【正文】 一個(gè)肯定的答復(fù)。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 缺點(diǎn)談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。 友好的結(jié)束；167。 下一步的安排；167。 介紹公司情況；167。 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體167。 讓應(yīng)聘者介紹自己；167。 候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排167。 時(shí)間一般為 3040分鐘167。 適用于各種情況的初選和復(fù)選167。 時(shí)間不低于 1小時(shí)37舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達(dá)能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對(duì)材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對(duì)管理職務(wù)的理解、激勵(lì)能力、溝通能力等。167。 36（ 5）面試方式的選擇： A、集體面試：座談方式： 適合候選人比較多的初選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)：167。 （ 3） 時(shí)間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。 候考人員的等待場(chǎng)地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ① 面試程序表； ② 應(yīng)聘者個(gè)人資料； ③ 結(jié)構(gòu)化問題表； ④ 應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。 私人保密的；167。 35（ 1） 場(chǎng)地布置 167。 ”還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我進(jìn)來的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。面試目的面試目的34一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。167。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。31錄取 錄取之前應(yīng)對(duì)公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。 然后做最后決定。 “ 該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ” “ 我還需哪些信息才能作決策？ ” ” ，那問問自己以下幾個(gè)問題：你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 29 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談 ” ； 8. “ 我們會(huì)在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。至少要完成兩個(gè)階段。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。證 明 人：推薦函？證明人？26閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ?27 在武漢舉行的 “ 中國(guó)武漢人才市場(chǎng) 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？167。生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？167。 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類25拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？167。 背景中明顯的缺口然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 ，使用兩步法來處理它。 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略18招聘流程的管理19渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。制定招聘時(shí)間計(jì)劃 。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。 17（一）招聘計(jì)劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道 （ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9） 招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略招聘策略 人員策略n 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略主管的積極參與。 堅(jiān)韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。 16學(xué)習(xí)能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。怎樣了解素質(zhì)15國(guó)內(nèi)著名研究機(jī)構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括：思維能力指?jìng)€(gè)人對(duì)于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。14? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。216。216。216。12研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者13素質(zhì)判斷的難度216。動(dòng)用專家或第三方施影響。運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” ?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣