讓問題員工不再是“問題”-在線瀏覽
2024-07-21 02:27本頁面
【正文】 一定提供一種解決方案。而且即使員工的行為確實有了改變，也可能與你的初衷不完全一致。而且這一方法還可能提供一些你甚至從未考慮過的選擇。第一步：深入了解湯姆（Tom）一直在努力幫助杰克（Jack）改進工作，但是杰克天生害羞，隨著一次次被警告，他變得更加沉默寡言。在接下來的一段時間里，杰克原來的同事們都在紛紛討論為什么他會被突然解雇，以及他們剛剛知道的杰克的一些情況。在此之前，包括湯姆在內(nèi)的所有人都不知道杰克在這期間經(jīng)歷了怎樣的痛苦。在經(jīng)過例行的考評程序以及管理層討論之后，一個問題員工被解雇——有時解雇的原因是多年來業(yè)績不佳。由于員工的自尊或者天生矜持——抑或是由于對管理人員的不喜歡或者不信任，管理人員以前對此一無所知。在這個問題的求解中還要考慮兩個因素：作為上司的你，以及問題產(chǎn)生的背景。為什么湯姆對影響杰克工作的原因知道得那么少？安妮特對科林的了解又有多少？保羅真正了解喬治的哪些方面？很明顯，這些管理人員需要掌握更多的信息。然而，大部分的信息還是來自問題員工自己。從員工的角度看，這個世界會是什么樣呢？他們過去的經(jīng)歷如何影響了今天的期望和要求？是什么樣的激情在支配著他們的選擇？又是什么在工作中抑制了這些激情？這些問題聽上去好像不太好回答，但是在我授課的高級管理人員培訓班上，我發(fā)現(xiàn)人們通過恰到好處的提問，可以在十分鐘的交談中獲得上述信息。通過談話發(fā)現(xiàn)的東西可能會讓你大吃一驚。幾乎可以肯定的是，他們使用的詞語不同于你可能用在他們身上的詞語。比如說，安妮特通過大廳得知，科林在工作之余正在建造一所房子。事實上，你可能就是員工缺乏積極性的最主要的原因，這一點很可能會被忽視。你必須真正地進行自我反思。你的問題員工談論對你的看法時可能會感到不安，但久而久之你也可以拼湊出他人對你的總體看法，這樣的看法可能不是在恭維你。其他人也可以向你提供更多的信息。”你想想，保羅聽到這話會有多么吃驚??！你獲得的信息可能會讓你確信，你和問題員工之間的關系糟糕得難以修復，這樣的話你就應該放棄這種方法，而把激勵該員工的任務交給其他人。對其他下屬非常有效的方法，對這個人卻毫無用處。最后，你需要分析一下背景情況。是不是因為面臨的壓力使得安妮特對科林作出的反應反而增加了科林的壓力，從而形成了一個惡性循環(huán)呢？一旦展開這種尋求事實的工作，你就會發(fā)現(xiàn)你過去缺乏足夠的信息來解決你的問題。此外，你可能不會想到自己的行為也要負部分責任。比起找出他們?yōu)槭裁慈狈Ψe極性或者把自己牽扯進去來說，給某個員工貼上缺乏積極性的標簽要容易得多了。你首先就要反思你曾希望這名問題員工實現(xiàn)什么目標。雖然這個小組負責管理客戶賬戶，但是很少進行客戶聯(lián)絡。漢斯本人也不太喜歡盧卡，他倆是完全不同的人：盧卡身材魁梧，來自工人階層，喜歡漂亮的小汽車，花錢大手大腳，似乎總是缺錢花。雖然盧卡的工作業(yè)績并不差，但漢斯認為如果他能夠在閑言碎語上少花點時間，與秘書建立更為良好的關系，就可以把工作做得更好，并提高小組的整體業(yè)績。但是，從對盧卡的同事進行的一次非正式調(diào)查中，漢斯得知，雖然盧卡似乎惹了一些麻煩，但大部分人都不希望他走。你也許能夠體會到漢斯的挫折感：“我是一個通情達理的人，我只是想做好我的工作，遇到了這個不講道理的人，拒絕接受明顯正確的觀點以及解決問題的合理途徑。不幸的是，如果你擺出一幅說教者的姿態(tài)，而且也沒有認識到并非所有人都和你持有同樣的觀點，這將會限制你成功地調(diào)動員工積極性的可能性，限制你解決問題的可選方案。如果你愿意放棄慣用的解決方案，轉(zhuǎn)向一系列可能的其他辦法，那你的工作將更加行之有效。但是，如果盧卡應該為團隊的問題負責，那為什么他的同事不愿意他走呢？漢斯決定搜集更多信息，以便對情況有更多的了解。這樣看來，盧卡的行為可能是問題的結(jié)果，而不是問題產(chǎn)生的原因。當然，盧卡需要和小組秘書 重修關系——更不用說也要與漢斯建立良好的關系——但是激勵的真正挑戰(zhàn)可能是如何使盧卡成為自己的支持者，從個人改善整個辦公室的氛圍。是的，有時候你可以為你的問題員工制訂出更適度、更容易實現(xiàn)的目標，這樣的目標將會獲得他們的支持，也能夠?qū)崿F(xiàn)。最后，雖然你不一定能從員工身上獲得你想要的所有東西，但是你一定比過去獲得的要多。記住，這張清單還可以加進一條來自員工自己的解決方案——一個看上去最不可能的方案。第三步：正式交談杰里（Jerry）最近被任命為一家制藥公司的部門經(jīng)理。同杰里一樣，伯納德30多歲，是一位非常出色而且有主見的科學家。但是，他不能及時地就他的研究成果與杰里進行討論，使得杰里不能對此發(fā)表自己的看法。杰里認為，伯納德完全可以在不犧牲質(zhì)量的情況下把工作做得更快。杰里得知，伯納德曾經(jīng)有一次沒有得到提升，此后態(tài)度一直不好。雖然杰里認為伯納德早就應該被管住，但他還是多次試圖通過友好的方式把伯納德爭取過來?！钡遣{德毫不領情：“你永遠也不明白我的工作。此外，兩個人之間日益加深的敵對情緒也預示著情況難以有所好轉(zhuǎn)。杰里認為伯納德其實是要維護自己的尊嚴，因為沒有得到提升使他顏面盡失，而正式這一點使伯納德不能打起精神，盡心盡責地為杰里工作。正像許多上司那樣，杰里自己的上司建議他維護自己的權威，要求伯納德要么好好工作，要
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