【正文】 聯(lián)誼、考察等方面進(jìn)行必要的投入，就要從“產(chǎn)品文化”向“服務(wù)文化”提升。心理接納是一個(gè)心理學(xué)中的概念，一個(gè)人心理上對(duì)一個(gè)事務(wù)的態(tài)度，是一個(gè)很明確的可以感知的體驗(yàn)?！　∪巧舷陆Y(jié)合的原則?！　∑髽I(yè)文化系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則　　這里所謂的基本原則，是從設(shè)計(jì)內(nèi)容、參與人員、設(shè)計(jì)方法等角度提出的?！　≡陂L(zhǎng)時(shí)間的理論與實(shí)踐探索過(guò)程中，企業(yè)文化設(shè)計(jì)的框架已經(jīng)趨于成熟完整，工作流程也趨于標(biāo)準(zhǔn)化，重要的是設(shè)計(jì)質(zhì)量和操作質(zhì)量（或?qū)嵤┠芰Γ┠芊袷蛊髽I(yè)真正從企業(yè)文化建設(shè)中獲益。而且還有一個(gè)問(wèn)題，就是許多企業(yè)在塑造建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在著“兩張皮”的現(xiàn)象。新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)格局正在形成并對(duì)我國(guó)的發(fā)展極為有利，我國(guó)企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地走向國(guó)際市場(chǎng)融入經(jīng)濟(jì)全球化的潮流中。但是，由深入淺的階段卻很難做到，企業(yè)文化推行、變革與貫穿成為企業(yè)文化的真空地帶。）”賣柴的人因?yàn)槁?tīng)不懂秀才的話，于是擔(dān)著柴就走了。但是，他們往往忽視企業(yè)文化應(yīng)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，代表了企業(yè)特色的現(xiàn)實(shí)，從而架空了企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為附庸風(fēng)雅的玩物，這些不職業(yè)作為足以讓企業(yè)文化人唏噓不已。企業(yè)文化是由企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)員工積淀和形成良好的行為理念、工作習(xí)慣以及道德操守等方面，從而塑造升華到企業(yè)文化高度。　　企業(yè)文化是一個(gè)系統(tǒng)綜合作用的結(jié)果，而不是單純建設(shè)出來(lái)的，什么意思呢？我們說(shuō)聯(lián)想的文化很好，那是因?yàn)槁?lián)想的國(guó)際化愿景、親情的管理氛圍、注重業(yè)績(jī)的管理模式等等的綜合作用的結(jié)果，單純拷貝某一方面是學(xué)不到聯(lián)想文化的精髓的。不學(xué)習(xí)傳統(tǒng)文化，只是借用什么國(guó)外的專家、學(xué)者嚇唬國(guó)內(nèi)的管理者們，我真的為他們感到汗顏。一些咨詢公司總喜歡去批評(píng)同行，認(rèn)為同行都不如自己，這是一種非常自大和扭曲的心態(tài)，孔子還說(shuō)“三人行必有我?guī)煛蹦?，難道那些顧問(wèn)們就真的成了“名師、大家”了，如果真的這么認(rèn)為，還真的是很自大和淺薄。我一次在跟一個(gè)企業(yè)老總交流時(shí)就直接說(shuō)道，我們對(duì)企業(yè)的熟悉程度不如企業(yè)，我們對(duì)行業(yè)的把握不如企業(yè)，我們的韜略比不上董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，但為什么我們能為你們做咨詢？因?yàn)槲覀儗ｉT從事企業(yè)文化、人力資源的咨詢和研究，我們能從一個(gè)客觀的角度為你們提供建議，能為你們做一個(gè)平臺(tái)，把你們想達(dá)到的目標(biāo)和我們的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)。因?yàn)槠髽I(yè)本來(lái)對(duì)企業(yè)文化和管理咨詢這個(gè)兩個(gè)領(lǐng)域都不是很了解，那么在這樣的將信將疑中，如果行業(yè)內(nèi)充斥的是互相貶低，會(huì)給客戶什么感覺(jué)？這樣“賊喊捉賊”似的低劣競(jìng)爭(zhēng)手法損害的不僅是對(duì)手，更是整個(gè)行業(yè)，企業(yè)也不會(huì)因?yàn)槟阈Q自己是專家而相信你，也不會(huì)因?yàn)槟阗H低別人就找你做咨詢。這樣的企業(yè)文化真的成了企業(yè)的花瓶，水中花，鏡中月?！　∨腥簺](méi)有形成共識(shí)的企業(yè)文化　　企業(yè)文化是企業(yè)在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特色的基本信念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、生活方式、人文環(huán)境以及相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。當(dāng)然我首先說(shuō)明的是批判是合理的批判，不是拋棄，其目的是進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大！　　批判一：跟風(fēng)“舶來(lái)品”　　企業(yè)文化的興起在二十世紀(jì)八十年代，源于美國(guó)，根在日本。這種外激素是以空氣傳播的，通過(guò)嗅覺(jué)感覺(jué)到。如果母蜂不在，經(jīng)過(guò)幾十分鐘，蜂群內(nèi)的工作秩序就受到嚴(yán)重影響，工蜂顯得焦急不安。 蜜蜂具有多種外激素，它們對(duì)蜂群的活動(dòng)和生理反應(yīng)，有著相互促進(jìn)，又相互制約的作用。 “對(duì)于一個(gè)有抱負(fù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化中的‘人本’思想絕不等于企業(yè)員工，它包括股東、管理層、員工、客戶乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以至人類社會(huì)。盡管同仁堂當(dāng)年或許并沒(méi)有系統(tǒng)的企業(yè)文化理論，但誰(shuí)能否認(rèn)凝結(jié)在這警言背后的不是一種激勵(lì)員工的企業(yè)文化呢？接下來(lái)的情況是，在兩年不到的時(shí)間里，原本火旺的企業(yè)終于受不了這些“花拳繡腿”表面功夫的拖累，支持不下去。平穩(wěn)性是指溝通的方式不應(yīng)以激進(jìn)的、獨(dú)裁的方式進(jìn)行，要注意溝通方式的策略性，即使某種信息具有強(qiáng)制施加的一面，只要溝通的過(guò)程是和諧、有序的，也會(huì)產(chǎn)生積極的效果。 一旦為員工確立了集中精力的基本目標(biāo)之后，原本差異巨大的公司文化便開(kāi)始融合了，將舊的理念和新的理念結(jié)合到一起，集中于對(duì)公司和對(duì)客戶有利的方面，這會(huì)在兩種文化之間產(chǎn)生連接力。二者之間的不協(xié)調(diào)除了技術(shù)方面的差異外，管理和文化方面的差異也是巨大的，而且后來(lái)被證明是不可克服的。 IBM公司收購(gòu)?fù)ㄓ嵲O(shè)備生產(chǎn)商Rolm公司就是一個(gè)經(jīng)典案例。 因此，在盡職調(diào)查過(guò)程中對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行研究是至關(guān)重要的，收購(gòu)方必須要了解被收購(gòu)方在資本要求、資產(chǎn)、領(lǐng)導(dǎo)方式背后的理念，發(fā)現(xiàn)兩家公司價(jià)值觀的共同之處。 并購(gòu)前的文化漠視從理論上講，我們可以將并購(gòu)分為業(yè)務(wù)并購(gòu)和管理并購(gòu)兩個(gè)層面。 并購(gòu)是企業(yè)擴(kuò)張的一種重要形式。T接管NCR可以看作另一個(gè)經(jīng)典案例。T最后在1997年1月將NCR按原價(jià)出售了。 1， 忽視文化差異對(duì)決定最終交易價(jià)值所產(chǎn)生的重大作用。 3， 沒(méi)有意識(shí)到收購(gòu)公司和被收購(gòu)公司的文化都是重要的，也沒(méi)有意識(shí)到兩種文化重疊性和互補(bǔ)性具體如下：一致性是指被傳達(dá)的信息應(yīng)當(dāng)和被執(zhí)行的信息保持一致，因此可供溝通的信息不應(yīng)是倉(cāng)促的。筆者就得知這樣一個(gè)真實(shí)的事例：某建筑工程公司10年前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就很棒，可是3年前這家企業(yè)的老總，忽然從京城高薪請(qǐng)進(jìn)一個(gè)“文化高手”，花巨資構(gòu)建所謂的企業(yè)文化，重新編印了企業(yè)畫(huà)冊(cè)，規(guī)范了員工制服，設(shè)置了什么企劃部、公關(guān)宣傳部等部門，招聘進(jìn)一大幫具有表演和公關(guān)才能的靚女俊男……其結(jié)果如何呢？一方面是企業(yè)花大價(jià)錢搞了些有名無(wú)實(shí)的所謂文化建設(shè)，另一方面是把原本挺樸實(shí)的員工也搞得學(xué)會(huì)了務(wù)虛不務(wù)實(shí)，做表面文章的毛病。以馳名中外的同仁堂為例，這家百年中華老字號(hào)流傳至今的警言依然是“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”；“修合無(wú)人見(jiàn)，存心有天知”。 母蜂物質(zhì)在工蜂當(dāng)中的傳遞，使它們能夠知道本群的母蜂是否存在。 工蜂腹部末端的臭腺分泌一種芳香物質(zhì)，它在引導(dǎo)本群蜜蜂采集飼料、定向和結(jié)團(tuán)方面有重要作用?！　∥覀兏母?5年來(lái)，企業(yè)文化已經(jīng)走過(guò)大約15年的時(shí)間，究竟我們的企業(yè)文化發(fā)展到了什么水平？我很難做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，但對(duì)于建設(shè)企業(yè)文化問(wèn)題，我有自己的看法，總結(jié)起來(lái)就是“批判”二字。其實(shí)就是幾句空洞的口號(hào)，沒(méi)有實(shí)際內(nèi)容?！　∨辛浩髽I(yè)文化商業(yè)化　　企業(yè)文化做為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種有效管理方法被許多媒體、研究機(jī)構(gòu)作為賺取利潤(rùn)或者收入的“敲門磚”他們號(hào)稱企業(yè)文化的專家、學(xué)者，專門為企業(yè)開(kāi)具企業(yè)文化的“藥方”然后收取什么咨詢費(fèi)等等，于是企業(yè)就認(rèn)為他們企業(yè)的文化非常好，請(qǐng)的什么高手，什么名牌策劃?rùn)C(jī)構(gòu)高出來(lái)的東東。　　以上批判與反思是個(gè)人的思想和觀點(diǎn)，論壇和學(xué)術(shù)一樣，我們應(yīng)該大力倡導(dǎo)“百家爭(zhēng)鳴”，希望朋友們一起參加爭(zhēng)鳴！??！企業(yè)文化顧問(wèn)要先做“文化人”初看這個(gè)標(biāo)題，大家可能會(huì)感覺(jué)很奇怪，做企業(yè)文化咨詢的這些顧問(wèn)，難道會(huì)沒(méi)有文化？他們不都來(lái)頭很大嗎，不都是碩士、博士嗎？怎么會(huì)沒(méi)有文化呢？　　筆者一直想寫(xiě)一篇給同行們看的文章，但總感覺(jué)這樣不太好，大家都是同行，為什么要“相煎何太急”呢？但是筆者發(fā)現(xiàn)，這個(gè)行業(yè)如果再不自律，而是互相攻擊，甚至出現(xiàn)了“罵娘”似的語(yǔ)氣，不得不讓人擔(dān)心?！　〔灰凸牢覀兊目蛻?，他們不會(huì)因?yàn)樽稍児拘Q自己是專家就信任你，他們有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，他們能把企業(yè)做這么大，肯定有自己的獨(dú)到之處，不要認(rèn)為咨詢顧問(wèn)就比企業(yè)管理者們強(qiáng)?！　　昂煤脤W(xué)習(xí)，天天向上”這句小學(xué)生都知道的話，我們很多做咨詢的顧問(wèn)們卻忘記了。這對(duì)咨詢顧問(wèn)的要求就非常的高，你不懂儒家、道家，你如何去跟老總論道，你如何去把老總的思想提煉和升華？企業(yè)文化得不到老總認(rèn)可，又如何能夠推廣和執(zhí)行？可以想見(jiàn)，如果連這樣的認(rèn)識(shí)都沒(méi)有，還妄稱自己學(xué)識(shí)淵博，實(shí)在是非?？尚?。我一直都認(rèn)為，不管是企業(yè)里的企業(yè)文化從業(yè)者，還是咨詢行業(yè)的企業(yè)文化顧問(wèn)，都不要每天為了文化而文化，要把眼光放到更為廣闊的傳統(tǒng)文化、人力資源、企業(yè)品牌等相關(guān)知識(shí)中去。由秀才買柴談企業(yè)文化人修煉作者： 黨向陽(yáng)企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱辛的過(guò)程。然而，作為企業(yè)文化建設(shè)者和企業(yè)文化第一推動(dòng)人，當(dāng)前，有的企業(yè)文化人卻在玩企業(yè)文化的文字游戲，一味最求最新潮、最時(shí)髦的語(yǔ)言，比如“與時(shí)俱進(jìn)、思危圖變、和諧發(fā)展、追求卓越”等等之類跟上形勢(shì)發(fā)展的流行文字，而且有的企業(yè)文化人竟然將企業(yè)文化與談玄論道聯(lián)系起來(lái)?！　?（你的木材外表是干的，里頭卻是濕的，燃燒起來(lái)，會(huì)濃煙多而火焰小，請(qǐng)減些價(jià)錢吧。當(dāng)前，由于企業(yè)文化人內(nèi)功修煉不到位，大多數(shù)企業(yè)文化人能夠做到由淺入深，提煉、塑造、升華企業(yè)文化。特別是加入WTO后，更加快了我國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的歷史進(jìn)程。多數(shù)企業(yè)的中上層管理者對(duì)企業(yè)文化的知識(shí)已知之甚多，但為什么能做大、做強(qiáng)的企業(yè)相對(duì)較少呢？其中原因固然很多，但與多數(shù)企業(yè)沒(méi)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或缺少對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行能力有關(guān)。無(wú)論是靠企業(yè)自己的力量來(lái)進(jìn)行職業(yè)化的設(shè)計(jì)，這種建立在科學(xué)的理論基礎(chǔ)上的系統(tǒng)設(shè)計(jì)都是必要的。特別是處于國(guó)際化進(jìn)程中的紡織服裝企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化咨詢師的選擇更是要慎重，要認(rèn)真考察其知識(shí)結(jié)構(gòu)、層次和實(shí)際工作能力。兩者結(jié)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，效果較好。本文認(rèn)為，評(píng)價(jià)一個(gè)具體企業(yè)的企業(yè)文化，主要應(yīng)以員工、合作者與社會(huì)公眾的心理接納程度為依據(jù)。如何爭(zhēng)取國(guó)際社會(huì)相關(guān)人群、相關(guān)人士的理解、同情和支持、即心理接納，就是企業(yè)文化的重點(diǎn)?！　∫虼?，當(dāng)我們領(lǐng)悟到企業(yè)文化成功與否的評(píng)價(jià)依據(jù)就是能否因時(shí)因地爭(zhēng)取到對(duì)企業(yè)發(fā)展最有影響的人群的心理認(rèn)同、接納時(shí)，我們就會(huì)自然而然地摒棄現(xiàn)在許多企業(yè)存在的華而不實(shí)的做法，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，以變應(yīng)變，有計(jì)劃有方法地塑造我們的企業(yè)在國(guó)內(nèi)外應(yīng)該表現(xiàn)出的企業(yè)形象。我們所做的就是要發(fā)揮它的積極作用。美國(guó)人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫(xiě)企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國(guó)，改革開(kāi)放才不到30年，真正的企業(yè)化經(jīng)營(yíng)才20年，而以現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作是最近10年才逐步形成的，但是，隨著企業(yè)文化這一概念的引入，全國(guó)便掀起了企業(yè)文化建設(shè)的浪潮。而有關(guān)公司戰(zhàn)略的各種講話和企業(yè)宣言并不能完成上述任務(wù)。如果請(qǐng)默克提供一些描述公司價(jià)值觀和目的的文件，默克公司能提供不少于85種明顯不同的材料，有些文件時(shí)間早到20世紀(jì)初。3M公司沒(méi)有正式發(fā)表過(guò)公司的價(jià)值觀，但是從3M公司百年歷史中我們可以發(fā)現(xiàn)對(duì)其創(chuàng)新實(shí)踐具有重要影響的價(jià)值觀： 　　 ? 堅(jiān)持不懈 　　 ? 從失敗中學(xué)習(xí) 　　 ? 好奇心 　　 ? 耐心 　　 ? 事必躬親的管理風(fēng)格 　　 ? 個(gè)人主觀能動(dòng)性 　　 ? 合作小組好主意的威力 　　 上述所列的價(jià)值觀陳述在各種商業(yè)暢銷書(shū)中隨處可見(jiàn)，而最重要的是在3M公司，這些是實(shí)實(shí)在在的，3M公司始終保持著高漲的創(chuàng)新熱情。 　　 因此，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)文化宣言到全體員工一貫的自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)渡，需要通過(guò)一系列明確的、表述清晰的制度和規(guī)范來(lái)約束，需要給予一定的激勵(lì)和懲罰。 　　 該套企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)綜合了社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、組織心理學(xué)、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想和研究方法，依據(jù)管理學(xué)的基本要素以及仁達(dá)方略企業(yè)文化的咨詢總模型，借鑒國(guó)外企業(yè)文化測(cè)量的成功經(jīng)驗(yàn)，在專家組的共同研究與討論下，通過(guò)對(duì)涉及企業(yè)管理、企業(yè)與企業(yè)人的行為的有關(guān)維度與要素的演繹與歸納，并結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法與計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，歸納總結(jié)出了具有高度概括性和全面性的企業(yè)文化分析圖式。在認(rèn)真總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，把企業(yè)文化管理作為企業(yè)高層次管理領(lǐng)域，建立科學(xué)、完整的管理制度，以規(guī)范企業(yè)文化體系構(gòu)成，規(guī)范企業(yè)文化診斷評(píng)估、企業(yè)文化設(shè)計(jì)、成果發(fā)布、宣傳導(dǎo)入、推廣應(yīng)用以及企業(yè)文化修訂、變革等方面的審批程序、工作流程和管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范企業(yè)文化管理職能與分工、責(zé)任與考核。但是，如果說(shuō)我從過(guò)去三年多的時(shí)間里能學(xué)到點(diǎn)什么的話，那么就是改變戰(zhàn)略要比改變文化容易得多。按照J(rèn)?Fred Weston等人在《兼并、重組與公司控制》的研究，這不僅僅是一種巧合。 　　最近，TCL的跨國(guó)并購(gòu)正面臨“離職風(fēng)波”的嚴(yán)峻考驗(yàn)。此時(shí)，才恍然大悟，“噢，是文化出了問(wèn)題”。把管理和文化有機(jī)地結(jié)合起來(lái)要處理的就是人（people）與（affair）之間的關(guān)系，如管理和文化動(dòng)因模型圖中所示。但是，金融家們和并購(gòu)熱情高漲的經(jīng)理們卻容易忘掉一點(diǎn)：企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是由人來(lái)完成的。完美的和諧存在于那些企業(yè)與其每一個(gè)利益相關(guān)者的主要目的一致——或至少是相容——的地方。企業(yè)文化深深根植于組織的歷史之中，并且會(huì)受到企業(yè)員工的信賴，因而它很難被改變。有兩種形式的收購(gòu)：戰(zhàn)略型和財(cái)務(wù)型。比較雙方文化的異同點(diǎn)，這樣，就可以區(qū)分出溝通中發(fā)生的文化障礙、文化差異、及其他問(wèn)題。 （本文作者李明為北京仁達(dá)方略管理咨詢有限公司高級(jí)顧問(wèn)、北京潤(rùn)石經(jīng)緯企業(yè)文化發(fā)展中心董事/總經(jīng)理、中國(guó)企業(yè)文化診斷與評(píng)估中心主任；健儀為北京師范大學(xué)企業(yè)管理碩士、北京捷安特京商貿(mào)有限公司總經(jīng)理特別助理。”這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。 　　未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是文化的競(jìng)爭(zhēng)，作為一個(gè)知識(shí)密集型企業(yè)，要同國(guó)際知名企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技，打造出具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)旗艦，要在新的五十年承繼光榮，超越夢(mèng)想，凝聚人心，保持基業(yè)常青，必須高度重視并大力推進(jìn)自身的文化建設(shè)。微軟人為此制定了自己的戰(zhàn)略，通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋和交流而力求進(jìn)步，向未來(lái)進(jìn)軍。 　　對(duì)我國(guó)研究院所文化建設(shè)的三點(diǎn)建議： 　　第一，無(wú)論是營(yíng)利性科研院所還是非營(yíng)利性科研院所都是推動(dòng)我國(guó)科學(xué)技術(shù)理論和實(shí)踐不斷向前發(fā)展并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力和實(shí)用產(chǎn)品的中流砥柱，是關(guān)系我國(guó)國(guó)計(jì)民生和國(guó)家安全的一支不可替代的力量，以文化建設(shè)促進(jìn)科研院所的健康、良性發(fā)展一條不可替代的道路。企業(yè)的創(chuàng)新能力是指企業(yè)在一定條件下產(chǎn)生新思想、新方案、新組合、新方法的能力，它是企業(yè)內(nèi)部綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。 沒(méi)有對(duì)信息的綜合分析，就不可能激發(fā)靈感，也不可能產(chǎn)生企業(yè)文化策劃中的創(chuàng)意與構(gòu)想。　　健康的公司如何處理這樣的問(wèn)題？答案是：他們?cè)诤荛L(zhǎng)的一段時(shí)間里會(huì)象以前一樣繼續(xù)工作下去?！　⌒枰P(guān)注的具體內(nèi)容包含了公司的現(xiàn)狀、使命、愿景、環(huán)境分析、價(jià)值觀、愿景、發(fā)展方案和具體實(shí)施七個(gè)部分。　　從外部的角度分析公司的發(fā)展?fàn)顩r是必須做的，尤其是從客戶的角度分析自己，可以得知自己的不足與差距