【正文】 在其創(chuàng)新價值觀下不斷發(fā)展壯大，其創(chuàng)新得以在行動中持續(xù)下來，有三個原則。在此基礎(chǔ)上，從企業(yè)文化的深層結(jié)構(gòu)到企業(yè)文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業(yè)文化建設(shè)的有效通道。在西方，人們的思想和行為繼承并遵循著古希臘的理性精神和古羅馬的契約精神；而在中國，奉行中庸的儒家思想往往缺乏對人們行為的制度約束。而當(dāng)通過在管理顧問的幫助下經(jīng)過深入調(diào)研、評估診斷，經(jīng)過系統(tǒng)化、專業(yè)化的梳理整合、總結(jié)提煉，經(jīng)過反復(fù)修改、完善，最終形的企業(yè)文化宣言在很多時候卻成了裝點門面的擺設(shè)。 　　 三、從宣言到行動 　　 宣言只是開始，成功源于行動，而從宣言到行動的自覺過渡則是一項偉大的工程。據(jù)3M員工稱，3M有一種特殊的創(chuàng)新生態(tài)機制，正是這種機制使3M每年研制出了大批令人眼花繚亂的產(chǎn)品。在3M公司，創(chuàng)新是一種復(fù)雜環(huán)境的產(chǎn)物。而她最引人注目的就是其一貫的創(chuàng)新精神。1991年，默克公司舉行百年慶典，出版書籍、文章、演講、錄像帶、歷史分析，無一不是大力強調(diào)公司的傳承和價值觀?！笔聦嵣希瑥膯讨?默克開始，默克公司就年復(fù)一年、日復(fù)一日持續(xù)一貫地加強自己的核心理念，這一點表現(xiàn)在股東報告、招聘資料、員工手冊、自行出版的書籍和史料錄像帶里；在經(jīng)理人演講中，在新員工培訓(xùn)課程、提供給外界報紙雜志的文章里，在無數(shù)內(nèi)部和通訊里也是一貫如此。默克公司科學(xué)和技術(shù)政策主管杰弗里?斯圖喬說過：“我來默克之前曾經(jīng)在另一家美國大公司工作。 　　 在美國《財富》雜志“全美十大最受推崇的公司”評選中，默克公司連續(xù)15年榜上有名。 　　 二、成功源于行動 　　 一家成功的企業(yè)必定有一套成功的企業(yè)哲學(xué)或者企業(yè)理念，而真正的成功在于能夠持久的一貫堅持這套哲學(xué)。這些存在于公司創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)層腦海里的使命、愿景和價值觀最終必須通過一些媒介進行外化，從而被整個企業(yè)的全體人員所接受，并表現(xiàn)為思想和行動。即便言語振奮人心、動人心弦，光靠這種精美的語言不會也不可能使一家公司高瞻遠(yuǎn)矚、追求卓越。于是，各大企業(yè)開始著手建設(shè)、量身打造自己的企業(yè)文化，在許多行業(yè)中，國有企業(yè)和民營企業(yè)齊頭并進，已經(jīng)涌現(xiàn)出極富個性和魅力的杰出代表，如華為、聯(lián)想、蒙牛、大慶油田、華電國際、五礦集團等。 　　 中國很多企業(yè)都已漸漸認(rèn)識到，現(xiàn)代的企業(yè)制度必須配合以現(xiàn)代的企業(yè)文化。 ——中國企業(yè)文化診斷與評估中心主任 李明 　　 一、宣言只是開始 　　 如今，探討企業(yè)文化存在的問題已經(jīng)沒有多大意義，企業(yè)文化對生產(chǎn)經(jīng)營績效的重要性亦為許多學(xué)者和企業(yè)實踐所證明。無論喜歡與否，任何情況下我們都得面對它。處于國際化進程中企業(yè)，難道不應(yīng)奉行這種企業(yè)哲學(xué)嗎？企業(yè)文化前沿問題探索（一）作者： 李明——從企業(yè)文化建設(shè)到企業(yè)文化管理這些高難度的經(jīng)營方式的嘗試，更需要企業(yè)文化建設(shè)達到純熟的水平，要使國內(nèi)外投資者心理上認(rèn)同、接納，需要更復(fù)雜的通盤設(shè)計和強有力的執(zhí)行能力。這一點，很像跨國公司在我國經(jīng)營要實行“本土化”一樣，不融入對方的文化，而僅想靠“冷戰(zhàn)思維”去與對方在貿(mào)易摩擦中爭出個山高水低，就是下策。這是一種非常實質(zhì)的變革，沒有這種根本改革，就不會造就出能使國際社會心理接納的企業(yè)文化。為了做到了解對方，我們就要在情報、信息、公關(guān)、聯(lián)誼、考察等方面進行必要的投入，就要從“產(chǎn)品文化”向“服務(wù)文化”提升。例如，當(dāng)“后配額時代”來臨，我國企業(yè)產(chǎn)品出口機會更多了，但是可能遭遇的“反傾銷”、“技術(shù)壁壘”等非關(guān)稅壁壘也會更多了。而一個居于行業(yè)壟斷地位的大型國有企業(yè)，其需要的心理接納，主要是國家的代表者——政府的接納，所以它可能把“遵紀(jì)守法”、執(zhí)行計劃作為行為目標(biāo)或企業(yè)精神，至于員工心理接納程度如何，如果不危及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位和社會安定狀態(tài)，一般不容易成為企業(yè)文化建設(shè)的重要問題。對不同時期、不同規(guī)模的企業(yè)而言，尋求心理接納的對象、內(nèi)容與方式不同，因此，就形成了內(nèi)容各異的企業(yè)文化。心理接納是一個心理學(xué)中的概念，一個人心理上對一個事務(wù)的態(tài)度，是一個很明確的可以感知的體驗。每個企業(yè)都在搞企業(yè)文化，自然就容易提出一個“誰搞得好”、“誰搞得對”的問題。 企業(yè)文化現(xiàn)在得到企業(yè)的普通認(rèn)同，這是一件很好的事情?！　】傊?，系統(tǒng)設(shè)計是企業(yè)文化建設(shè)工作中的重要環(huán)節(jié)、其重要性好比蓋一座高樓，如果設(shè)計圖紙本身出錯，施工人員再認(rèn)真，也難免會出問題。　　三是上下結(jié)合的原則。單純內(nèi)部人員不易客觀評價自己企業(yè)的情況，有的企業(yè)也缺少夠水準(zhǔn)的企業(yè)文化管理專業(yè)人員：單純外聘專家不易深入企業(yè)實際，容易靠調(diào)查表下結(jié)論?！　《莾?nèi)外結(jié)合的原則。企業(yè)文化設(shè)計的內(nèi)容，務(wù)必結(jié)合企業(yè)的實際?！　∑髽I(yè)文化系統(tǒng)設(shè)計的基本原則　　這里所謂的基本原則，是從設(shè)計內(nèi)容、參與人員、設(shè)計方法等角度提出的。因此，無論在國內(nèi)外，企業(yè)文化咨詢師，都是從業(yè)要求很高的職業(yè)。　　設(shè)計報告的理論框架雖然大致相近，但其內(nèi)容的把握具有較高的知識含量。　　設(shè)計報告一般包括這樣一些內(nèi)容：企業(yè)理念識別體系、企業(yè)行為識別體系、企業(yè)形象識別體系、即所謂CIS設(shè)計的基本內(nèi)容?！　≡陂L時間的理論與實踐探索過程中，企業(yè)文化設(shè)計的框架已經(jīng)趨于成熟完整，工作流程也趨于標(biāo)準(zhǔn)化，重要的是設(shè)計質(zhì)量和操作質(zhì)量（或?qū)嵤┠芰Γ┠芊袷蛊髽I(yè)真正從企業(yè)文化建設(shè)中獲益。因此，把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志與廣大員工的意志綜合提煉，系統(tǒng)設(shè)計成企業(yè)文化綱領(lǐng)，然后加以貫徹、實施，是絕對必要的。　　二是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者本身要熟悉企業(yè)文化管理的理論與實務(wù)，身體力行，逐漸改變我國企業(yè)政工與業(yè)務(wù)相分離的現(xiàn)象，企業(yè)組織形式也要適應(yīng)國際化的需要?！　〖徔椃b業(yè)是集技術(shù)、藝術(shù)于一身的產(chǎn)業(yè)，制訂國際化的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)與方方面面的專家集團的結(jié)晶，企業(yè)文化建設(shè)工作要納入這個戰(zhàn)略，并為實施這個戰(zhàn)略服務(wù)，應(yīng)該從組織上得到保障。而且還有一個問題，就是許多企業(yè)在塑造建設(shè)企業(yè)文化時，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在著“兩張皮”的現(xiàn)象。從我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r看，經(jīng)過20年的關(guān)于企業(yè)文化理論的宣傳、學(xué)習(xí)與實踐。本文主要從操作層面，探討國際化進程中的我國紡織服裝企業(yè)應(yīng)如何建設(shè)企業(yè)文化。出于國際化進程中的我國紡織服裝企業(yè)，應(yīng)如何建設(shè)自己的企業(yè)文化，以實現(xiàn)紡織服裝強國的理想。新的國際經(jīng)濟格局正在形成并對我國的發(fā)展極為有利，我國企業(yè)要不失時機地走向國際市場融入經(jīng)濟全球化的潮流中。(待續(xù))國際化進程中的我國紡織服裝業(yè)應(yīng)如何建設(shè)企業(yè)文化作者： 王玉祥近年來，我國國際貿(mào)易態(tài)勢良好，在世界經(jīng)濟中的地位不斷加強。 那么作為企業(yè)文化人而言，如何才能避免秀才買菜的尷尬呢？企業(yè)文化人到底應(yīng)該做怎樣扮演自己的角色呢？這里，筆者著重談一下企業(yè)文化人修煉問題。但是，由深入淺的階段卻很難做到，企業(yè)文化推行、變革與貫穿成為企業(yè)文化的真空地帶。企業(yè)文化由淺入深容易，而由深入淺則很難。于是，只有在表面做文章的企業(yè)文化人開始閉門造車，洋洋灑灑幾千字，乃至幾萬字的企業(yè)文化論述和著作出爐之后，正所謂《顏氏家訓(xùn)》中有“博士賣驢，書卷三紙，不見驢字”。有的企業(yè)文化人往往首先以文化人而自居，而不是明確自己是企業(yè)人的身份。 由這則故事，我們可以得出這樣的結(jié)論：管理者平時最好用簡單的語言、易懂的言詞來傳達訊息，而且對于說話的對象、時機要有所掌握，有時過分的修飾反而達不到想要完成的目的。）”賣柴的人因為聽不懂秀才的話，于是擔(dān)著柴就走了。 秀才接著說：“外實而內(nèi)虛，煙多而焰少，請損之。 秀才問他：“其價如何？”賣柴的人聽不太懂這句話，但是聽得懂“價”這個字，于是就告訴秀才價錢。在這里與大家分享一下：有一個秀才去買柴，他對賣柴的人說：“荷薪者過來！”賣柴的人聽不懂“荷薪者”（擔(dān)柴的人）三個字，但是聽得懂“過來”兩個字，于是把柴擔(dān)到秀才前面。但是，他們往往忽視企業(yè)文化應(yīng)適應(yīng)企業(yè)實際情況，代表了企業(yè)特色的現(xiàn)實，從而架空了企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為附庸風(fēng)雅的玩物，這些不職業(yè)作為足以讓企業(yè)文化人唏噓不已。 因此，企業(yè)文化便于傳播、易于理解和識記，為了適應(yīng)這樣特點，所以就決定了企業(yè)文化必須是通俗易懂的，為廣大員工所能接收和理解的企業(yè)文化。企業(yè)文化起源與回歸，就決定了企業(yè)文化的受眾者是絕大多數(shù)的企業(yè)員工。企業(yè)文化是由企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)員工積淀和形成良好的行為理念、工作習(xí)慣以及道德操守等方面，從而塑造升華到企業(yè)文化高度。把企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)管理的一部分，用管理者的思維來領(lǐng)悟企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化與員工需求、績效管理和培訓(xùn)體系結(jié)合起來，相信對企業(yè)文化從業(yè)者的幫助更大。企業(yè)文化從業(yè)者，不但要能夠從事宣傳者和推廣者的角色，更要能夠成為企業(yè)的“內(nèi)部顧問”，要能夠定期找到企業(yè)的問題，并給企業(yè)一些建議，這樣才能體現(xiàn)出自己的價值?！　∫胱屪约汉裰?，企業(yè)文化從業(yè)者還必須有敢于承擔(dān)責(zé)任的心態(tài)，為什么呢？很多人都說，老板觀念不變，企業(yè)管理制度不變，我們怎么辦？企業(yè)觀念不變，文化沒有效果，我們有什么辦法？這樣的心態(tài)就是不負(fù)責(zé)的心態(tài)。　　企業(yè)文化是一個系統(tǒng)綜合作用的結(jié)果，而不是單純建設(shè)出來的，什么意思呢？我們說聯(lián)想的文化很好，那是因為聯(lián)想的國際化愿景、親情的管理氛圍、注重業(yè)績的管理模式等等的綜合作用的結(jié)果，單純拷貝某一方面是學(xué)不到聯(lián)想文化的精髓的?！　∈裁词菧\薄？淺薄是相對于厚重而言的，厚重就是要有深度、有內(nèi)涵，不要夸夸其談、浮于表面?！　×硗?，古人說“知之為知之，不知為不知”，很多咨詢顧問根本沒有參與到具體的咨詢項目中去，他也不了解客戶的實際情況、人員素質(zhì)、知識層次，怎么能對別人的報告成果評頭論足呢？很多人喜歡批評麥肯錫，說他們搞壞了實達，弄垮了德隆，把樂百事、康佳都弄得不成樣子，但不要忘記，一個企業(yè)戰(zhàn)略的成功是多方面的，市場機遇和領(lǐng)導(dǎo)能力也是非常重要的方面，這里面的很多事情不是說一個簡單的咨詢報告就能決定的，所以建議我們的一些同行，不要動不動就批判別人，只有剛?cè)腴T的咨詢師才喜歡用批判打壓別人，但是真正高明的咨詢師需要的是建議，批評大家都會，但建議卻是一個綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。麥肯錫的方法不能不說很先進，但這么多失敗的案例表明了中國企業(yè)的治理要靠“中藥”，西方的手術(shù)式咨詢方法很難成功。不學(xué)習(xí)傳統(tǒng)文化，只是借用什么國外的專家、學(xué)者嚇唬國內(nèi)的管理者們，我真的為他們感到汗顏。難道企業(yè)文化建設(shè)要脫離“人性的本質(zhì)”嗎，難道企業(yè)文化要脫離“德行操守”嗎，難道非要以批判別人來樹立自己的權(quán)威嗎？企業(yè)老總的思想，往往比較務(wù)虛一些，但領(lǐng)導(dǎo)與管理是不一樣的，領(lǐng)導(dǎo)講求的是藝術(shù)和魅力，管理講求的是方法和策略，所以好的領(lǐng)導(dǎo)一定要注重自己思想層面的修煉，一定要能夠博采眾家，能夠吸收很多經(jīng)典的管理思想。很多咨詢公司大都宣揚自己的咨詢模型、診斷模型，但請問麥肯錫有沒有自己的咨詢模型，有沒有說自己有獨到的診斷模型？其實所謂的模型，一旦成為模型，本身也就失去了價值了，因為既然大家都可以復(fù)制、拷貝，那還有什么價值？　　與很多“專家”和咨詢公司的做法不一樣，筆者和遠(yuǎn)創(chuàng)公司一直堅持做一個開放型的咨詢公司，我們有什么新的觀點、理論，一定會見諸報端，一定會與同行分享，我們自己創(chuàng)辦的《遠(yuǎn)創(chuàng)管理評論》，就是以自己的獨到視角，來與企業(yè)異同尋求發(fā)展之道，我們也許說的不對，但如果能引起爭鳴，也是值得的；也許我們會遭遇很多剽竊，也許因此泄漏了我們的許多研究和咨詢成果，但我們?nèi)匀粫猿肿约旱淖龇?，因為我們相信，我們的讀者最主要的是企業(yè)而非咨詢公司，我們多闡述自己的觀點，才能讓企業(yè)更多地來了解企業(yè)文化和管理咨詢，我們要做負(fù)責(zé)任的顧問和咨詢公司。所以可以看出，只有爭鳴才能激發(fā)出活力，才能把大家的思路打開。一些咨詢公司總喜歡去批評同行，認(rèn)為同行都不如自己，這是一種非常自大和扭曲的心態(tài)，孔子還說“三人行必有我?guī)煛蹦?，難道那些顧問們就真的成了“名師、大家”了，如果真的這么認(rèn)為，還真的是很自大和淺薄?！　《?、 不要忘記了努力學(xué)習(xí)?！　∥覀円膊幌Ｍ@個行業(yè)的同仁們，每出一本書、每寫一篇文章、每發(fā)一張評論，總是感嘆別人都不誠信，都不專業(yè)，都不如自己，而是要把焦點放在你的書、文章、評論究竟給企業(yè)帶來什么，有什么新的觀點、理論、方法，不要為了出書而出書，不要為了公司推廣而不顧書的質(zhì)量，這其實是最不誠信和不負(fù)責(zé)的行為。我們的坦誠反而打動了企業(yè)，不是說我們有技巧，而是的確如此，咨詢顧問要牢記“誠實守信”，要專注于自己的專長領(lǐng)域，不要虛張聲勢。我一次在跟一個企業(yè)老總交流時就直接說道，我們對企業(yè)的熟悉程度不如企業(yè)，我們對行業(yè)的把握不如企業(yè)，我們的韜略比不上董事長、總經(jīng)理，但為什么我們能為你們做咨詢？因為我們專門從事企業(yè)文化、人力資源的咨詢和研究，我們能從一個客觀的角度為你們提供建議，能為你們做一個平臺，把你們想達到的目標(biāo)和我們的經(jīng)驗結(jié)合起來。誠然，企業(yè)宣傳是虛實結(jié)合的，任何一家企業(yè)也不可能是完全的“實實在在”，肯定是揚長避短，這是可以理解的，但是我認(rèn)為企業(yè)宣傳要七分實、三分虛，而不要象現(xiàn)在的很多咨詢公司給倒過來了，成了七分虛。　　一、 不要辜負(fù)了“誠實守信”。進行企業(yè)文化咨詢的都是大企業(yè)，對話的都是經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長，如果咨詢師修養(yǎng)不夠、水平不高，很難想象這樣的咨詢公司會給企業(yè)以很好的效果。因為企業(yè)本來對企業(yè)文化和管理咨詢這個兩個領(lǐng)域都不是很了解，那么在這樣的將信將疑中，如果行業(yè)內(nèi)充斥的是互相貶低，會給客戶什么感覺？這樣“賊喊捉賊”似的低劣競爭手法損害的不僅是對手，更是整個行業(yè)，企業(yè)也不會因為你宣稱自己是專家而相信你，也不會因為你貶低別人就找你做咨詢?！　ζ髽I(yè)文化的批判，是對我國企業(yè)文化建設(shè)的反思，反思的結(jié)果：　　一是要把企業(yè)文化作為一項系統(tǒng)工程來抓，企業(yè)文化置身與本企業(yè)的歷史、老板、管理人員、員工之中，走捷徑是行不通的；二是未來企業(yè)的競爭企業(yè)文化的競爭越來月重要，要有對企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)觀念；三是要挖掘培育具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是萬能的，不能說你建設(shè)了企業(yè)文化，你的企業(yè)的一定成功了。一些打著企業(yè)文化的旗子，什么營銷文化、品牌文化、形象文化……要有盡有。這樣的企業(yè)文化真的成了企業(yè)的花瓶，水中花，鏡中月。效益好，利潤高掩蓋了這個企業(yè)存在的問題。實際上我們的許多企業(yè)由于一時效益非常好，他杜撰的企業(yè)文化就被同行、被世人推崇、公認(rèn)?！　∨兴模浩髽I(yè)文化被老板做為管理員工的一種手段　　許多企業(yè)老板認(rèn)為自己的員工不好管理，一看了企業(yè)文化的作用，就請他的班子或者幾個“筆桿子”整理出公司的企業(yè)文化，一旦企業(yè)出現(xiàn)困難了