讓問題員工不再是“問題”-文庫吧資料
2025-06-16 02:27本頁面
【正文】 德極其過往經歷和當前處境（更不用說杰里的到任）拼湊出一個多層次的完整看法，這也許有助于解決問題?！苯芾锓浅＞趩?，因為他知道伯納德出色的技能沒有被充分挖掘出來并為公司所用?！澳阍诿π┦裁?？”他會問，“你似乎總能用創(chuàng)造性的方法解決問題。事實上，伯納德已經讓每個人明白，他討厭向那些他認為技術知識不如他的人匯報工作。但是當杰里提出這個問題時，伯納德就用杰里不完全明白的技術性解釋搪塞過去。而且，伯納德還拒絕作任何背離他習慣做法的工作。如果交給他一項特定的極其復雜的工作，對他的技術專長構成了考驗，伯納德總能表現得非常出色。上任之后，他發(fā)現前任給他留下了一個非常難管理的下屬——伯納德。但與此同時，這不是一個“怎樣都行”（anything goes）的計劃——你必須很清楚自己的底線：如果不能解決問題的話，最終的解決方案可能就是解雇員工。為了解決問題，你必須安排一次與員工的正式會面，成功的先決條件是準備一張清單，列出會談可能產生的各種結果。不過，如果你愿意制訂具有靈活性的目標，也許就會產生不同尋常、雄心勃勃的選項，而這可能是你所沒有想到的。讓我們明白這樣一點：調整你的目標并不代表妥協(xié)認輸。一旦漢斯開始思考什么東西可以使盧卡工作得更好，他就會想到這樣一個問題，那就是盧卡天生喜歡閑談和在辦公室拉幫結派的脾性是否可以利用來從事積極的社會活動，如團隊建設等。他發(fā)現，后勤小組缺乏客戶聯絡，可能使盧卡不能獲得從工作中得到滿足所需要的激勵因素，這同時也造成整個后勤小組內部爭斗、混亂無序的氛圍，而新近推出的薪酬激勵計劃以及漢斯對團隊建設的忽視又進一步加重了這種明爭暗斗的局面。在這個案例中，漢斯認為問題的解決方案就是改變盧卡的行為，因為他認為這是團隊內部混亂以及盧卡表現不佳的原因。假如你能拋棄那種要使表現不佳的員工受到處罰的想法，代之以思考從轉變一名任性員工中可以獲得什么好處的話，你將會獲得更好的結果。我已經告訴過他應該怎么做，他為什么就不能照我的話去做呢？”如果你碰到這樣的情況，可能就會放棄努力，要么聽之任之，要么就干脆解雇當事員工。所以，漢斯決定同盧卡進行一次面對面的正式談話，要求他同秘書修好，并停止在辦公室里拉幫結派。漢斯曾經多次非正式地向盧卡提到這個問題，但是毫無用處，所以他就打算解雇盧卡。而反過來，盧卡好像也有些討厭漢斯。這個小組分裂為兩派，原因是——或者說漢斯是這名認為的——盧卡喜歡搬弄是非，而且他和小組秘書的關系極差。第二步：調整目標漢斯（Hans）是一家瑞士經紀公司的部門經理，而盧卡（Luca）則是該部門由12人構成的后勤小組的一員。但是，如果你能夠突破這種狹隘的思維模式，你就更有可能讓你的員工表現得更為出色。你也許也沒有刻意去尋找在某種程度上可以解釋員工表現不佳的環(huán)節(jié)因素。你對問題員工的嫌惡之心很有可能妨礙了你對他們的了解。是不是當前的處境使員工或者你本人表現得很糟糕？安妮特認為，科林的表現越來越差是因為重組增加了對項目組的要求，但事實上安妮特本人也處于巨大的壓力之中。不用說，這是一個非常痛苦的認識過程，很多管理人員都會覺得難以面對。不過，這種情況更可能是由于你和問題員工之間的互動方式——比如說，談話方式等最基本的東西——正好對不上路。保羅在與另外一位經理談到喬治的時候抱怨說：“他表現得好像我在迫害他，你說這怎么可能嘛！”保羅的同事兼朋友回答道：“嗯，保羅，我詳細他對于迫害的看法是錯誤的，可是你有時候確實有點盛氣凌人。但是即使這些看法不太公平或者不夠準確，你也一定要記?。喝绻藗冋J為某件事情是真的，那么最終結果就跟真的發(fā)生了一樣。你必須通過類似的打探來了解你在員工心目中的形象。由于某種原因，你正在使自己試圖幫助的員工表現得最糟糕，而不是表現得最好。你看，激勵上的問題就不復存在了！然后，需要認清你自己在想要解決的問題中充當了什么樣的角色，因為直接上司往往是員工不滿情緒最重要的來源，也是員工辭職的主要原因。這種非正式的談話是有效調動問題員工積極性的七點。為了證明這一點，你可以要求問題員工描述一下自己。畢竟，我們經常會在宴會上進行這種談話，只是很少在宴會上進行這種談話，只是很少在工作的時候這樣做而已。你需要與他們進行一系列非正式的交談——這種交談可以在水冷器旁進行，也可以在午餐或者各種社交活動的時候進行——這會讓你更加了解員工的真實情況。這些信息可以來自他們的同事、下屬，或者以前的上司。讓我們先從員工方面說起。因此，第一步要求管理人員搞清楚問題員工是如何產生的：什么可以調動他的積極性？什么阻礙了這種積極性？如果排除這種障礙的話情況又會怎樣？不過，這并非問題的全部。之后不久，部門管理人員從這個人的同事那里了解到，他糟糕的業(yè)績背后另有緣由。杰克的例子是極個別的，但也說明了在商業(yè)社會中令人扼腕嘆息的一個常見現象。原來，杰克的父母長期抱病，最近雙雙去世了。最后，湯姆在非正式場合告訴杰克，他的問題無法解決，他必須離開公司。至少，它可以把你引向一個決定成敗的關鍵時刻——在這個時刻，你要么和員工一起找到通往既定目標的途徑，要么干脆承認問題無法解決。不過，我提出的這個三步走的方法可以結束逃避責任、重復勞動以及違背承諾等現象。雖然它應該幫
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