【正文】 表31企業(yè)文化類型衡量構(gòu)面對(duì)應(yīng)問卷題號(hào)衡量構(gòu)面對(duì)應(yīng)題號(hào)彈性112控制13外向12內(nèi)向113 因變量由研究框架可見本文研究的因變量是企業(yè)績(jī)效。本文采用彈性、控制、內(nèi)向以及外向四個(gè)特性上的強(qiáng)度劃分企業(yè)的文化類型。 自變量本文研究的自變量為企業(yè)文化類型。圖31 研究框架圖企業(yè)文化類型組織績(jī)效彈性控制內(nèi)向外向非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo) 研究變量選擇由上文中我們可以看出本文主要通過對(duì)企業(yè)文化類型的分析來探討其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響以及二者的相關(guān)關(guān)系。而企業(yè)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)。這主要是受到國家和企業(yè)發(fā)展背景以及國家文化的影響。表23 企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究年份研究者相關(guān)內(nèi)容1982Petersamp。Freeman（1991）同樣通過實(shí)證的研究方法證明了企業(yè)文化的一致性、文化力和企業(yè)文化類型與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系。Dension（1990）采用實(shí)證分析方法得出的結(jié)論，企業(yè)文化的參與特質(zhì)與企業(yè)績(jī)效有顯著的正相關(guān)。當(dāng)然在國外有很多的學(xué)者就二者有了一些研究，其中具有一定代表性的有Gordon（1985）研究企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效時(shí)發(fā)現(xiàn)同產(chǎn)業(yè)中績(jī)效好與壞的企業(yè)具有不同的文化。它們的實(shí)施均需要盤點(diǎn)企業(yè)需要的人力、物力、財(cái)力，將績(jī)效管理或企業(yè)文化實(shí)施中所涉及到的人員都列入其中。 企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)研究通過上文對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的理論分析，我們可以看出企業(yè)文化與績(jī)效管理都是為達(dá)到企業(yè)管理目標(biāo)應(yīng)運(yùn)而生的管理手段，通過對(duì)二者的對(duì)比分析我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與績(jī)效管理在企業(yè)中的建立都與企業(yè)經(jīng)營者的指導(dǎo)思想、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的企業(yè)結(jié)構(gòu)科學(xué)性以及企業(yè)管理制度、員工整體素質(zhì)水平息息相關(guān)。在僅僅使用財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)的企業(yè)中，公司側(cè)重考察了企業(yè)過去的經(jīng)營狀況，所以要將非財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)也納入績(jī)效衡量指標(biāo)體系中[9]。主要是財(cái)務(wù)目標(biāo)相對(duì)比較更容易量化、對(duì)比和理解。Mueller認(rèn)為在績(jī)效衡量上，需要以財(cái)務(wù)以及非財(cái)務(wù)才能呈現(xiàn)以公司的績(jī)效優(yōu)劣各學(xué)者提出的績(jī)效衡量指標(biāo)由于他們自己的研究重點(diǎn)有所差距而產(chǎn)生了差異。表23 企業(yè)績(jī)效衡量指標(biāo)學(xué)者觀點(diǎn)Seashore Ephaim以因素分析指出衡量指標(biāo)為：營業(yè)額、市場(chǎng)滲透力、生產(chǎn)力、新成員生產(chǎn)力、成員年輕度、生產(chǎn)成本、維護(hù)成本、營業(yè)組合、人力成長、重視管理，強(qiáng)調(diào)沒有單一指標(biāo)能有效且合理地解釋企業(yè)績(jī)效Campbell從文獻(xiàn)整理出19種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，其中最常用的有五種：生產(chǎn)力、整體績(jī)效、員工滿意度、投資報(bào)酬率、流動(dòng)率。有關(guān)企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)，由于學(xué)者們分別從不同視角不同層次對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行研究，則必然導(dǎo)致了他們衡量績(jī)效所使用的指標(biāo)會(huì)有所差異。本文將將結(jié)合這兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效進(jìn)行解釋，即指員工在工作中體現(xiàn)出來的與企業(yè)目標(biāo)有相的并且能夠被定量或者定性的工作能力、工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)主要是指工作后得出的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則主要指在工作中的行為態(tài)度[8]。而默菲給績(jī)效定義是：“員工在企業(yè)工作中與其目標(biāo)有關(guān)的一些行為”。產(chǎn)品和服務(wù)中獲取的輸出結(jié)果或成果2006Mckeen等人企業(yè)幾下是指運(yùn)營績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效的集合績(jī)效在企業(yè)中的廣泛定義包括了企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。.企業(yè)（企業(yè)）績(jī)效是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)整體完成既定任務(wù)的行為的行為及數(shù)量、質(zhì)量、效率等，員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效最終都將反映為企業(yè)績(jī)效1996Ruekert企業(yè)績(jī)效為效率。Rosenzweug企業(yè)績(jī)效應(yīng)包括企業(yè)效能、企業(yè)效率和企業(yè)成員的滿足程度1986Venkatraman N.amp。經(jīng)過整理可見現(xiàn)各學(xué)者對(duì)企業(yè)績(jī)效的定義。主要是通過兩個(gè)個(gè)衡量構(gòu)面（彈性/控制、內(nèi)向/外向）劃分出四種企業(yè)文化類型。表23 amp。（2）amp。Kennedy企業(yè)文化類型架構(gòu)上表中的四種企業(yè)文化類型主要通過風(fēng)險(xiǎn)偏好的快慢、回饋速度的高低來劃分四種類型。Kennedy模型Dealamp。 Schuler官僚型文化；氏族型文化；企業(yè)型文化；市場(chǎng)型文化2001王方華硬漢膽識(shí)型文化；努力工作/盡情玩樂型文化；孤注一致型文化；按部就班型文化2003宋佩娟 amp。 Kwnnedy硬漢型文化；努力工作/盡情享樂型文化；長期賭注型文化；注重過程型文化1983Wallach官僚型文化；創(chuàng)新型文化；支持型文化1990Bottenll公開型文化；隱密型文化1990Kono活力型文化；跟隨領(lǐng)導(dǎo)者且充滿活力型文化；官僚型文化；停滯型文化；強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)但停滯型文化1991鄭清祥支持型文化（內(nèi)向、彈性）；創(chuàng)新型文化（外向、彈性）；效率型文化（外向、控制）；官僚型文化（內(nèi)向、控制）1991Brink冷淡的綠的文化；熱烈的紅的文化；忠實(shí)的藍(lán)的文化；愚蠢的灰的文化1993Hooijberg amp。下面整理了近年來對(duì)企業(yè)文化類型理論變化的表格。 企業(yè)文化類型通過企業(yè)文化的含義，我們可以發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)在的企業(yè)管理知識(shí)中存在著許多觀點(diǎn)，這個(gè)主要是由所處的環(huán)境和企業(yè)不同，而發(fā)生的變化。本文參照研究者普遍贊同的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)文化是一種次文化，它是在大環(huán)境的背景下形成一種特別的文化。綜上所述，國外研究者對(duì)企業(yè)文化的研究的多是從企業(yè)的長期經(jīng)營管理過程出發(fā)，偏重于企業(yè)文化歸為是一種特定的信仰觀念、價(jià)值體系、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等于企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)系的觀念。華瑤（2007）認(rèn)為企業(yè)文化是一種從實(shí)際從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的企業(yè)之中形成的企業(yè)文化。在國內(nèi)，許多學(xué)者也在我國的環(huán)境背景下，從各自的學(xué)術(shù)研究背景出發(fā)對(duì)企業(yè)文化的定義做了一些探索。90年代的企業(yè)文化的研究又進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展，其中主要體現(xiàn)在：企業(yè)文化基本理論的深入；企業(yè)與企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的研究；關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究；關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評(píng)估。在兩個(gè)其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強(qiáng)弱，對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強(qiáng)化這些價(jià)值觀念的儀式和習(xí)俗。隨著理論知識(shí)的發(fā)展，1975年Edgar Schein最早的提出了企業(yè)文化的概念，20世界80年代初在美國學(xué)術(shù)界引起了關(guān)注，這一時(shí)期主要對(duì)企業(yè)文化的基本理論，如企業(yè)文化的概念、結(jié)構(gòu)、類型等進(jìn)行了探討。詳見圖11 技術(shù)路線圖。通過單因素方差分析以及相關(guān)分析驗(yàn)證假設(shè)。再通過文獻(xiàn)查閱，整理論文的相關(guān)理論基礎(chǔ)，提出論文研究假設(shè)。 研究方法和思路（1）研究方法本文研究以實(shí)證分析為基礎(chǔ)，在根據(jù)與企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)的理論觀點(diǎn)加以整理分析，再通過對(duì)其他學(xué)者的相關(guān)研究進(jìn)行學(xué)習(xí)以及通過調(diào)查問卷的方式，收集到企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后得出相關(guān)的結(jié)論，并提出本文研究的主要發(fā)現(xiàn)與建議。現(xiàn)在的理論研究中出現(xiàn)了大量的衡量工具以及標(biāo)準(zhǔn)，但是我們始終要相信只有適合自己的，才是最好的，根據(jù)具體的情況選擇適合的衡量模型。對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的定義，衡量等方面進(jìn)行一個(gè)比較全面的整理。（2）研究?jī)?nèi)容以企業(yè)文化類型和企業(yè)績(jī)效為研究?jī)?nèi)容，成都地區(qū)范圍的企業(yè)為研究對(duì)象，探討企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。通過本文的研究可以得出企業(yè)需要什么樣的企業(yè)文化，企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間到底存在著什么樣的關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)意義：在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效無疑成為熱題，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響已經(jīng)是毋庸置疑的了。雖然企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效有著極大的影響，但是研究者所持觀點(diǎn)不一致，本文從企業(yè)文化的類型出發(fā)，探討不同的企業(yè)類型對(duì)企業(yè)的績(jī)效的影響關(guān)系。而企業(yè)績(jī)效是一個(gè)很好衡量企業(yè)經(jīng)營管理水平的指標(biāo)，那企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效到底是起著怎樣的作用。Gelfond等人研究指出，企業(yè)績(jī)效深受企業(yè)文化的影響。在長久的企業(yè)管理理論的探討中，David通過調(diào)查15個(gè)國家15個(gè)行業(yè)，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化與財(cái)務(wù)績(jī)效有著明顯的相關(guān)性；并且最優(yōu)秀的企業(yè)，往往成功的關(guān)鍵不在于公司的制度，而在于企業(yè)本身的企業(yè)文化[3]，所以說企業(yè)文化是企業(yè)成長的關(guān)鍵。伴隨著索尼企業(yè)文化的變化，觀念的走向，最終影響了企業(yè)績(jī)效。這個(gè)中間出現(xiàn)了什么樣的問題？我們不經(jīng)感到疑惑，天外伺朗告訴我們?cè)?jīng)的索尼是一個(gè)充滿激情的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，而現(xiàn)在的索尼已經(jīng)沒有了向新目標(biāo)挑戰(zhàn)的“體力”，同時(shí)也失去了把新技術(shù)拿出來讓社會(huì)檢驗(yàn)的膽識(shí)，這一切的根源在于最高領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度[2]。一直屹立電子行業(yè)的索尼近年來卻年年虧損，索尼公司前常務(wù)董事發(fā)表的文章更是引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注，掀起了對(duì)企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)文化的討論。那么企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究就成為一個(gè)不可忽視的課題。對(duì)企業(yè)而言，有助于提升企業(yè)的績(jī)效，通過對(duì)很多難以管理的員工工作進(jìn)