【正文】 司及面試者的印象, 所以面試者必須注意以下問題:. 為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者準(zhǔn)備名簽. 安排好遲到與提前到的應(yīng)聘者 因集體面試時(shí)間比較緊張, 且每個(gè)步驟均需大家參與, 所以應(yīng)與公司的接待人員事先說明, 拒絕遲到15分鐘以上的應(yīng)聘者參加本組面試, . 在面試過程中, 面試者盡量減少被此類事務(wù)打擾。 面試開始前, 面試者應(yīng)主動為應(yīng)試者安排座位, 準(zhǔn)備水 面試者在解釋問題時(shí), 語言應(yīng)清晰明確 面試結(jié)束時(shí), 面試者應(yīng)起身相送, 再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試情境模擬1. 定義：情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(PE)。換句話說，候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當(dāng)時(shí)面對的情景共同決定的。2. 面試設(shè)計(jì)的步驟：a. 對某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點(diǎn)及導(dǎo)致成功的核心能力；b. 根據(jù)工作重點(diǎn)設(shè)計(jì)假設(shè)情境；c. 以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)參考；d. 讓應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回答假設(shè)情境問題，并根據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評估；e. 應(yīng)聘者回答情境問題時(shí)，由至少2人參與評價(jià)。b. 編寫工作或項(xiàng)目計(jì)劃：將一典型項(xiàng)目背景介紹清楚，讓應(yīng)聘者做項(xiàng)目計(jì)劃。例如：有人說管理有兩個(gè)黃金法則：a. 人類的行為總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展； b. 人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。時(shí)間：10分鐘d. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個(gè)應(yīng)聘者共同完成一項(xiàng)與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)活動中的角色與能力。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員工扮演。這就是首因效應(yīng)。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對候選人做出判斷。暈輪效應(yīng)：也稱“光圈效果”。個(gè)體對他人的認(rèn)知判斷主要是根據(jù)個(gè)人好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象其它的品質(zhì)。暈輪效應(yīng)以點(diǎn)概全，是一種十分普遍的無意認(rèn)知偏見?？贪逵∠螅嚎贪逵∠笫侵干鐣蠈τ谀骋活愂挛锂a(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。雇傭壓力：當(dāng)主試需要雇傭較多求職者的壓力下時(shí)，進(jìn)行的面試可能就會很糟糕。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評價(jià)更高。一、簡歷篩選目的： 迅速篩選出最合格的應(yīng)聘者執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序：1. 篩出不合格簡歷. 閱讀招聘職位的職位描述或招聘申請表,確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求；. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格簡歷? 個(gè)人信息: 年齡, 戶口等? 教育背景: 畢業(yè)院校, 學(xué)歷, 專業(yè)? 工作經(jīng)歷: 服務(wù)的公司與服務(wù)期, 是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等. 如果以上主要信息不符合職位要求, 還要考慮是否該簡歷適合其他職位, 如適合, 將按職位分類保留簡歷.2. 仔細(xì)閱讀合格的簡歷. 觀察簡歷的外觀, 檢查是否? 干凈整齊, 格式清晰, 重點(diǎn)突出? 語言簡練, 易于理解? 明確應(yīng)聘職位. 尋找時(shí)間的間斷與重疊? 任何時(shí)間段的空白? 是否現(xiàn)已離職? 是否有過兼職? 是否有上學(xué)與工作沖突的時(shí)間段. 尋找任何不一致的地方? 專業(yè)與所從事工作的不一致? 現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致? 現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場價(jià)不一致. 注意工作更換的頻繁程度. 注意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r. 注意應(yīng)聘者對以前的工作職責(zé)描述得是否清晰. 注意應(yīng)聘者所獲得的獎勵(lì)與成就, 這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心. 在初選簡歷時(shí)不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在電話面試時(shí)大致說明薪金的范圍以便雙方互相選擇. 在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進(jìn)一步核實(shí)3. 分類方法. 可把簡歷分成三組：? 資格非常合適, 可以安排面試的應(yīng)聘者? 資格比較合適, 如第一組的應(yīng)聘者都不合適時(shí)可考慮的應(yīng)聘者? 不合格本職位, 但可能適合其他職位的應(yīng)聘者, 將其簡歷保留或銷毀。內(nèi)容：1. 核實(shí)在初篩簡歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息. 學(xué)歷, 院校, 與專業(yè). 任何時(shí)間上的空白與重疊. 工作內(nèi)容的相關(guān)性. 期望的薪酬是否與該職位相符. 是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司. 離職原因. 工作動力是否與招聘職位匹配2. 在詢問時(shí), 應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方3. 處理不同的結(jié)果. 確認(rèn)合格的應(yīng)聘者, 安排面試時(shí)間. 如不能確定是否安排該應(yīng)聘者面試, 應(yīng)感謝應(yīng)聘者接受電話面試, 并說明下一步驟與大約的通知期. 如確定該應(yīng)聘者不符合應(yīng)聘職位, 可參考以下兩種方式:? 說明公司將綜合考慮應(yīng)聘者的條件, 并于XX日前通知合格的應(yīng)聘者面試. ? 誠懇地解釋雖然應(yīng)聘者的條件非常好, 但背景與該應(yīng)聘職位不太相符, 公司將保留其簡歷并歡迎應(yīng)聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息, 申請其他職位.舉例：A——申請人 B——面試者B：您好，我姓XX，是XX公司招聘負(fù)責(zé)人。如果有變化，請?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號碼是 XX。三、背景調(diào)查目的： 核實(shí)應(yīng)聘者提供材料的真實(shí)性，或澄清某些疑問，以提高招聘準(zhǔn)確度。時(shí)間： 在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過15分鐘。調(diào)查前應(yīng)做的工作1. 準(zhǔn)備電話背景調(diào)查問題目錄2. 選擇咨詢對象和詢問重點(diǎn)3. 如果詢問應(yīng)聘者的現(xiàn)任經(jīng)理, 必須征得應(yīng)聘者的同意4. 在面試時(shí)向應(yīng)聘者說明, 背景調(diào)查的滿意度會直接影響公司的錄用決定.調(diào)查咨詢來源 1. 應(yīng)聘者提供的證明人/推薦人2. 通過其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。調(diào)查咨詢內(nèi)容：1. 在各任職機(jī)構(gòu)的服務(wù)時(shí)間，職位，晉升或降職情況, 離職原因，2. 實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任, 業(yè)績評估情況3. 現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況4. 工作能力、態(tài)度和性格特征等5. 有無長期缺勤或病假(身體健康狀況)程序1. 自我介紹，說明意圖，強(qiáng)調(diào)電話內(nèi)容是保密的2. 告訴對方你可能問到的問題，問對方這時(shí)候談話是否方便3. 調(diào)查咨詢內(nèi)容4. 詢問被調(diào)查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現(xiàn)并請對方舉行為事例5. 請對方介紹另一些咨詢?nèi)?. 感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求, 公司將盡力配合7. 再見。部門面試人工作篇部門面試人（部門經(jīng)理以上管理者和指定的面試人員）在熟悉基本的面試方法和技巧（參看“通用知識技能篇”）的基礎(chǔ)上應(yīng)著重考察應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)（包括態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格、動機(jī)等）以及通過對應(yīng)試者描述的完整行為事例的分析總結(jié)個(gè)人資質(zhì)同公司資質(zhì)要求的匹配程度。一、行為描述面試（STAR）基本知識原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地預(yù)測將來的工作績效。常涉及到如下情形： 被客戶、直線經(jīng)理、同事要求做某事Actions（行動）在上述情形下，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)自己是如何做的。行動可能包括： 216。 對特定項(xiàng)目是如何做計(jì)劃的216。 如何指導(dǎo)屬下? 應(yīng)聘者經(jīng)常用“我們”的行為來代替“我”的行為；用“應(yīng)該做的“、“我想做的”代替“我做的”。? 面試者在發(fā)問時(shí)，必須要留意用詞。Results（結(jié)果）指應(yīng)聘者行為帶來的結(jié)果。二、行為描述面試（STAR）的技巧在面試中，一定要：1） 在你面試時(shí)是在收集被面試者崗位所需的行為，你一定要得到一個(gè)完整的故事，要包括他當(dāng)時(shí)做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么。（2）為什么你當(dāng)