家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路-文庫吧資料
2025-06-28 15:39本頁面
【正文】 表現(xiàn)為更加強調(diào)企業(yè)的社會責任。西方提倡帶有家庭主義色彩的團隊精神，在東方的日本，封建效忠主義和家族恩情主義的家長式管理正在被命運共同體平等主義的經(jīng)營所取代，員工和經(jīng)理一樣是企業(yè)大家族中平等的一員。泛家族主義管理的盛行。那些股份較大的家族只能間接地影響企業(yè)的決策，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)落到管理專家們的手中，企業(yè)的兩權(quán)分離從根本上動搖家族型經(jīng)營的基礎(chǔ)。 從現(xiàn)實情況來看，全球范圍內(nèi)尤其是西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家的家族型經(jīng)營的發(fā)展表現(xiàn)出如下趨勢：所有權(quán)和經(jīng)營者分離。在具體的變遷路徑上，大家的看法雖然有所不同，但基本上都認為家族企業(yè)的發(fā)展是沿著家庭式企業(yè)－企業(yè)家族化－家族企業(yè)化－公眾公司這一路徑演進的，而且對最終的演進結(jié)果，已達成了一個共識，即家族企業(yè)最終必然演進為公眾公司。 三、家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的路徑選擇 關(guān)于家族企業(yè)的演變路徑和發(fā)展趨勢，國內(nèi)外學者進行了饒有興致的研究，并且提出了不同的看法。這些行為背離了基本的公平原則，不僅嚴重挫傷非家族成員的積極性，而且使家族成員喪失提高素質(zhì)的動力和壓力，難以形成有效的激勵約束機制。而家族企業(yè)多采取以血緣為中心的用人制度，即堅持以血緣關(guān)系第一，其次才會考慮能力。同時，在另一重要環(huán)節(jié)——人才的選拔上家族企業(yè)遵循的往往是特殊主義原則，而不是普遍主義原則。其主要內(nèi)容是企業(yè)的制度安排和戰(zhàn)略選擇，企業(yè)有什么樣的制度安排，有什么樣的戰(zhàn)略選擇，就有什么樣的企業(yè)文化。 其次是缺乏良好的企業(yè)文化。而隨著企業(yè)的發(fā)展，一方面，企業(yè)規(guī)模的快速擴張導致企業(yè)對人力資本數(shù)量需求的大幅提高，而家族成員群體供給速度在人口自然增長率的影響下，一般會遠遠低于企業(yè)對人力資本需求的速度；另一方面，由于企業(yè)規(guī)模的擴張，管理的復雜化，導致企業(yè)對高級人力資本需求的增多，而對于家族成員群體而言，高級人力資本要素擁有者要受到人才成長的概率等因素的影響，在家族成員這個小規(guī)模群體內(nèi)，這種人才出產(chǎn)的概率極低，因此從質(zhì)上看，家族成員群體也很難保證對人力資本的供給。此種狀況下家族企業(yè)內(nèi)部各方為分享利益成果、爭取應(yīng)得權(quán)利的矛盾沖突不會太尖銳，強調(diào)家長權(quán)威、親情原則的家庭倫理能有效協(xié)調(diào)家族成員的利益矛盾。家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)規(guī)模小，其核心成員基本上都是以血緣、親緣為紐帶的家族成員，創(chuàng)業(yè)者作為核心擁有天然的家長權(quán)威，依靠家長權(quán)威的家族式管理即可保證家族企業(yè)順利運轉(zhuǎn)，甚至可以“邊吃晚飯邊開董事會”。 首先是人才瓶頸。當家族企業(yè)需要進一步做大做強時，這些缺陷便成為企業(yè)發(fā)展的禁錮，障礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 與這些先天優(yōu)勢相生伴隨的是家族企業(yè)的特殊性也導致了諸多內(nèi)在缺陷。在信息不對稱狀況減弱和選擇性刺激制度下，家族企業(yè)中的家族成員與企業(yè)簽訂契約的交易費用大大降低，而且由于家族成員具有共同的價值觀和倫理觀念以及他們之間存在著家族性的默契，所以企業(yè)主對員工的監(jiān)督成本也很低。另外，在家族群體內(nèi)部還有一種選擇性刺激制度，即家族成員必須努力為家族的發(fā)展而奮斗，如果某個成員出現(xiàn)道德風險和逆向選擇，他就可能會被族長開出族籍。同時家族企業(yè)中家族成員之間形成了一個小型的團體，團體內(nèi)部由于經(jīng)常在一起溝通交流，使得內(nèi)部成員的信息不對稱性以及成員間
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