【正文】 R事件根據(jù)資質(zhì)類別進行分類(3) 分析每個STAR是有資質(zhì)項或?qū)α⒚?4) 根據(jù)如下要求考慮每個STAR的重要性： 相似性 他/她所說的情景與所面試的崗位是否有關(guān)？ 影響程度 他/她所說的情景或結(jié)果有多重要？ 時間性 他/她描述的行為是什么時間發(fā)生的？提出行為問題時應注意：（1）問題調(diào)整我們會為要發(fā)現(xiàn)的資質(zhì)設(shè)計好如何提問，但是，可以應當時的情況把問題做一些調(diào)整。以結(jié)果（R）為基礎(chǔ)的提問：（1） 結(jié)果是什么？（2） 哪件事情是怎樣結(jié)束的？（3） 你能不能解釋哪件事情的結(jié)果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們分享？（4） 那件事結(jié)束后，你得到了什么樣的反饋？如何將一個完整的沒有具有STAR的行為變?yōu)橛蠸TAR行為的提問方法（1） 你能把最近發(fā)生的一個典型事例講給我聽嗎？（2） 請把當時發(fā)生時，最有代表的時間段將給我聽？（3） 請把當時你怎樣做的一步一步地告訴我，并解釋你在當時起到什么的角色？（4） 請準確告訴我你在當時起到什么樣的角色？如何進行繼續(xù)提問并獲得更多的STAR(1) 能否再給我另外一個事例…。2）不斷地提出連續(xù)性問題，對申請人回答的過去行為用STAR方法判斷他/她的行為是否是一個完整的STAR的行為或是一個完整的沒有具有STAR的行為發(fā)現(xiàn)完整的STAR的行為以情景（S）或任務（T）為基礎(chǔ)的提問：（1）請描述當時的情景…。它讓我們了解行為的有效性與恰當性。應用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”；因為當面試者問為什么時，它便引導應聘者去解釋，一旦開始解釋，應聘者便可在答案中引入理論、個人觀點、甚至猜測，而非描述他的行為。這時，面試者應用探索性問題跟進。 如何說服客戶購買產(chǎn)品的216。 完成一項工作任務的步驟 216。行動是STAR 的關(guān)鍵，讓我們了解應聘者在特定的情形下是如何反映的。 挑戰(zhàn)完成任務的最后期限例如： “我們需要在比以往少1/3的時間內(nèi)完成新產(chǎn)品的上市”. “當我向潛在客戶介紹產(chǎn)品時，得到?jīng)]有可能購買的回答”。 工作職責發(fā)生變動S ituationT askA ctionR esultsSTAR 是基于完整行為事例原理的一個縮寫，代表：S ituation 情景 “遇到的情景或當時的背景”T ask 任務 “在上述情景下與需要完成的任務”A ction 行動 “怎么說的？”，“怎么做的？”R esult 結(jié)果 “上述行為帶來的結(jié)果” Situation or Task（情景）應聘者做決定與采取行動的背景，說明應聘者為何采取這樣的行為。本篇主要重點介紹行為描述面試的基本知識和技巧以及公司資質(zhì)的內(nèi)容和相關(guān)面試題目，有關(guān)個人個性品質(zhì)方面的面試題目詳見附件。特別注意事項1. 詢問與工作有關(guān)的問題2. 注意咨詢?nèi)说恼Z調(diào)、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題3. 詢問具體事例4. 確保咨詢所得資料保密5. 在面試后，咨詢應及早進行。3. 盡量避免詢問應聘目前工作的單位。形式: 以電話調(diào)查為宜。執(zhí)行者：人力資源部招聘負責人, 且執(zhí)行者必須已對應聘者進行過面試。非常感謝您的時間, 我們面試時再詳談, 再見。B：您在簡歷中的最后一個職位是在XX公司擔任XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？A：……B：您能大概講講主要工作內(nèi)容嗎？ A：……B：您現(xiàn)在的工作中讓您最感滿意的是什么？最不滿意的是什么？為什么考慮換工作？A：……B：您在找新工作時，認為哪些方面應該滿足您的要求？ A：……B: 您對應聘職位的期望薪水是多少? A: ……..B: 關(guān)于應聘職位, 您有何問題嗎? A:……..B：我們希望在XX (時間)約您來我們公司面試, 可以嗎？ A：……B：面試地點在XX。我們收到了您的簡歷，應聘我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您談談應聘的事，時間大約10分鐘, 不知您現(xiàn)在是否方便？A：。二、電話訪談目的：核對不明確簡歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)省面試時間執(zhí)行者：人力資源部招聘負責人程序:1. 與應聘者聯(lián)系, 最好在非工作時間, 使用其私人電話取得聯(lián)系2. 介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時間3. 詢問應聘者是否方便接受此次電話面試4. 電話面試時間一般為10分鐘左右5. 感謝應聘者接受此次電話面試, 并說明結(jié)果。人力資源部工作篇本篇主要介紹人力資源部門在面試過程中主要負責的工作程序和內(nèi)容，包括簡歷篩選、電話訪談和背景調(diào)查等。非言語行為：作為一名主試者，可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。社會刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經(jīng)接觸過的人會形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。比如人們常說的“物以類聚，人以群分”。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。如果認知對象被個體表明是好的，就會被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應是一種影響個人無意偏見的心理因素。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。二、面試者應特別注意避免的面試錯誤面試是面試者和應試者雙方進行溝通互動的過程，在這一過程中面試者應努力避免以下常見的面試錯誤影響對應試者進行客觀公正的評價：首因效應：個體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的形成起很大的作用。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應變能力等。請問：您同意這兩個法則嗎？請結(jié)合自己過去的實際談談如何把這兩個法則用在您的工作中。根據(jù)公司背景與部門任務，制訂3個月內(nèi)工作計劃并說明原因c. 案例分析：事先準備一篇文章或一段錄像，讓應聘者看后做案例分析。3. 種類及舉例：a. 角色演練：面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應聘者推銷產(chǎn)品。如果考官能夠恰當?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。 面試過程中, 面試者應鼓勵應聘者積極發(fā)言, 并控制發(fā)言的時間與方向 如果遲到的人較多，可延遲5分鐘左右，但要向大家解釋. 應將面試的步驟與所需的時間向應聘者說明. 在應聘者做演講、辯論時, 面試者應目視發(fā)言者, 認真做記錄. 仔細觀察應聘者的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時. 嚴禁接聽電話或出入會議室等不禮貌的行為. 言行得體, 禮貌 電話預約時, 強調(diào)準時題目設(shè)計：設(shè)計與應聘工作較相關(guān)的題目，讓大家討論或分正反方辯論應聘者15分鐘5.回答應聘者的問題人力資源負責人10分鐘6.感謝應聘者各抒己見人力資源負責人7.說明下次面試的通知時間, 并解釋大家表現(xiàn)得都很出色, 是一次難得的交流機會。 解釋討論或辯論題目, 說明本討論題本無正確答案, 希望大家發(fā)表獨特見解 統(tǒng)一出一個題目，讓應聘者準備好后回答注意事項：. 座位擺放白板主持人應聘者. 面試過程順序內(nèi)容與形式執(zhí)行者時間歡迎應聘者1.簡單介紹公司, 面試者及招聘職位的工作職責人力資源負責