【正文】 績(jī)效考評(píng)分a相當(dāng)于部門(mén)月度考核分(a247。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。一般員工年度綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門(mén)主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。100－月績(jī)效工資80％2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40％（見(jiàn)管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)40％ B、季度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門(mén)的主管。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86N（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分?？己说捻?xiàng)目不超過(guò)3個(gè)?？?jī)效考核制度一、績(jī)效考核的定義、目的和用途1. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核：本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門(mén)月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。:a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分＝86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。. 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下：考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資3季度考核最終成績(jī)247。，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)員工發(fā)展建議表E）。，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日?？己顺煽?jī)平均分70％＋年度綜合考評(píng)分30％，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分配原則： 下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門(mén)主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。為方便月度部門(mén)內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門(mén)內(nèi)月度工作計(jì)劃績(jī)效考核分。分別對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60。部長(zhǎng)根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分。員工周工作計(jì)劃績(jī)效考核表格（B）部門(mén)2003年月第周工作計(jì)劃 編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門(mén)主管填寫(xiě)）部門(mén)主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計(jì)劃完成情況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門(mén)內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分（以上各項(xiàng)得分之和除以4，精確到小數(shù)點(diǎn)后一位）計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說(shuō)明：部門(mén)主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每周工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)表（C）姓 名部 門(mén)職 務(wù)工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評(píng)分評(píng) 語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服