【正文】 競(jìng)爭力，以獲得持久的利潤。有了人還得讓人持續(xù)、有效的發(fā)揮作用，否則企業(yè)的競(jìng) 爭力就難以長期保持。那么對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)需求分析之道是什么？培訓(xùn)需求分析之術(shù)又是什么？ 西方人力資源管理體系上世紀(jì) 90 年代進(jìn)入中國后，大小企業(yè)逐漸將 HRM 奉若神明。在這里，姑且把 “道 ”理解為做事情的基本原則或指導(dǎo)思想，而 “術(shù) ”則是在原則或思想指導(dǎo)下的具體技術(shù)或方法。因此要用長遠(yuǎn)的眼光來看待培訓(xùn)問題，努力達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，主要有（ 1）培訓(xùn)前的激勵(lì)：樹立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變；（ 2）培訓(xùn)期間的激勵(lì)：注意現(xiàn)場(chǎng)氣氛的布置，營造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境，在時(shí)間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)（除非是算作加班），其實(shí)可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時(shí)間往往效果明顯；（ 3）培訓(xùn)后的激勵(lì)：實(shí)踐中適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合起來。 培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施的結(jié)合 一些企業(yè)存在 “培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì) ”、 “培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間 ”等這些想法，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。根據(jù)美國學(xué)者柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估 “反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估 ”，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評(píng)估這一級(jí)，即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)采用傳統(tǒng)的筆勢(shì)、口試的考核方法。（ 3）培訓(xùn)師進(jìn)行督導(dǎo)。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評(píng)估；培訓(xùn)中要對(duì)學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實(shí)習(xí)，可以強(qiáng)化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力；培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評(píng)估，包括：（ 1）得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃和鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意討論與實(shí)際操作相結(jié)合，互動(dòng)與討論相結(jié)合，以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。 選擇有效的培訓(xùn)方法 培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。如基礎(chǔ)知識(shí)、技能及企業(yè) 文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對(duì)好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實(shí)需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團(tuán)隊(duì)合作、調(diào)整態(tài)度。 設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對(duì)講師的要求主要是個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面。 （ 3）沒有一種課程可以終身受用。 （ 2）培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時(shí)間較長的老員工要側(cè)重充實(shí)新知識(shí)、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對(duì)不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與講師選擇相結(jié)合 培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，然后才能考慮對(duì)培訓(xùn)講師的要求。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對(duì)象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)要合理、豐富、簡潔，對(duì)象善于表達(dá)以及具有代表性。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 12 頁 共 40 頁 （ 2）調(diào)查問卷法。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項(xiàng)工作的中長期計(jì)劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個(gè)人業(yè)績的信息。通過培訓(xùn)需求分析，可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離，找出影響因素， 然后對(duì)癥下藥。據(jù) 20xx 年網(wǎng)上統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在培訓(xùn)前不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的比例高達(dá) ％，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。 注重培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)具有超前性和預(yù)見性，而不是 “救火式 ”的培訓(xùn)。那么如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議： 培訓(xùn)重新定向 培訓(xùn)工作首先要獲得培訓(xùn)經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導(dǎo)，必要時(shí)他們也要參加有關(guān)培訓(xùn)的報(bào)告會(huì)，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做出指示或建議，同時(shí)健全與完善培訓(xùn)管理制度。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。這也說明我們國內(nèi)企業(yè)員工人才流失的一個(gè)主要原因就是個(gè)人發(fā)展空間較小，而外資企業(yè)在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實(shí)效與激勵(lì)作用。一般認(rèn)為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對(duì)員工晉升影響很 大，那么就會(huì)使員工日益意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。由此可見，需要企業(yè)應(yīng)該從培訓(xùn)目的、任務(wù)、作用等方面需要重新認(rèn)識(shí)與反思。 培訓(xùn)對(duì)改善工作績效作用不大 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 11 頁 共 40 頁 企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致地安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)，但培訓(xùn)組織者多數(shù)是記錄一下考勤，跟催學(xué)員及時(shí)參加培訓(xùn)這些簡單的工作。由于企業(yè)在培訓(xùn)前沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來，大多采用傳授式的講課形式，學(xué)員只是被動(dòng)地聽，即便是參與也是提幾個(gè)問題而已。 （ 2）培訓(xùn)方法比較單調(diào)，缺乏互動(dòng)性。究其原因主要有： （ 1）學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。 一、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析 目前企業(yè)的培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù) 期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 員工對(duì)培訓(xùn)的興趣不高 企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計(jì)劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，有的前兩次還來以后就看不見了。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，對(duì)員工知識(shí)、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。本文通過分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問 題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點(diǎn)建議。當(dāng)然對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的了解也是一個(gè)基礎(chǔ)，因?yàn)榇藭r(shí)面對(duì)的是 企業(yè)的實(shí)際問題，而不是別人或培訓(xùn)師自己的案例。所以，問題導(dǎo)向式培訓(xùn)無論是對(duì)培訓(xùn)師還是對(duì)學(xué)員的壓力都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于體驗(yàn)式培訓(xùn)的。將培訓(xùn)活動(dòng)從生產(chǎn)經(jīng)營的一個(gè)輔助環(huán)節(jié)提升到貫穿于組織的整個(gè)活動(dòng)，拓展了培訓(xùn)的意義和作用。整個(gè)培訓(xùn) 的過程其實(shí)就是一個(gè)咨詢的過程，因此才有對(duì)培訓(xùn)師的較高要求。在培訓(xùn)中，力戒高談闊論或居高臨下，從對(duì)問題的定義、分析入手，結(jié)合公司的實(shí)際情況，找出最符合的方案來，并借題發(fā)揮。從這一點(diǎn)也可看出，問題導(dǎo)向式培訓(xùn)是成功的，并且有助于形成良性的培訓(xùn)機(jī)制。 由于倉庫貨物缺失問題是大家面對(duì)的真實(shí)的案例，因 而大家很容易接受這一思路和方法。 所以，在案例講解完畢后，還需要進(jìn)行相應(yīng)的舉一反三乃至 “升華 ”的過程。以后隨著方案的實(shí)施和控制的要求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn) （略）。針對(duì)問題發(fā)生的根源采取固本補(bǔ)救措施。于是在貨物保全方面，對(duì)每人的工作能夠進(jìn)行確切的衡量和比較，找到一個(gè)公司和個(gè)人都能接受的貨物損失率，并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施（這一過程是持續(xù)改進(jìn)的）。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 9 頁 共 40 頁 3. 明確責(zé)任。 2. 對(duì)庫管員的日常行為進(jìn)行規(guī)范。經(jīng)與大家的討論和分析（分析過程略），形成了如下的方案： 1. 對(duì)貨物的存放位置進(jìn)行整合。否則，開錯(cuò)了藥房，問題還是解決不了，也就印證了培訓(xùn)的失敗。比如：如果是想說明團(tuán)隊(duì)合作的重要性，也許就選擇傾向于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的解決方案；如果是想說明流程和制度的 重要性，當(dāng)然就側(cè)重制度化的解決問題的方案；如果是想說明某某工具的重要性，當(dāng)然就介紹適用的工具。方案往往沒有固定的模式，甚至一個(gè)問題會(huì)有多個(gè)方案可供選擇。再有就是對(duì)于缺損發(fā)生的時(shí)間，以及在不同貨品上的分布規(guī)律，甚至缺損的部位等等，這些都是我們尋求解決問題的方案的重要依據(jù)。對(duì)于產(chǎn)品在倉庫缺失這一問題，必須在交接班的時(shí)候，各自把當(dāng)班的損失做好記錄。如何揭示真正的問題，就進(jìn)入了下一步的測(cè)量階段。在培訓(xùn)中，何靜首先把這一問題定義為 “管理問題 ”。比如針對(duì)這一問題，可以定義為員工素質(zhì)問題，也可以定義為客觀條件問題，甚至籠統(tǒng)的定義為執(zhí)行力的問題。） 第二階段 問題的定義階段 可以從不同的角度對(duì)問題進(jìn)行定義，也等于給問題的解決劃定一個(gè)范圍，這是解決問題的前提。 第一階段 培訓(xùn)目的確定 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 8 頁 共 40 頁 通過培訓(xùn)，使大家掌握 6 西格瑪?shù)?DMYIC 過程方法的基本知識(shí)，并能在實(shí)際工作中應(yīng)用。何靜抓住了這一問題，進(jìn)行了一次成功的問題導(dǎo)向式培訓(xùn)。 她的企業(yè)曾經(jīng)出現(xiàn)過這么一個(gè)問題：由于倉庫比較緊張，大部分產(chǎn)品露天存放，品種繁多且相當(dāng)不集中，導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)產(chǎn)品被損壞和偷食的問題。 問題導(dǎo)向式培訓(xùn)是直接從現(xiàn)實(shí)中困擾企業(yè)的問題著手，每項(xiàng)培訓(xùn)都先需明確要解決的問題，針對(duì)這些問題分別設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi) 容、程序。但她始終有一個(gè)困惑，不論是總 經(jīng)理還是她的上級(jí)主管，始終在懷疑一個(gè)問題 ？如此多的培訓(xùn)到底給公司創(chuàng)造的價(jià)值在哪里 ?她自己也在不斷的疑惑，最大的投入產(chǎn)出是培訓(xùn)的哪個(gè)地方 ?到底通過培訓(xùn)解決了哪些問題？ 憑心而論，何靜可沒有少動(dòng)腦子，在培訓(xùn)模式的選擇上，從互動(dòng)式培訓(xùn)、車間式培訓(xùn)、體驗(yàn)式培訓(xùn)、績效導(dǎo)向式培訓(xùn)、案例教學(xué)乃至在線培訓(xùn)、沙盤演練等等模式都曾采用或嘗試過。 很多事情急不來，畢竟中國企業(yè)不 過十幾二十年的時(shí)間，而國外很多把培訓(xùn)視為企業(yè)文化的公司，起碼已經(jīng)有 50 年，甚至上百年歷史，所以我們還需一段時(shí)間的積累和努力。 從影響力來說，人力資源部門要站在更宏觀層面、更高的高度和是否適合組織發(fā)展的角度來看問題。第三，內(nèi)部講師的人選一 定是愿意與他人分享的人，他不一定是做銷售最好的，但必須還可以，最重要的是 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 7 頁 共 40 頁 天生喜歡分享。內(nèi)部培訓(xùn)講師的人選應(yīng)以任務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹?，以?shí)際經(jīng)驗(yàn)為主，要從公司主力部隊(duì)中選擇，因?yàn)樗麄兊慕?jīng)驗(yàn)是務(wù)實(shí)的，而外部講師講得再好永遠(yuǎn)是隔靴搔癢。如此一來，老總會(huì)發(fā)現(xiàn)，這 15%的力量不能不重視。重點(diǎn)是把那 15%的人聚集在一起，形成一股力量，讓他們的聲音足以遮蓋那些不講話的聲音。我個(gè)人比較喜歡長期培訓(xùn)，因?yàn)橐惶靸商斓呐嘤?xùn)很難起到很好的效果。我們現(xiàn)在的方法是選拔一些內(nèi)部員工進(jìn)行半年或一年的培訓(xùn)，主要是輪崗的形式，這樣每個(gè)部門都會(huì)了解其他部門的流程。 至于管理方面的培訓(xùn) ，我覺得目前很多培訓(xùn)公司的性價(jià)比不是很高。所以，我們公司內(nèi)部短期的 (即一兩天 )的培訓(xùn)主要集中于技能方面。為此我特別也問過那些應(yīng)聘者，他們到底需要怎樣的培訓(xùn)，很多人他們自己也講不清楚。 長期培訓(xùn)的效果更佳 張 玲 (新鴻基房地產(chǎn) (上海 )有限公司人事經(jīng)理 ): 為培訓(xùn)這個(gè)問題我也請(qǐng)教過很 多人。除了受訓(xùn)者自己訂定目標(biāo)外，部門主管也要知道他的目標(biāo)是什么。 因?yàn)樽雠嘤?xùn)，企業(yè)是有成本投入的，所以希望有產(chǎn)出，因而培訓(xùn)前，必須讓員工明確培訓(xùn)目標(biāo)，即希望通過培訓(xùn)達(dá)到怎樣的目標(biāo)。所以，我們?cè)谧瞿甓扰嘤?xùn)計(jì)劃時(shí)，對(duì)一些不合理的要求，我們不可能做到的，會(huì)當(dāng)場(chǎng)拒絕。在和各部門談的時(shí)候，我們通過提問的方式，讓他們談自己特別得意的東西，希望如何發(fā)展，從中找到一個(gè)契合點(diǎn)，再去詢問他們?cè)诿髂甑呐嘤?xùn)方面有哪些需求。結(jié)果是 ，到了年底時(shí)業(yè)務(wù)部門會(huì)抱怨，為什么報(bào)了那么多培訓(xùn)，卻沒有落實(shí)。剛開始的時(shí)候，人力資源部對(duì)業(yè)務(wù)部門并不是很了解，所以面談時(shí)對(duì)他們的要求全盤接受，然后把這些需求做成年度培訓(xùn)計(jì)劃。 觀念要不斷變化 夏 青 (赫茲國際租車上海中汽安化汽車服務(wù)有限公司培訓(xùn)部經(jīng)理 ): 我做培訓(xùn)的收獲是，培訓(xùn)觀念必須不斷變化。人力資源部要細(xì)致地了解三個(gè)月以后達(dá)到了什么效果，六個(gè)月甚至一 年以后的效果。 我個(gè)人認(rèn)為很多培訓(xùn)不成功的原因在于，沒有根據(jù)對(duì)員工技能進(jìn)行很好的評(píng)估，了解他們確實(shí)缺什么，然后再進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。所以說不是一次就能把所有員工的問題解決，把需要掌握的技能完全掌握了，這是不可能的。所以不可能要求一 個(gè)培訓(xùn)公司給你的課程包羅萬象，事實(shí)上也沒有必要。他們經(jīng)常會(huì)跟人力資源部投訴，他們的員工哪些技能不行，需要培訓(xùn)，但他們忽略了，其實(shí)這些培訓(xùn)責(zé)任應(yīng)該由他們承擔(dān)，所以如何引導(dǎo)業(yè)務(wù)主管重視也是我一直在思考的問題。我談了三家培訓(xùn)公司，他們都回答說很難，覺得為這個(gè)需 求去專門開發(fā)一門課難度較大。培訓(xùn)公司的課程有其框架，當(dāng)然它會(huì)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、特點(diǎn)進(jìn)行一些客戶化的工作。 一是同一個(gè)層級(jí)的人員，由于種種原因，自身的素質(zhì)和水平不一樣，直接影響培訓(xùn)效果，有些人會(huì)覺得這個(gè)培訓(xùn)毫無意義，但有些人就覺 得很需要，所以做培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，會(huì)感到