī)是受人尊重、得到肯定和被人賞識(shí)的渴望?！　∽饎t樂(lè)?！　∽尣繉俸蛦T工“樂(lè)起來(lái)”這是以人為本思想在管理中的體現(xiàn)，是實(shí)施科學(xué)管理、構(gòu)建和諧單位的必然要求。但這只是問(wèn)題的一個(gè)方面，實(shí)際上，人在客觀上是不可能不受情緒影響的。 ”此言深含管理要義。無(wú)障礙的溝通系統(tǒng)會(huì)成為留住人才、構(gòu)建和諧企業(yè)的殺手锏。以前大家都認(rèn)識(shí)，相互之間非常了解；但是到了幾千人時(shí)候，大部分員工管理者都不認(rèn)識(shí)，這是可以理解的。　　　在員工工作態(tài)度和精神方面，東軟集團(tuán)主要關(guān)注員工之間相互信任程度以及員工之間相互認(rèn)可程度，這些因素對(duì)一個(gè)員工工作效率和一個(gè)企業(yè)最后的運(yùn)營(yíng)效果會(huì)產(chǎn)生非常大的影響。能看得見的東西只是冰山一角、是很小的一部分，大部分成本是看不見的，比如員工勝任能力、干部領(lǐng)導(dǎo)能力以及員工相互合作過(guò)程中信任程度，比如一個(gè)項(xiàng)目本來(lái)可以通過(guò)１００個(gè)人完成，如果由于領(lǐng)導(dǎo)力、員工熱情不高，由于員工之間相互合作的信任程度不高，會(huì)造成１５０人都不能完成任務(wù)?！　　|軟在企業(yè)人力資源發(fā)展過(guò)程中更關(guān)注企業(yè)人力資源工作不可見成本管理和控制，人力資源是軟件企業(yè)最大的成本，如何管理和控制人的成本，這恰恰是他們最關(guān)心的事情?！　‘?dāng)前，隨著全球化浪潮的到來(lái)，企業(yè)全球化已經(jīng)越來(lái)越明顯，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越走出國(guó)門，外資企業(yè)越來(lái)越多地進(jìn)入中國(guó)，在這樣一種背景下，企業(yè)文化建設(shè)面臨的是一種什么樣的挑戰(zhàn)？彭成寶認(rèn)為，核心是員工來(lái)自于不同文化背11 / 30景、不同國(guó)度，這樣一些員工進(jìn)入企業(yè)，在一個(gè)共同組織中進(jìn)行工作時(shí)候，必然會(huì)產(chǎn)生非常大的文化差異，而這種文化差異給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)非常大的差異，包括企業(yè)策略制訂、企業(yè)文化融合以及在企業(yè)內(nèi)部如何使得國(guó)際化員工之間達(dá)成什么樣的平衡、采取什么樣的策略等等。 ”　　　信任源自于溝通，怎么樣達(dá)到坦誠(chéng)、直接的溝通，人少時(shí)候可以面對(duì)面溝通，可以打電話、可以吃飯，但是人多的時(shí)候就變成非常復(fù)雜的事情，現(xiàn)在東軟企業(yè)通過(guò)多種手段達(dá)到坦誠(chéng)溝通的目的，比如信息化工具、電子郵件，老板和最基層員工之間可以通過(guò)信息化手段非常直接的進(jìn)行溝通，員工經(jīng)常給老板提合理化建議，甚至有些抱怨都可以通過(guò)系統(tǒng)完成。通過(guò)這樣一些手段，在東軟內(nèi)部也形成了非常寬松、非常自由、非常融洽的員工關(guān)系。在東軟企業(yè)，這樣一套系統(tǒng)已經(jīng)運(yùn)行很多年了，剛開始時(shí)員工有些話是比較難聽的，我們也曾經(jīng)探討過(guò)是否把這個(gè)系統(tǒng)繼續(xù)運(yùn)行下去，是否關(guān)閉掉這個(gè)系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)論證，既然鼓勵(lì)員工進(jìn)行坦誠(chéng)直接溝通，就要聽員工的任何想法?！　∑髽I(yè)內(nèi)部溝通是在企業(yè)管理中極重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其碰見員工有怨氣的時(shí)候，是讓他發(fā)泄呢還是不發(fā)泄呢，我們來(lái)看看東軟集團(tuán)是怎么做的吧。10 / 30四、員工有怨氣讓他發(fā)泄出來(lái)么？　　在日本企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)文化較為壓抑，企業(yè)會(huì)設(shè)置“發(fā)泄室” ，員工可以在里面對(duì)“模型老板”任意拳打腳踢，發(fā)泄心中不滿與怨氣?！　　　霸诮ㄔO(shè)公司的留才體系時(shí)，面對(duì)面的聊天或者全面的調(diào)查，好過(guò)現(xiàn)在盲目的空想。其次是開放的文化氛圍，公司的文化要跟員工的價(jià)值觀吻合。 ” “如果可能的話，為企業(yè)人才提供海外交流的機(jī)會(huì)，或者優(yōu)先考慮那些企業(yè)內(nèi)部忠實(shí)員工的升職，都是很有效的方法。 ”　　　報(bào)告為企業(yè)的人力資源管理提供了一套具有前瞻性和有效性的人才管理體系：選材和吸引人才；留才和促進(jìn)人才發(fā)展，人才成才計(jì)劃。因此，在中國(guó)，企業(yè)任何成功的留才方案都必須包括提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)參考員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，極有可能打消員工另謀高就的念頭。盡管此次調(diào)查中，薪資福利在員工對(duì)企業(yè)的滿意度方面評(píng)分最低，但是當(dāng)薪酬到了一定的程度，錢對(duì)一個(gè)人才的吸引就起不了太大的作用，這時(shí)候，個(gè)人發(fā)展的空間才是留住人才的“誘人的蛋糕” 。其實(shí)員工想離職或跳槽往往在其實(shí)際申請(qǐng)辭職前幾個(gè)月就會(huì)有征兆，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能及早化解，或許該員工會(huì)打消辭意。 “好上司”的形象，可以為員工繼續(xù)留職大大加分。如何組成一個(gè)有效率、彼此團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)是需要訓(xùn)練的，因此公司從團(tuán)隊(duì)合作角度來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)性的組織制度可以成為企業(yè)管理者今后特別重視的一方面。 “可是，甚至有４４％的受訪企業(yè)還沒(méi)有發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題的存在！”　　　“合作的團(tuán)體”此次上升為職業(yè)要素中的一個(gè)亮點(diǎn)，也許正應(yīng)了人們口頭上常掛著的“工資多少是其次，干得開心不開心最重要”這句口頭禪。　　　對(duì)這些重要因素的忽視，造成了企業(yè)在人力資源管理時(shí)，放棄了一些行之有效的方法?！　　」芾韺佑袝r(shí)錯(cuò)估了員工離職的原因　　　“對(duì)于員工跳槽的原因，企業(yè)人力資源部門在某些方面做出了錯(cuò)誤的判斷。 ”在這些頻繁流動(dòng)的雇員里面，誰(shuí)最可能離職？哪一個(gè)層級(jí)的雇員離職現(xiàn)象會(huì)比較嚴(yán)重？是高層還是基層？管理層一般認(rèn)為，高層不太容易離職，任職時(shí)間會(huì)比較久，相反會(huì)認(rèn)為員工走得比較快；而員工則說(shuō)，高層會(huì)走得比較快。　還有一些以往不被重視的問(wèn)題在這次調(diào)研中被暴露出來(lái)，如：職位越高的員工離職的可能性越高。另外，還有一個(gè)重要的原因是，中國(guó)的管理者在領(lǐng)導(dǎo)技能方面尚缺少競(jìng)爭(zhēng)力。如此高的離職率背后，還有６１％的中國(guó)雇員已準(zhǔn)備好跳槽！　　　跳槽的很重要的一個(gè)原因是不是跟加班有關(guān)？在調(diào)查中，有９３％的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者和６６％的美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者愿意做的是：加班?！　　?bào)告指出，所有的敬業(yè)投入包含很多的大方向，有沒(méi)有敬業(yè)投入結(jié)果會(huì)差很多，員工的績(jī)效、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和組織的績(jī)效都會(huì)差很大?！　　。叮保サ闹袊?guó)員工準(zhǔn)備跳槽　　　雇員的任職時(shí)間越來(lái)越短，換工作跳槽的頻率越來(lái)越快，雖然管理層包括人力資源主管們都在努力改善這種狀況，但調(diào)查報(bào)告中顯示的數(shù)據(jù)，還是表明這些問(wèn)題愈演愈烈。三、老板是留住人才的第一要素　　在一次最新的調(diào)查報(bào)告中表明，在令員工最滿意而選擇留職的職業(yè)要素中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者排在了第一位，其次是企業(yè)榮譽(yù)感，排在第三位的是合作的團(tuán)體。粗放式人力資源管理無(wú)法適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求，企業(yè)的人力資源管理崗位將要求專業(yè)人才擔(dān)任，從工人的招聘、勞動(dòng)合同的簽訂，到整個(gè)生產(chǎn)生活環(huán)境管理，都要走上法制化軌道。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，在初次分配中更多地體現(xiàn)公平?！　∞D(zhuǎn)變二：不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。最典型的表現(xiàn)就是勞動(dòng)合同期限越簽越短：從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)握在企業(yè)手中，員工整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，拼命爭(zhēng)取下一次續(xù)簽?！　∞D(zhuǎn)變一：對(duì)員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵(lì)式管理。我們企業(yè)要考慮的，首先是如何留人、留心，如何健全內(nèi)部管理制度。 ”他表示，