企業(yè)績效考核的原則與定義-文庫吧資料
2025-06-22 21:43本頁面
【正文】 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點任務(wù)的完成情況，進行評分，評分的原則如下：可供部門主管分配月度重點任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個人簡歷姓名________________加入公司日期 職位_______________ 評估時限 部門_______________審核日期二、工作重點完成情況評估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。管理人員月度工作計劃完成情況考核表（B）部門月工作計劃 序號項目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計劃考評分考評人計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。對影響公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名 所轄部門 序號工作重點目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點考評分 考 評 人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。八、本制度自頒布之日起實行。人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成績計算年度績效考核最終成績分績效考評的結(jié)果的輸出薪資淘汰機制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長管理六、保密、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；；?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。（見管理人員發(fā)展建議表D），應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分20％，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。100－月績效工資80％2C、年度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。100－月績效工資80％2人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分50％。，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：
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