【正文】 4 看到員工做得好，立即表?yè)P(yáng)他4 員工有哪些地方做得好時(shí)，立即告訴他4 告訴其他員工，你對(duì)某個(gè)員工的工作相當(dāng)滿意 不要經(jīng)常做激 勵(lì) 方 法特 點(diǎn)4中層經(jīng)理親自向下屬道賀4 公開表?yè)P(yáng)4 讓員工到辦公室，當(dāng)面感謝4 幫助員工做一件他最不愿意做的事4 請(qǐng)公司的老總或讓你的上司會(huì)見你的下屬，表示感謝中層經(jīng)理一定要善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用身邊可動(dòng)用的資源。中層經(jīng)理可以直接動(dòng)用的激勵(lì)菜譜 適用于較高職位的人員 彈性工作時(shí)間 寬敞的辦公室 配專車 與員工工作成就無(wú)關(guān) 費(fèi)用比較高 與其他公司相比，有優(yōu)越感 培養(yǎng)出員工的歸屬感 付錢為員工訂雜志 送健身器械 健康保險(xiǎn)儲(chǔ)蓄 班 車 交通補(bǔ)貼 為員工提供飲料或食品 嚴(yán)格的社會(huì)保障 由于加薪一般是定期（年度）進(jìn)行有不少員工認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)?shù)?、例行的?）福利方法： 有不少員工認(rèn)為是應(yīng)該的 加薪是一件令人高興的事 增加津貼額 難以操作（5）加薪方法： 股權(quán)變得更敏感 使公司成為員工自己的公司 每名員工都有分紅的權(quán)利 將公司的若干股份作為獎(jiǎng)勵(lì)，給員工以期權(quán)等形式，或直接獎(jiǎng)給員工 增強(qiáng)某個(gè)人的地位可能會(huì)有些負(fù)作用 一般來說激勵(lì)效果明顯缺點(diǎn)： 給予充滿榮譽(yù)的職務(wù) 讓他主持一個(gè)項(xiàng)目 可能影響工作，如脫產(chǎn)（3）晉升方法： MBA熱，使75%的中國(guó)雇員認(rèn)為如果公司出錢讓他們讀MBA的話，對(duì)他們是一個(gè)很好的激勵(lì)缺點(diǎn)： 公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)點(diǎn)： 讓員工在職攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷，如MBA 處于得分中間的員工可能比較無(wú)所謂（2）職業(yè)發(fā)展方法： 使員工了解和明白可以改進(jìn)的方向②百分俱樂部方法：全勤20分，完全遵守規(guī)則20分、客戶無(wú)投訴20分、節(jié)省成本20分類似的獎(jiǎng)勵(lì)：最高得分獎(jiǎng)最低得分獎(jiǎng)百分百沙龍優(yōu)點(diǎn): 可能會(huì)占用較多時(shí)間 通過對(duì)共同未來的認(rèn)同，增強(qiáng)歸屬感和凝聚力 提高員工的參與感類似的獎(jiǎng)勵(lì)：品質(zhì)獎(jiǎng)卓越獎(jiǎng)有平均獎(jiǎng)（找出最大問題）激 勵(lì) 方 法特 點(diǎn)（1）獎(jiǎng)勵(lì)制度①設(shè)計(jì)未來獎(jiǎng)勵(lì)方法:在公司的使命和目標(biāo)前提下，由全體員工共同設(shè)計(jì)公司的未來，提出設(shè)計(jì)方案，全體員工都在獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象之中，整項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都由員工來推動(dòng)；全體員工不僅每個(gè)人都有資格得獎(jiǎng)，而且每個(gè)人都有資格參與選拔獲獎(jiǎng)人。屬于高層掌握的激勵(lì)資源一般表現(xiàn)為以下七個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)制度、職業(yè)發(fā)展、晉升、員工持股、加薪、福利、顯示身份，此類激勵(lì)資源中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用。激勵(lì)菜譜所謂激勵(lì)菜譜，指的是借用菜譜表單的方式列出激勵(lì)資源或者激勵(lì)方法。第20講 中層經(jīng)理的激勵(lì)菜譜【心得體會(huì)】______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________本講運(yùn)用馬斯洛需要層次理論對(duì)人的需要進(jìn)行簡(jiǎn)略的分析，并介紹幾種了解下屬的需要的方法：?jiǎn)栴}清單法通過提出問題來發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次；下屬的抱怨是了解其需要的重要信息來源；此外，還可以通過發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查。你可能已注意到，管理者往往對(duì)榮譽(yù)要求較低，即較易滿足，但對(duì)自我實(shí)現(xiàn)要求則偏高，難以獲得滿足。管理干部級(jí)別安全社交榮譽(yù)自治自我實(shí)現(xiàn)總裁級(jí)副總裁級(jí)中上級(jí)中下級(jí)基層管理級(jí)別安全社交榮譽(yù)自治自我實(shí)現(xiàn)總裁級(jí)副總裁級(jí).90中上級(jí)中下級(jí)基層各級(jí)管理人員需要的平均不滿足程度是指反映該需要應(yīng)該達(dá)到什么程度和實(shí)際達(dá)到程度的兩分?jǐn)?shù)之差。小計(jì) 除以 1 2 3 4 3 滿足分 參考分 需要重要性表全5c=便求得你對(duì)馬斯洛式各類需要的重要性的評(píng)分。最后是計(jì)算你的需要重要性。社交9b9a=13b13a=榮譽(yù)1b1a=3b3a=7b7a=自治4b4a=10b10a=11b11a=12b12a=自我實(shí)現(xiàn)2b2a=6b6a=8b8a=需要滿足表一般說來，你對(duì)某項(xiàng)需要的分?jǐn)?shù)高于參考平均數(shù)，說明你這項(xiàng)需要不如抽樣的那組人那樣滿足；反之，比參考分?jǐn)?shù)低，則你的該需要的滿足程度高于平均情況。將各欄分?jǐn)?shù)字小計(jì)出來，再除以適當(dāng)相應(yīng)數(shù)字。做完問卷，你可以在“需要滿足表“中計(jì)算你的滿足分?jǐn)?shù)，這分?jǐn)?shù)表明你的職務(wù)能在何種程度上滿足你的需要。13．這職務(wù)有交上親密好友的機(jī)會(huì)？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 12．這職務(wù)有權(quán)11．這職務(wù)有參與確定自己的工作方法和步驟的機(jī)會(huì)10．這職務(wù)有參加設(shè)置自己工作目標(biāo)的機(jī)會(huì)（即在確定分配給自己的任務(wù)時(shí)有發(fā)言權(quán)）9．這職務(wù)有幫助別人的機(jī)會(huì)8．在本崗位上覺得取得了有意義的成就7．你的職務(wù)在本單位之外受到尊重6．你做這一工作，有能發(fā)揮自己的才智與潛能的機(jī)會(huì)5．對(duì)現(xiàn)職的穩(wěn)定感4．在此崗位上獨(dú)立思考與自主行動(dòng)的機(jī)會(huì)3．此職務(wù)在本單位內(nèi)的威望2．你任此職有個(gè)人成長(zhǎng)與提高的機(jī)會(huì)1．對(duì)于能擔(dān)任此職，你有一種自尊感每項(xiàng)特性都請(qǐng)予打分。如果這種特性很多，但還不算最多，就圈6。數(shù)字越小，代表那種特性越少；反之，數(shù)字大則那種特性就多。采用7級(jí)評(píng)分制，形式如下：（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）填寫示例：下例有跟你的職務(wù)有關(guān)的若干特性。此調(diào)查運(yùn)用馬斯洛需要層次理論來分析你自己的需要和激勵(lì)情況。這些抱怨有充分的理由，也可能是一種有更深層次原因造成的，如：w 對(duì)管理制度不清楚或管理制度不合理w 經(jīng)理處理問題不當(dāng)例：w 公司的宣傳資料準(zhǔn)備的不好w 市場(chǎng)部給我們的市場(chǎng)信息太少w 公司部門之間配合不夠w 不能及時(shí)供貨w 代理商沒有實(shí)力積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨。下屬的抱怨有兩種：一種是積極的抱怨，一種是消極的抱怨。職業(yè)經(jīng)理必須在自己和下屬之間創(chuàng)造相互信任和坦誠(chéng)的氣氛，這樣，下屬才會(huì)將抱怨公開地、理智地、建設(shè)性地、直接地表達(dá)出來。他原來對(duì)你有過什么誤解沒有？他是否能與你開誠(chéng)布公地討論？240。需要哪些額外的資料來了解他？240。他和什么人在一起比較自由自在？240。他是否有任何情緒？這些情緒如何表現(xiàn)出來？是由什么造成的？240。他是否有挫折感？240。他是否工作主動(dòng)？240。他是否肯定自己，如果不是，為什么？240。他內(nèi)向還是外向？240。他的社會(huì)地位如何？240。他的教育程度和知識(shí)程度如何？他的智力和他在工作中及工作以外的興趣如何？240。使用這一方法，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)在工作中首先羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次。了解下屬需要的方法了解下屬的真正需要之后，才能有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)。同樣的激勵(lì)方式不可能永遠(yuǎn)有效。所以，職業(yè)經(jīng)理要分別了解他們的需要，并根據(jù)他們的需要層次，采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，千萬(wàn)不能一刀切。不要以為下屬的工資都是每月1500元，他們的需要就都是一樣的。在充分了解下屬的需要后，才能針對(duì)不同的需要，采用不同的激勵(lì)方式。2. 層次理論的啟示可以這么理解，激勵(lì)就是針對(duì)某種需要，以特定的方式給予滿足。低級(jí)的需要主要是從外部使人得到滿足，高級(jí)需要主要是從內(nèi)部使人得到滿足。從激勵(lì)的角度來看，沒有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分地滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。當(dāng)一種需要滿足后，另一種更