二級(jí)人力資源培訓(xùn)-文庫吧資料
2025-04-12 01:16本頁面
【正文】 人力資源變化。（七） 生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： y(總產(chǎn)出)＝勞動(dòng)投入量(彈性系數(shù)調(diào)節(jié)) 資本投入量(彈性系數(shù)調(diào)節(jié)) 總生產(chǎn)率系數(shù)(一般為常數(shù)) 正態(tài)分布誤差如果知道企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額，就可以知道企業(yè)的人力資源需求量。灰色預(yù)測模型法是指對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型。其通用回歸模型可表示為：這種方法，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。當(dāng)ni＝1時(shí)，為線性回歸方法；當(dāng)ni1時(shí)，為非線性回歸方法。（四） 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，其通用回歸模則可表示為：式中：xi表示第i個(gè)影響因素的值；y表示人員需求數(shù)量；a、b、ni是待定值，它們表示y和xi的關(guān)系，通過對(duì)y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析處理可以求得其具體值。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。4)對(duì)預(yù)測結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。2)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件(如SPSS，SAS，EVIEWS)對(duì)y的歷史數(shù)據(jù)t，進(jìn)行問門分析，求出a和b，得到趨勢外推模型。t 式中，t表示時(shí)間變量；y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到；a、b是待定值，通過對(duì)y的歷史數(shù)據(jù)和時(shí)間t進(jìn)行回歸分析處理可以求得其具體值。過去管理基礎(chǔ)較差的企業(yè)，可以參考標(biāo)桿企業(yè)的一般情況。（二） 人員比率法（P43例題）首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量（1＋生產(chǎn)率的增長率）目前人均業(yè)務(wù)量（1＋生產(chǎn)率的增長率）轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。（三） 德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。人力資源計(jì)劃人員可以根據(jù)不同的描述和假設(shè)的情況預(yù)測和制定出相應(yīng)的人力資源需求備選方案。（二） 描述法是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。四、 人力資源需求預(yù)測的定性方法（一） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測。（二） 依據(jù)指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素 這些因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)，決定著人才的需求，是對(duì)預(yù)測進(jìn)行定量分析的關(guān)鍵因素，它們體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃中，或者在已經(jīng)分解給各個(gè)部門的指標(biāo)中。[能力要求]：一、 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、三、 對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一） 對(duì)象指標(biāo) 是指人力資源需求預(yù)測的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)；如：預(yù)測期A企業(yè)員工總數(shù)； 管理人員總數(shù)；專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)；專門技能人員總數(shù)；。模式：At=α模式：由A預(yù)測A+ 相關(guān)性原理 前提條件：已知A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A、B、C 。c) 崗位分類 企業(yè)專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員d) 資料采集與初步處理 數(shù)據(jù)的采集 數(shù)據(jù)的初步處理（二） 預(yù)測階段 確定職務(wù)編制和人員配置； 統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)）； 對(duì)預(yù)期內(nèi)離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（流失）； 確定還需要增加的人員（需求）； 匯總得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。（十一） 社會(huì)安全福利保障。（九） 工作時(shí)間的變化。（七） 曠工趨向(出勤率)。四、 人力資源預(yù)測的局限性（一） 環(huán)境的不確定性（二） 企業(yè)內(nèi)部的抵制（三） 預(yù)測的代價(jià)高昂（四） 知識(shí)水平的限制五、 影響人力資源預(yù)測的一般因素（一） 顧客需求的變化(市場需求)（二） 生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值)（三） 勞動(dòng)力成本趨勢(工資狀況)（四） 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢（五） 追加培訓(xùn)的需求。 是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)（二） 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。二、 人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（一） 企業(yè)人力資源需求的預(yù)測（二） 人力資源存量與增量預(yù)測（三） 人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（四） 企業(yè)特種人力資源預(yù)測三、 人力資源預(yù)測的作用（一） 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) 滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。第三節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。（4） 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。（3） 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。[能力要求]：（一） 制定人力資源規(guī)劃的基本程序是：P27圖（1） 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等（
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