【正文】 業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法。4．3 關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。 T—time bound 有時限的3．根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4．審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4．1 R—realistic 現(xiàn)實的 Aattainable 可實現(xiàn)的 Mmeasurable 可度量的七、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：1．目標(biāo)分解法1．1 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)1．2 進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析1．3 各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析2．關(guān)鍵分析法3．標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟1．利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2．提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)SMART原則：S—specific 具體的3．是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。特點：1．平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 設(shè)定權(quán)重的原則平衡計分卡的概念和特點：平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。 結(jié)果優(yōu)先原則 客戶導(dǎo)向原則 關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則：1．增值產(chǎn)出的原則 可控性 可測性 增值性選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：1．整體性?；咎攸c：（自加）1．能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。2．對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。3．徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。建立KPI體系的意義：（自加）1．使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 2. 等級量表 2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn)評分方法:1. 單一要素的計分方法 2. 先進合理的原則 5. 經(jīng)驗總結(jié)法 4. 面談法 2. 問卷調(diào)查法 1. 要素圖示法原則：1．31．2個人績效考評指標(biāo)體系1．1四、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和程序。7．評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響6．后繼效應(yīng) 對比偏差三是對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取?．3 集中趨勢和中間傾向2．暈輪誤差，并對20種考評方法的性能特征進行對比分析。2．控制3．考評與激勵評價中心技術(shù)評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。最后制成專用的考評量表。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。三個原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。恒，即持之以恒。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。4 .考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。合成考評法的含義及實施要點合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法，包插排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。效標(biāo)的類別：：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。撰寫評估報告的步驟①導(dǎo)言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要二級教程課后習(xí)題答案之四第四章⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。②缺點 評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷。 、簡述培訓(xùn)效果評估的方法定性評估方法 優(yōu)點：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾④結(jié)果評估對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評估 八、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點層次體系的特點：①反應(yīng)評估 ②制定培訓(xùn)評估的計劃 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)價值性 ③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求（大綱）相關(guān)性 ③培訓(xùn)課程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進行人力資源開發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計的程序1）培訓(xùn)項目計劃，包含三個層次：①企業(yè)培訓(xùn)計劃 9）課程空間 8）課程時間 7）教學(xué)組織6）課程評價 對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進方法 選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方法 根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法方法 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容方法 編制目標(biāo)手冊方法 排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序方法 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難方法 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)方法 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距方法（自加題）二級教程課后習(xí)題答案之三第三章3)題目是否需要繼續(xù)修改完善試測 題目的難度平衡性反饋、修改、完善1)參與者的意見2)評分者的意見3) 統(tǒng)計分析的結(jié)果。 6城市申辦城市運動會實際操作型題目搭積木：聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性：選擇題目類型編寫初稿1)團隊合作2)廣泛收集資料 調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容：1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。 兩條信息上報一條排序選擇型問題：開放式問題：具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評者難以掩飾自己的特點測評效率高：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評者的行為仍然有偽裝的可能。：根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達到的目標(biāo)。2)說和做是截然不同的兩碼事。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。擬定素質(zhì)測評指標(biāo)請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。（開發(fā)方法未總結(jié)）組建測評小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。：面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計不合理面試考官的偏見3)面試結(jié)果的存檔面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的準(zhǔn)備階段1)制定面試指南2)準(zhǔn)備面試問題3)評估方式確定4)培訓(xùn)面試考官面試的實施階段1)關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3)核心階段4)確認(rèn)階段5)結(jié)束階段面試的總結(jié)階段1)。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。其特點：以談話和觀察為主要工具面試是一個雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。3)曲線分析法、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。：測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序包括測評指導(dǎo)到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程（看書P89）：引起測評結(jié)果誤差的原因1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)感情效應(yīng)5)測評人員訓(xùn)練不足測評結(jié)果處理的常用分析方法1)集中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢分析3)相關(guān)分析4)因素分析測評數(shù)據(jù)處理：測評結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有2種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評結(jié)果分析方法 3種1)要素分析法是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。：收集必要的資料組織強有力的測評小組。依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。（16PF、EPQ、MMPI）投射技術(shù)測評法。：FRC品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性測評方法。是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。：客觀測評與主管測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合。開發(fā)性測評目的：以開發(fā)員工素質(zhì)診斷性測評目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點：。：選拔性測評目的：選拔優(yōu)秀員工特點：。：個體差異原理人與人不同工作差異原理崗與崗不同人崗匹配原理招聘與配置一.人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。針對不同人員，又可分為以下兩類：技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關(guān)信息。15. 簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。人員規(guī)劃的評價與修正。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。保持適度流動性的原則制定