【正文】 政策所積累的利潤也有望逐步釋放出來，從而實現(xiàn)上市公司價值在股權(quán)激勵方案實施前后的轉(zhuǎn)移。由于上市公司的高級管理人員大多是其關(guān)聯(lián)股東尤其是大股東派出的代表，更多是大股東的代理人，股權(quán)激勵使他們具有對上市公司資產(chǎn)重組的積極性，通過分立和剝離出缺乏競爭優(yōu)勢、不能增加股東價值的現(xiàn)金陷阱業(yè)務(wù)，兼并收購新的能夠增加股東財富的投資機會，以增加上市公司的利潤和投資價值，從而增加股東和管理層的利益。因此，上市公司的關(guān)聯(lián)股東特別是大股東的“正”潛能可能得到充分的發(fā)揮，理論上就愿意對上市公司進行資產(chǎn)重組，承接上市公司業(yè)績下降的業(yè)務(wù)，注入能夠增加上市公司價值和股東財富的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，如表4的關(guān)聯(lián)交易部分就反應(yīng)了股權(quán)激勵公司實施價值轉(zhuǎn)移的狀況。對于整個社會來說，如果價值增加了就視為創(chuàng)造了價值，如果價值并未增加，只是進行了價值的不同分配或配置，就視為價值僅是實現(xiàn)了轉(zhuǎn)移，包括不同公司之間價值的位移和同一公司不同時間之間的價值轉(zhuǎn)移。因此，建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，完善內(nèi)部控制制度，不斷完善董事會結(jié)構(gòu)，加強董事會的執(zhí)行力、監(jiān)管力，強化由獨立外部董事構(gòu)成的薪酬委員會對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬管理，切實加強構(gòu)成多元化董事會的職能；建立起所有者與經(jīng)營者之間相互制衡的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，加大職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)力度與速度，建立更加合理的經(jīng)理人流通機制，改革現(xiàn)任的行政任命制，加快經(jīng)理人市場．資本市場的不斷完善和不斷完備行業(yè)評價機制，完善企業(yè)業(yè)績評價體系；對與股權(quán)激勵相沖突的相關(guān)法律法規(guī)進行合理修正，不斷完善填補相關(guān)法律法規(guī)空白，這才是創(chuàng)業(yè)板市場股權(quán)激勵的出路。由于我國資本市場尚未成熟，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、管理機制、運行機制，以及相配套的改革還未得到同步的發(fā)展，因此還不能指望股權(quán)激勵能夠解決創(chuàng)業(yè)板市場上市公司中的問題。為主，對企業(yè)的信息反應(yīng)比較弱，它所引起的價格波動既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力給予客觀的市場評價，從而使上市公司的股票價格與該公司的預(yù)期盈利相脫節(jié)，導(dǎo)致證券市場在一定程度上喪失了對經(jīng)理人員的評價功能。公司還承諾，在股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后30日內(nèi)，公司不進行增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等重大事項。而2009年公司的凈利潤約為4403萬元，且今后各年度利潤將實現(xiàn)逐年增長，因此期權(quán)成本不會對公司的利潤產(chǎn)生不良影響。是：以2009年凈利潤為基數(shù)，2011年至2013年相對于2009年的凈利潤增長率分別不低于30%、70%、120%，2011年至2013年凈資產(chǎn)收益率分別不低于10%、11%、12%。據(jù)披露，探路者設(shè)定的行權(quán)條件 行權(quán)條件，是指受益人行使其股權(quán)索取權(quán)的特定契約條件，即受益人在滿足何種條件或基于何種情形時可以行使其權(quán)利。該計劃有效期為自首次股票期權(quán)股票期權(quán)，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。2010年5月24日因?qū)徸h重大事項停牌的探路者5月25日披露股權(quán)激勵計劃。創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對較為分散，有利于形成一個有效的法人治理結(jié)構(gòu)，這為股票期權(quán)制度的實施創(chuàng)造了良好的微觀基礎(chǔ)；此外，創(chuàng)業(yè)板市場的制度設(shè)計包括全流通性和強調(diào)信息披露的監(jiān)管架構(gòu)、獨立董事制度的完善等都對推行股票期權(quán)制度十分有利。這就決定了創(chuàng)業(yè)板市場在實行長期激勵方面具有了相對于主板市場的先天優(yōu)勢。創(chuàng)業(yè)板市場上市公司的股權(quán)激勵創(chuàng)業(yè)板市場，其市場主體定位是具備向高成長性的科技型企業(yè)，并且其民營性質(zhì)的企業(yè)將占相當(dāng)?shù)谋壤?。在企業(yè)的經(jīng)營管理實踐中，企業(yè)家的人力資本具有不可壓榨性，當(dāng)企業(yè)家的人力資本受到損害時，他可以讓其人力資本價值為零，這是由人力資本的內(nèi)在屬性所決定的。隨著以有限責(zé)任公司和股份有限公司為主要形式的現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)制度發(fā)展史經(jīng)歷了一場“經(jīng)理革命”，這場革命的實質(zhì)不是“所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)發(fā)生了分離，而是隨著人力資本的產(chǎn)權(quán)地位上升，公司制現(xiàn)代企業(yè)實際上成為財務(wù)資本和職業(yè)企業(yè)家知識資本這兩種資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜契約。激勵得當(dāng)，企業(yè)契約才能節(jié)約一般市場的交易費用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本，即達到企業(yè)的組織盈利。激勵性契約不但要考慮各要素的市場定價機制，而且要考慮各人力資本要素在企業(yè)中的相互作用。其中，企業(yè)家的人力資本在所有進入企業(yè)契約的要素中居于中心地位。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，與物質(zhì)資本一樣，也存在產(chǎn)權(quán)問題，只是人力資本的所有權(quán)只能屬于個人，非激勵難以調(diào)動，而企業(yè)則是眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本的特別和約。舒爾茨教授。因此，企業(yè)的最優(yōu)激勵機制實際上就是能使“剩余所有權(quán)”和“控制權(quán)”最大對應(yīng)的機制，最優(yōu)的安排一定是經(jīng)理人與股東之間的剩余分享制。公司剩余索取權(quán)的分配形式是管理層效用函數(shù)中極其重要的一個變量，而企業(yè)股權(quán)激勵機制通過讓管理人員也成為現(xiàn)在或未來的股東，賦予其剩余索取權(quán)，一定程度上解決了控制權(quán)和剩余索取權(quán)相分離產(chǎn)生的矛盾，使管理者的目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)盡可能地達到內(nèi)在的一致，使經(jīng)營者和企業(yè)形成一個利益共同體。委托人對代理人的約束是需要成本的，表現(xiàn)為編制財務(wù)報表、進行審計及設(shè)置控制組織等所造成的花費。按照經(jīng)濟學(xué)家詹森(Jensen, 1976)和梅克林(Meckling, 1979)的說法，委托人必須花費一定的監(jiān)控成本來限制代理人偏離正道的活動和給予代理人適當(dāng)?shù)募顏頊p少他們之間的利益差距。也就是說，代理人在最大限度地增加自身效用時可能做出不利于委托人利益的行為，這是一種風(fēng)險，這種風(fēng)險被成為“道德風(fēng)險”。梅克林(WillamH. Meckling)在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論:管理行為、代理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)》中首次提出的。（1）委托代理理論委托代理理論是由密西爾在股權(quán)激勵薪酬制度的方式創(chuàng)新上，除了股票期權(quán)及期股外，還出現(xiàn)了虛擬股票、年薪轉(zhuǎn)股份、股票增值權(quán)、股票獎勵，經(jīng)營者認股權(quán)等激勵方式。此后，股權(quán)激勵受到r企業(yè)以及市場的高度關(guān)注，據(jù)統(tǒng)計，到2007年8月，已經(jīng)公布實施與即將實施股權(quán)激勵的國有企業(yè)已經(jīng)達到55家，到2008年4月，17家境外上市公司與6家境內(nèi)國有控股的上市公司已經(jīng)得到批準(zhǔn)試行股權(quán)激勵。1993年，一些國有企業(yè)開始股權(quán)激勵的實踐。長期以來，我國對企業(yè)經(jīng)營者實行“工資加獎金”的薪酬模式，嚴重挫傷了企業(yè)經(jīng)營者的積極性。而改革開放后，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，一方面國企改革不斷深化，另一方面民營企業(yè)迅猛發(fā)展，股權(quán)激勵也提上日程。當(dāng)然，這種封建社會的產(chǎn)物與當(dāng)代企業(yè)的股權(quán)激勵制度的差距顯然是相當(dāng)大的，但是對我國的股權(quán)激勵探索提供了一定的借鑒意義。D經(jīng)費占主營業(yè)務(wù)收入比例(整體法)%%%%發(fā)明專利平均有效專利數(shù)量（件）技術(shù)人員技術(shù)人員數(shù)量（平均，人）NA技術(shù)人員占全部人員比例（整體法）%NA%%資料來源：國家科技統(tǒng)計年鑒(二) 我國創(chuàng)業(yè)板股權(quán)激勵的形成和發(fā)展我國股權(quán)激勵的形成和相關(guān)理論股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。DRamp。從表3可以看出，創(chuàng)業(yè)板中的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)公司尤為活躍，和創(chuàng)業(yè)板中的非戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司比，和國家高科技技術(shù)企業(yè)群體及規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)比，都具有明顯的優(yōu)勢。創(chuàng)業(yè)板上市公司的基本情況隨著創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的數(shù)量的不斷擴大，創(chuàng)業(yè)板數(shù)量已逾百家?！稌盒修k法》于2009年5月1日起實施,2009年10月23日，中國證監(jiān)會在深圳舉行創(chuàng)業(yè)板啟動儀式，10月30日，首批28家公司正式在深交所掛牌上市，這預(yù)示著中國的資本市場走向一個更高的發(fā)展水平，結(jié)合主板市場、中小板市場及場外轉(zhuǎn)讓市場，形成個多層次，更為穩(wěn)定的資木市場體系使市場服務(wù)的對象更為廣泛白主創(chuàng)新和高科技中小企業(yè)打開了資本之門，使他們能更好的融資、更好的發(fā)展。任何一個新事物的出現(xiàn)都需要做充足的前提準(zhǔn)備，創(chuàng)業(yè)板正式推出的前提準(zhǔn)備花了10多年的時間。創(chuàng)業(yè)板市場最大的特點就是低門檻進入，有助于有潛力的中小企業(yè)獲得融資機會。第五部分得出本文的研究結(jié)論，提出股權(quán)激勵計劃方案的完善建議。第三部分著重在股權(quán)激勵對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的影響方面進行分析。（三）研究思路第一部分從緒論出發(fā)闡釋論文寫作背景與國內(nèi)外股權(quán)激勵的相關(guān)文獻綜述。顏士超［20］（2008）采用凈資產(chǎn)收益率來衡量公司的經(jīng)營業(yè)績，用公司股票價格每變化1%時對員工所持股票總價值的變化來度量公司的股權(quán)激勵水平。葛杰（2008）則選取滬深兩市國有上市公司年報的截面數(shù)據(jù)，采用線性回歸對2006年度我國國有上市公司高管持股與公司績效的關(guān)系進行實證研究。李春琦在闡述聲譽機制理論的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)高管聲譽激勵問題產(chǎn)生原因及實施障礙進行了分析。侯光明等在多階段動態(tài)博弈情況下設(shè)計了隱蔽行為的隱性約束機制。2006年是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵元年，一系列法律規(guī)定的相繼頒布實施，為股票期權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。2005年開始的股權(quán)分置改革完善了我國資本市場，為股權(quán)激勵構(gòu)筑了良好的基礎(chǔ)。李飛、王旭（2007）通過資料統(tǒng)計，截止到2006年11月底，已有38家上市公司陸續(xù)提出股權(quán)激勵方案，相關(guān)的統(tǒng)計則顯示，38家提出股權(quán)激勵方案的公司，2006年以來的平均漲幅已達到85%以上，漲幅明顯超過大盤。宋兆剛(2006)利用2004年年報公布的1017個上市公司重新檢驗了我深上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，得出了與國內(nèi)己有文獻不論:盡管二者的相關(guān)度非常低，但管理層股權(quán)激勵水平與業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系是顯著的。張宗益，宋增基［19］(2002)認為公司績效與經(jīng)理持股比例存在立方關(guān)系。童晶駿［17］(2003)將實旌股權(quán)激勵上市公司的業(yè)績與全體上市公司的業(yè)績進行比較，發(fā)現(xiàn)實旌股權(quán)激勵對我國上市公司提高業(yè)績有一定的效果，但不太明顯。袁國良、王懷芳和劉明［14］（2000）發(fā)現(xiàn)，上市公司中高級管理者持股比例和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性很低或基本不相關(guān)；李增泉［15］（2000）通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)，較低的持股比例不會對經(jīng)理人（指董事會和總經(jīng)理）產(chǎn)生激勵作用，當(dāng)經(jīng)理人員的持股到達一定的比例后，持股比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。田志龍［12］等人（1998）從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的角度探討了股份公司經(jīng)營者的激勵與監(jiān)督，認為應(yīng)以完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)來強化企業(yè)的監(jiān)督機制、激勵約束機制、自我調(diào)控機制等。這些關(guān)于股權(quán)激勵的實證分析都為股權(quán)激勵在現(xiàn)實生活中的正確實踐提供了一定的理論基礎(chǔ)。成恩和布魯特［10］（Chungamp。Rosenstein，1998）建立董事會構(gòu)成、管理層持股與企業(yè)業(yè)績的聯(lián)立方程［7］，并運用敏感性分析考察了聯(lián)立方程估計的顯著性，發(fā)現(xiàn)了一些支持莫克、肖萊弗和維斯尼（1988）及麥克奈爾和塞維斯（1990）的實證結(jié)果［8］。格利夫斯（Grifuth，1999）也是發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績不是呈單調(diào)線性關(guān)系。麥克奈爾和塞維斯（McConnellamp。莫克、肖萊弗和維恩尼（Morck，Shieiferamp。②代理成本與經(jīng)理人員的持股比例成反比，當(dāng)經(jīng)理人員沒有股權(quán)的時候代理成本會達到最大值，他們從理論分析中得出結(jié)論:隨著管理層持股比例的增加，管理層與股東之間的代理成本降低，公司價值也會隨之增加。Jensen和Meckling(1976)在論文《企業(yè)理論：管理行為、代理行為和其所有結(jié)構(gòu)》中提出利益一致假說：①在所有權(quán)與控制權(quán)分離的情況下，作為委托人的所有者和作為代理人的經(jīng)理人員的利益是不一致的，即產(chǎn)生委托—代理問題，故委托人要要對代理人進行監(jiān)督，即產(chǎn)生委托—代理成本。作為第一個代理理論學(xué)者，他的錯在于沒能預(yù)見到后來包括經(jīng)理人報酬機制在內(nèi)的解決股東和經(jīng)理人之間代理問題的一整套公司治理機制的發(fā)展，而這使得公司制度得以存活下來，并實質(zhì)上控制了全世界的絕大多數(shù)經(jīng)濟活動。而且管理層持有的股份越多，企業(yè)被購并的可能性就會降低，這使得控制權(quán)市場對管理層的約束力度減弱。詹森和墨菲（Jensenamp。詹森和梅克林（Jensenamp。（二）文獻綜述國外研究綜述在西方國家股權(quán)激勵理論的發(fā)生可以追溯到18世紀末美國Albert Gallatin 的雇員所有制和19世紀下半葉法國圣西門等人的員工持股理論［1］。股權(quán)激勵的實施，可以讓公司管理層通過持有的股權(quán)來分享公司成長帶來的收益，同時也促進了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，有助于公司不斷的吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才。但是，在我國特定的環(huán)境下，作為被引進的股權(quán)激勵制度，是否也可以發(fā)揮同樣的作用，這點還是值得研究。在我國經(jīng)濟社會迅速發(fā)展的今天，資本市場的不斷完善和發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，從產(chǎn)權(quán)明晰到兩權(quán)分離，再到股權(quán)激勵，我國企業(yè)的改制發(fā)展緊緊圍繞提高企業(yè)業(yè)績這一主題而展開；因此，在創(chuàng)業(yè)板推出的有利條件下，不失時機地加強我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵研究將更加有助于推進我國數(shù)以萬計的中小企業(yè)的成長與發(fā)展，有助于改善公司治理結(jié)構(gòu)，完善現(xiàn)代法人制度，充分激勵發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人以及核心技術(shù)人員的工作積極性與協(xié)同性，最終有助于提升公司業(yè)績，保持高速持續(xù)增長，在實現(xiàn)公司上下價值的同時增加就業(yè)，拉動經(jīng)濟增長。代理成本主要有：監(jiān)督成本、約束成本。由于A股市場的創(chuàng)業(yè)板尚屬新生事物，學(xué)界的研究尚未形成規(guī)模，而對于創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵問題，更是鮮有深入論述。隨著中國證券市場的逐步發(fā)展，加之我國相繼對股權(quán)激勵的相關(guān)法律或作了修改，或出臺相應(yīng)的新規(guī)則，都為我國國內(nèi)上市公司實施股權(quán)激勵提供了—個良好的法律環(huán)境和市場環(huán)境，為我國開展股權(quán)激勵提供了—個很好的契機?！?002年9月《關(guān)于國有新技術(shù)公司開展股權(quán)激勵試點工作的指導(dǎo)意見》，相對于前期帶福利性的員工持股，這一階段股權(quán)激勵的重點向激勵性的高管持股轉(zhuǎn)移。2000年3月前總理朱镕基在《政府工作報告》中指出“深化公司勞動、人事、分配、等各項制度改革，建立公司激勵機制、約束機制。我國現(xiàn)代的股權(quán)激勵制度是隨著分配制度改革和現(xiàn)代公司制度的股份改造逐步萌芽的。s equity incentive 103 Companies listed on GEM of the correlation analysis of the equity incentive 14